一、招聘
寶潔公司（P&G）每年9月會在網站上公布招聘信息，對象范圍是大學三年級和四年級的學生。申請者需要經過嚴格考核，涉及領導能力、團隊合作、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、解決問題等方面的要求。
1. 前期宣傳：邀請大學生參加其校園招聘介紹會。
2. 網上申請：從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。
3. 筆試：筆試主要包括三部分——解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。
- 解難能力測試：在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。
- 英文測試：這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r間為2個小時，包括聽力、閱讀和寫作部分。
- 專業(yè)技能測試：這個測試主要針對申請有專業(yè)限制的部門的同學，如研究開發(fā)部、信息技術部和財務部等。
4. 面試：寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，由一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。第二輪面試是復試，由各部門高層經理親自面試，確保招聘到的人才真正是用人單位所需要和經過親自審核的。
二、發(fā)展通道
1. 定位：寶潔公司的市場部就從來不招空降兵，而是依賴其管理培訓生項目來支持企業(yè)人才的補給。管理培訓生的定位是企業(yè)鍛造自己的中層以上的管理人員的有效途徑。
2. 培訓：培訓第一階段，一般是將所有人員全部封閉起來，進行一個集中的培訓。內容包括企業(yè)文化、崗位技能、團隊合作能力、創(chuàng)造力等。雖然能進入到這個項目的都是名校的優(yōu)勝者，但也有少數(shù)人最后被淘汰。
作為校園招聘的特色項目，管理培訓生計劃以培養(yǎng)未來領導者為目標。企業(yè)對此投入巨大，例如世界500強公司SAP的管培生，會在9個月內赴美國接受三次由*咨詢公司定制的培訓。寶潔的管培生培養(yǎng)體系注重實踐與理論相結合，70%的學習來自實際工作，20%來自導師輔導，10%的培訓涵蓋領導力課程。通過這一體系，管培生通常能在短短四年內晉升為Senior Manager，比常規(guī)晉升路徑快一倍。據(jù)統(tǒng)計，他們通常在26.5歲就成為經理，遠早于平均的33.2歲。職場發(fā)展的全方位規(guī)劃
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寶潔公司的成功秘訣在于其內部晉升機制。公司高層領導均由內部選拔，而非外部招聘。寶潔堅信，優(yōu)秀的員工應通過公司內部的培訓和晉升來獲得發(fā)展，而非單純依賴外部因素。員工的晉升與其工作表現(xiàn)和對公司的貢獻緊密相關。在寶潔，內部晉升不僅是一種制度，更是一種企業(yè)文化和價值觀的體現(xiàn)。
實現(xiàn)內部晉升的前提條件有五個：一是員工必須具備潛力；二是認同公司價值觀；三是明確的職業(yè)規(guī)劃與層級設計；四是完善的培訓體系；五是透明的晉升制度。寶潔內部晉升通常遵循明確的步驟與路線圖，從基層崗位逐步晉升至高級管理崗位。
作為國際大公司，寶潔為員工描繪了清晰的職業(yè)發(fā)展藍圖。無論技術型人才還是管理型人才，都有充足的發(fā)展空間。例如，人力資源經理的職業(yè)成長路線清晰，從專職管理培訓生到助理經理、再到專業(yè)領域經理等逐步晉升。這種職業(yè)發(fā)展路徑在市場部、財務部等多個部門均可見到。
寶潔的招聘程序獨特，由部門經理直接參與招聘，更注重人才的潛力和公司價值觀的契合。在績效管理方面，寶潔要求管理者設立高績效標準，并與員工進行定期反饋和指導。公司還建立了嚴謹?shù)娜蚊媱?、透明的職業(yè)發(fā)展通道，并鼓勵員工自我發(fā)展。在獎勵與認可方面，寶潔重視員工的優(yōu)秀工作業(yè)績，如提升、任命等。
在寶潔，幾乎所有高級經理都是從新人開始做起，這體現(xiàn)了公司對內部培養(yǎng)的重視。寶潔的培訓體系強調全員、全程、全方位的培訓理念，通過P&G學院等機構提供多種培訓課程。這種內部培養(yǎng)不僅積淀了員工價值，也鑄造了深厚的企業(yè)文化。
盡管寶潔重視內部選拔，但并不排斥人才流動。公司認為，適度的人才流動能注入新鮮血液，保持公司活力。當員工無法獲得晉升機會時，公司會尊重其選擇，這也使得辭職者到其他公司往往受到重用。
內部選拔也可能導致員工同質性過高的問題，為了化解這一不利影響，寶潔注重外部市場調研和合作，引入外部積極因素來平衡內部選拔帶來的影響。這種內外結合的方式使寶潔在保持自身特色的也能吸收外部優(yōu)秀元素。
寶潔的內部晉升制度和企業(yè)文化為公司鑄造了獨特的競爭優(yōu)勢。在職業(yè)發(fā)展道路上，內部培養(yǎng)和外部引進相結合的方式值得其他企業(yè)借鑒。寶潔堅信其招聘的質量，并深信公司內部蘊藏著眾多人才。寶潔希望每一位員工都能察覺到自身的進步空間，并不希望僅僅因為職位空缺，就從外部空降人才來填補，因為這或許會讓員工喪失對公司的歸屬感。寶潔致力于讓員工在企業(yè)文化的滋養(yǎng)下茁壯成長，深信長期的文化熏陶會使員工深刻認同企業(yè)的核心價值觀念，并和企業(yè)一起成長發(fā)展。
除了維系員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情，內部選拔還能有效避免外部招聘可能帶來的公司政治紛爭的風險，有利于維護公司文化的純粹性。這樣可以大大減少公司核心價值觀受到沖擊而引發(fā)的企業(yè)經營風險。在這樣的工作環(huán)境中，寶潔的雇員能夠充分感受到寶潔雇主品牌的獨特魅力，這提升了企業(yè)的核心競爭力，使寶潔贏得了全球同行的尊敬，以及員工和公眾的信賴。
寶潔珍視每一次從內部選拔人才的機會，認為這是對公司文化的傳播和弘揚，也是對員工能力和潛力的認可和提升。這種重視內部人才的策略，使得寶潔能夠在激烈的市場競爭中保持穩(wěn)健的步伐，持續(xù)不斷地向前發(fā)展。
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