職能部門沒有具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)，也沒有相關(guān)的數(shù)據(jù)。怎么樣去做人效分析呢？人效就是人均效能的產(chǎn)出，職能人員雖然沒有業(yè)務(wù)產(chǎn)出的數(shù)據(jù)來(lái)具體去衡量或者是量化，但是作為一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HRBP，你是可以根據(jù)理想化的產(chǎn)出以及現(xiàn)階段具體的產(chǎn)出去進(jìn)行對(duì)比分析的。
沒有深度的組織或者是部門盤點(diǎn)，你對(duì)人效盤點(diǎn)的結(jié)果也是不客觀的，基于對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)的理解，以及基于對(duì)外部市場(chǎng)的洞察深度的分析，你所要盤點(diǎn)部門的架構(gòu)，人員的工作內(nèi)容的安排，權(quán)責(zé)利的分屬。依據(jù)外部市場(chǎng)同工種人員的產(chǎn)出，結(jié)合我公司目前的業(yè)務(wù)狀態(tài)來(lái)做人效的深入分析。作為HRBP基于你對(duì)業(yè)務(wù)的深入了解，分析出來(lái)關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，了解關(guān)鍵崗位繼任率，從而再去做更深層次的人效分析。
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