全球化是企業(yè)跨越國界，通過整合世界各地的資源，以取得全球競爭優(yōu)勢的策略行為。這樣的全球化經(jīng)營有助于促進(jìn)區(qū)域間資源的合理配置。信息化作為全球化的重要驅(qū)動力，有助于提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量，推動經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級。在這個過程中，我國的市場化改革也在深入推進(jìn)，企業(yè)的主體地位逐步確立，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立為我國企業(yè)改革指明了方向。
財政部副部長余蔚平在上海國家會計學(xué)院舉辦的“管理會計高級研討會”上強(qiáng)調(diào)，管理會計是我國會計改革的重要方向。他提出，強(qiáng)化管理會計應(yīng)用是推動企業(yè)升級、增強(qiáng)核心競爭力和價值創(chuàng)造力的關(guān)鍵舉措。當(dāng)前我國的管理會計在理論研究、實踐運用、信息化水平等方面仍有待提高。為此，財政部將積極推進(jìn)管理會計工作，引導(dǎo)理論界加強(qiáng)對國內(nèi)外管理會計理論的研究，推動國內(nèi)外管理會計工具和方法的總結(jié)提煉。還將推動管理會計實踐經(jīng)驗的總結(jié)，并加強(qiáng)管理會計人才的培養(yǎng)。
關(guān)于一系列選擇題的答案解析：
一、關(guān)于莊稼的用水問題，一種是通過灌溉來補(bǔ)充降雨不足，另一種是通過種植耐旱作物來適應(yīng)環(huán)境。這兩種措施分別對應(yīng)的是前饋控制和反饋控制。
二、在需求層次理論中，一個饑餓的人尋找食物是出于生理需求，而男人參加社交活動和陳景潤研究數(shù)學(xué)則與社交需求、自我價值實現(xiàn)等需求相關(guān)。關(guān)于安全需求占主導(dǎo)地位的人因擔(dān)心失敗而拒絕接受挑戰(zhàn)性工作的現(xiàn)象，能在需求層次理論中得到合理解釋。不能在需求層次理論中得到合理解釋的現(xiàn)象可能是男人很少參加排場講究的社交活動。
三、關(guān)于組織形式的描述中，最直接體現(xiàn)管理勞動專業(yè)化分工思想的是事業(yè)部制。這種組織形式通過專業(yè)化的分工來提高工作效率和效果。
四、關(guān)于主管人員對下屬授權(quán)程度的判斷題，提出了四種情境判斷授權(quán)程度的問題。其中，“提出各種可行的行動方案，由我來選擇采取何種行動”表明主管人員對下屬授權(quán)的程度較為充分。因此選項D正確。
五、針對任務(wù)小組中成員的問題，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確告訴他需要完成的任務(wù)并對他給予支持而非僅僅是監(jiān)督和指責(zé)。因此選項C強(qiáng)調(diào)既要指出問題所在也要給予支持符合這種情境下的處理策略。因此選項C正確。
關(guān)于上下級間的友情、為下屬設(shè)定目標(biāo)、為下屬的利益犧牲、了解下屬的需求等話題，讓我們深入探討一下其中的要點。對于赫茲伯格的激勵理論，我們來看看哪些因素最可能被其認(rèn)為是激勵的關(guān)鍵。比如富有挑戰(zhàn)性的工作、良好的人際關(guān)系、較高的工資水平或是完備的管理制度，這些都是值得考慮的因素。
近年來，我國的鐵路部門大力改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，使長期以來的形象得到了改觀。這背后可能有多種原因，如鐵路員工覺悟的提高、國家對鐵路部門的投資大幅度增加、日益激烈的競爭以及管理水平和技術(shù)的提高等。
在會議進(jìn)行中，有時管理者會遇到下屬不停提問干擾會議的情況。對于這種行為，如果采用無視其舉動的做法，只關(guān)注自己的演講，這種方式屬于負(fù)強(qiáng)化的一種。在一場關(guān)鍵的戰(zhàn)斗中，某炮兵連長英勇表現(xiàn)，但最終卻受到撤職處分。這可能是因為他的行動不符合軍事指揮官的職責(zé)要求，或者他沒有成功培養(yǎng)出杰出的炮手等原因。
當(dāng)你的下屬工作表現(xiàn)改善，并且你感到她越來越不需要你的推動就能完成任務(wù)時，這是一個好跡象。這時，你應(yīng)該繼續(xù)支持她的想法和建議，并讓她對自己的工作承擔(dān)起更多責(zé)任?，旣愖鳛橐晃恍聲x領(lǐng)班，她朋友的建議中提到了人際技能的重要性。理解人、開放溝通、團(tuán)隊合作等能力都是至關(guān)重要的。
古代名相管仲治理齊國時的組織設(shè)計是一種直線制形式。全國分為不同的層級，每個層級都有相應(yīng)的管理者。這種設(shè)計的管理層次共有多少層呢？這個問題涉及到組織設(shè)計的效率問題。對于日本公司和中國某些公司的工作氣氛差異，我們可以看到不同的工作文化對工作效率的影響。日本公司的氛圍鼓勵在行動中思考，而中國這些公司的氛圍可能更重視概念技能的培養(yǎng)。一線管理者在工作中所重視的職責(zé)中，控制職能的工作是非常重要的部分。這涉及到質(zhì)量控制、成本管理和員工工作成果的評價等。
當(dāng)你的部門需要進(jìn)行整編時，如何選擇合適的負(fù)責(zé)人是關(guān)鍵。如果你選擇了一位經(jīng)驗豐富的人，但她對任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然，這時你應(yīng)該與她討論部門的情勢，鼓勵她利用自己的能力和經(jīng)驗來接受這項任務(wù)。決策對企業(yè)生存發(fā)展具有重大影響。一個成功的決策可以帶來巨大的競爭優(yōu)勢，而錯誤的決策則可能導(dǎo)致企業(yè)陷入困境。大王莊的例子說明了及時捕捉和利用準(zhǔn)確的市場信息的重要性。通過轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方向，他們成功地將滯銷產(chǎn)品轉(zhuǎn)為暢銷產(chǎn)品，實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的騰飛。但信息本身也是一種經(jīng)濟(jì)資源，它雖然無形但可以給企業(yè)帶來不可估量的財富?！敖疸y有價，信息無價”的說法是合理的。這個實例也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家作為稀缺資源的重要性，他們對有用信息的及時利用能力是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。
某行業(yè)曾經(jīng)歷人力過剩與供不應(yīng)求的循環(huán)周期。在一段時間內(nèi)，該行業(yè)面臨人力過剩的問題，許多年輕人因此離開這個行業(yè)。幾年后，這個行業(yè)的人才供不應(yīng)求，年輕人又被吸引回來，卻又造成了新的供過于求局面。從這個循環(huán)中可以看到，該行業(yè)的企業(yè)在進(jìn)行人才管理時需要注意以下幾點：
對于人才培訓(xùn)的*時機(jī)，不是在人力市場飽和或供不應(yīng)求的時候，而是要結(jié)合行業(yè)的實際情況進(jìn)行持續(xù)的人才培養(yǎng)和訓(xùn)練。因為行業(yè)的周期性變化很快，人才的培養(yǎng)不能停滯不前。所以選項A提到的人才訓(xùn)練時機(jī)并不準(zhǔn)確。而選項B提出在供應(yīng)不足時開始訓(xùn)練人才，也不完全合適，因為行業(yè)的波動可能導(dǎo)致人才流失和短缺交替出現(xiàn)。選項D強(qiáng)調(diào)在循環(huán)周期始終進(jìn)行人才培訓(xùn)更為經(jīng)濟(jì)合理。
美國某公司總裁關(guān)于其決策過程的描述反映了一種高級管理原則。這位總裁強(qiáng)調(diào)他的工作不在于做出大量決策，而在于確定組織未來的重要課題、幫助其他管理者區(qū)分各自的責(zé)任以及進(jìn)行組織設(shè)計等高層管理工作。這種認(rèn)識體現(xiàn)了權(quán)變管理原則，即根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，靈活調(diào)整管理方法和策略。這篇文章也探討了高層管理者如何運用權(quán)變管理原則進(jìn)行組織管理。
接下來是填空題部分：
管理的二重性指的是管理的自然屬性和社會屬性。管理運動中所提倡的四個觀點是保存、發(fā)展、合作和創(chuàng)新。雙因素理論認(rèn)為激勵因素通常與工作內(nèi)容本身有關(guān)，保健因素通常與工作環(huán)境和條件有關(guān)。按決策變量之間的關(guān)系分類有肯定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策。主管人員的選聘方式有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。
名詞解釋部分包括：管理運動是指推動管理理論和實踐的發(fā)展過程；決策是指為了達(dá)成目標(biāo)而做出的選擇；系統(tǒng)是由相互關(guān)聯(lián)、相互作用的要素組成的整體；激勵是通過一定的手段激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性；管理寬度指的是管理者直接或間接管理下屬的數(shù)量或幅度。
簡答題部分包括授權(quán)原則應(yīng)遵循逐級授權(quán)、適度授權(quán)、權(quán)責(zé)一致等原則；影響管理寬度的因素有下屬的能力、工作內(nèi)容和難度等；德爾菲法是一種通過專家匿名發(fā)表意見進(jìn)行交流的方式來進(jìn)行預(yù)測和決策的方法；一般控制和管理控制的異同點在于一般控制適用于所有領(lǐng)域，而管理控制更側(cè)重于特定領(lǐng)域的控制過程；主管人員培訓(xùn)時應(yīng)注意培訓(xùn)內(nèi)容的實用性和針對性、培訓(xùn)方式的多樣性和靈活性等。
論述題部分需要結(jié)合實際，探討如何做好組織工作，可以從組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建、人才的選拔和培養(yǎng)、組織文化的建設(shè)等方面進(jìn)行闡述。
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