給員工做績效考核，很多時(shí)候員工都是排斥，所以很多企業(yè)的績效考核，那是做的一地雞毛，那么為什么會這樣？
第一，員工他本身對這個績效考核的方式和績效指標(biāo)不認(rèn)可，他覺得這個評判不了他的績效。
第二，考核打分出來了之后，員工覺得打分低于自己給自己的打分后，他認(rèn)為這個是不客觀和不合理的，是有偏見的。
第三，員工認(rèn)為他的績效是很好的，但是最后獎金就只有那么一點(diǎn)，所以他會對這個績效結(jié)果不滿意，到最后員工會覺得績效只是為了扣他的工資，他不會覺得績效能幫助他的成長，幫助他挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)。
那應(yīng)該怎么樣去做？其實(shí)做績效考核沒有那么難，只要抓住幾個關(guān)鍵點(diǎn)就好了。
第一，績效考核的充分宣導(dǎo)很重要，要讓員工知道為什么要做績效考核，對他們又有什么樣的好處。
第二，績效考核要根據(jù)公司的實(shí)際情況實(shí)施，盡量先局部試點(diǎn)，再推行整體，要管理人員再到員工。
第三，績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和分值權(quán)重的設(shè)計(jì)，要先松后緊，先以大部分員工能接受的軟著陸的方式進(jìn)行。
第四，績效考核要側(cè)重績效的面談，人資人員與員工直接上級，要在績效結(jié)果出來了以后，和員工一一的面談，針對員工需要改善的問題點(diǎn)進(jìn)行深度的溝通，并共同的做出提升的方案，幫助員工提升。
第五，績效考核是雙刃劍，要視企業(yè)的人員規(guī)模和實(shí)際需求而定，小規(guī)模企業(yè)不一定要開展完整全面的績效考核。
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