公司人力資源的制度規(guī)章完全沒有，什么都沒有，如何從無到有的過程當(dāng)中，先要去解決當(dāng)下什么樣的問題。
第一，就是判斷，通過企業(yè)入職這幾天，對于公司整個的工作有沒有做一個大致的診斷?，F(xiàn)在比如牽扯到每個月，對于公司要進(jìn)行計算，那整個的考勤辦法，包括考勤計算規(guī)則，大家都是比較混亂的。所以對于工資比較有疑義，這是是不是先要去解決的。
第二，今年年初馬上生產(chǎn)制造業(yè)，肯定要招很多的一線的工人。這種情況下從哪個渠道開始去招聘？那招來之后培訓(xùn)的體系是怎么樣的？從招聘到培訓(xùn)相關(guān)的這些制度，有沒有能不能把它去完善，去明確崗位職責(zé)，當(dāng)然也要去入手，但是企業(yè)現(xiàn)在對于人力資源迫切需要的是什么？先從迫切的需要和需求入手，并不是判斷崗位職責(zé)都沒有，是不是要把崗位職責(zé)明確了。這樣的話大家才能知道做什么。哪怕崗位職責(zé)現(xiàn)在沒有大家該干什么還是干什么，所以個人覺得先要從急需的事情來去解決。就相當(dāng)于進(jìn)入到這個企業(yè)當(dāng)中三個月的時間，還有六個月的時間要轉(zhuǎn)正，一定是解決火燒眉毛的問題。當(dāng)然會去看到崗位職責(zé)的問題，會看到組織結(jié)構(gòu)的問題。甚至還會看到績效管理等等一系列的問題，有些問題是在短期之內(nèi)很難去實施的，因為有一些情況是需要再和業(yè)務(wù)部門的管理者進(jìn)行三個月到六個月的磨合。溝通之后，大家對我的專業(yè)性認(rèn)可了，才能一塊兒去推動這個事情本身是要有一波人去推進(jìn)這個事兒，才能完成一個人力資源管理的活動。非要一己之力去做這件事情，可能會很難。所以要從哪里入手，這是核心。
第三，就是當(dāng)時在面試的時候，包括面試和入職一定有不同的人，或者同樣的人跟你談過話，談話最多的就是公司招你來的目的到底是什么？想解決什么問題。解決的這個問題，很多時候作為這個老板也好，直屬領(lǐng)導(dǎo)也好，一定是先思考的是重要且緊急的事情。
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