導(dǎo)語：管理是一個(gè)以特定環(huán)境條件和人居中心的過程，通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和創(chuàng)新等手段，對(duì)組織所擁有的人力、物力、財(cái)力及信息等資源進(jìn)行有效的決策和計(jì)劃，以期高效實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)。那么，各大企業(yè)的管理理念究竟包括哪些內(nèi)容呢？讓我們一探究竟。
企業(yè)管理理念探微
一、企業(yè)的管理理念概述
各大企業(yè)的管理理念囊括了人文精神、人性思考、人生關(guān)懷、人員激勵(lì)和人才開發(fā)等方面。這些理念旨在促進(jìn)人與組織的共同成長，尊重員工需求，關(guān)心員工生活，發(fā)揮員工的潛力，以及作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源的人才培養(yǎng)。
二、知識(shí)管理的核心
在過去的幾十年里，關(guān)于企業(yè)競爭力的觀點(diǎn)主要有兩種：一種是強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)占有率，另一種是強(qiáng)調(diào)核心能力或卓越資源。隨著知識(shí)密集型企業(yè)和迅速變化的商業(yè)環(huán)境的出現(xiàn)，知識(shí)管理逐漸成為企業(yè)越來越關(guān)注的話題。知識(shí)管理是指將觀念轉(zhuǎn)化為知識(shí)，并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為附加價(jià)值的過程。它以知識(shí)為中心，包括所有有意識(shí)地改變、創(chuàng)造、傳播和儲(chǔ)存知識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)。這些實(shí)踐活動(dòng)的目的是在需要時(shí)，將適當(dāng)?shù)闹R(shí)引入到適當(dāng)?shù)牡胤讲l(fā)揮作用。知識(shí)管理可以幫助個(gè)人和組織發(fā)現(xiàn)、分享和使用信息，提升知識(shí)創(chuàng)造，掌握創(chuàng)新和創(chuàng)造力。
三、智力資本與知識(shí)管理
研究智力資本比閱讀當(dāng)前季報(bào)對(duì)未來更有價(jià)值。智力資本包括六大類：人力資本、結(jié)構(gòu)資本、顧客資本、組織資本、程序資本和創(chuàng)新資本。這些資本形式支撐著公司的實(shí)體，因?yàn)樗鼈兪钦嬲裏o形的。例如，雇主無法擁有的人力資本——基礎(chǔ)教育、個(gè)人技能和其他個(gè)體特征的綜合——一旦員工離開公司，這些知識(shí)技能也會(huì)隨之離去。管理部門需要具備不斷更新的能力，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新。
四、提升組織創(chuàng)造力的方式
知識(shí)管理的核心在于提升組織的創(chuàng)造力。一個(gè)知識(shí)型的組織是由人、人的能力和人際關(guān)系組成的有機(jī)體。為了提升創(chuàng)造力，激發(fā)員工的能力和分享內(nèi)隱知識(shí)尤為重要。能力是多種特征的綜合，包括基礎(chǔ)教育、職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)驅(qū)力。內(nèi)驅(qū)力是能力的最重要組成部分，即使是最有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的員工，如果內(nèi)驅(qū)力不足，也無法成就大事。知識(shí)可分為外顯知識(shí)、內(nèi)隱知識(shí)和新知識(shí)。內(nèi)隱知識(shí)是所有不能被書面化或不能用言語輕易解釋的知識(shí)，其傳遞存在諸多困難。為了提升組織創(chuàng)造力，需要激發(fā)員工的社會(huì)化過程，分享內(nèi)隱知識(shí)，并通過外部化和組合階段創(chuàng)造新知識(shí)。
企業(yè)的管理理念涵蓋了多個(gè)方面，包括人文精神和人性思考等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理成為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵。通過激發(fā)員工的能力和分享內(nèi)隱知識(shí)，企業(yè)可以提升組織的創(chuàng)造力，從而應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。知識(shí)的深度與廣度
據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過八成的信息是隱性的。這部分信息難以被輕易記錄或簡單傳遞，猶如冰山一角，大部分深藏在水下。對(duì)于眾多作家和知識(shí)管理專家來說，挖掘組織的所有內(nèi)隱知識(shí)并將其傳播給每位成員，無疑是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。在各種公共討論平臺(tái)，話題的流轉(zhuǎn)快速，若無正確的引導(dǎo)和控制，討論會(huì)從一主題跳躍至另一主題，留下大量的觀點(diǎn)、玩笑和異想天開的想法，但真正能讓人受益的內(nèi)容卻寥寥無幾。
除了顯性和隱性的知識(shí)，還有第三類知識(shí)，即新知識(shí)。如英特爾資深專家吉恩所言：“我們的主要任務(wù)并非分享現(xiàn)有信息，而是創(chuàng)造新知識(shí)?！毙轮R(shí)的創(chuàng)造是知識(shí)管理中*挑戰(zhàn)性的部分，它需要深刻理解現(xiàn)代組織的動(dòng)態(tài)環(huán)境。
三、成功知識(shí)管理模式構(gòu)建
在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，各類組織都認(rèn)識(shí)到智力資本的重要性，它是持續(xù)財(cái)富和發(fā)展的源泉。但傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素如低廉的勞動(dòng)力和價(jià)格合理的資本，多數(shù)組織都可以輕易獲得。不久后，這些將不再是創(chuàng)造財(cái)富的主要驅(qū)動(dòng)力。仍有許多組織對(duì)此視而不見，他們傾向于直線思維：認(rèn)為業(yè)務(wù)暢通無阻，增長就會(huì)永遠(yuǎn)持續(xù)。
若沒有明確的目標(biāo)，便無法構(gòu)建合適的知識(shí)管理結(jié)構(gòu)。知識(shí)管理總是與高層管理者息息相關(guān)。雖然新的管理方法可以從組織的基層啟動(dòng)，但若無董事會(huì)和首席執(zhí)行官的支持，新方法注定會(huì)失敗。
“經(jīng)營”與“管理”是常被提及的兩個(gè)詞匯，但很多人將它們混為一談。實(shí)際上，法國的法約爾是第一個(gè)明確區(qū)分這兩者的概念。他在1916年的著作《工業(yè)管理和一般管理》中指出：經(jīng)營以顧客為中心，追求*效益；而管理則以員工為核心，追求最優(yōu)效率。
在企業(yè)管理中，經(jīng)營與管理如同兩只手，缺一不可。隨著并購重組的浪潮洶涌而來，經(jīng)營又逐漸分為產(chǎn)品經(jīng)營和資本運(yùn)營兩種形式。產(chǎn)品經(jīng)營致力于滿足顧客需求、創(chuàng)造品牌、提高技術(shù)含量、降低生產(chǎn)成本；而資本運(yùn)營則充分利用資本市場(chǎng)，通過融資、兼并收購等手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張。
“資本運(yùn)營”雖能快速“做大”企業(yè)，但風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)增大。當(dāng)“乘法”做得不好時(shí)，企業(yè)可能會(huì)從繁榮走向衰敗；而“加法”即使做得不好，也不過是從繁榮退回到平穩(wěn)。關(guān)鍵在于“管理”，尤其是“以人為本”的管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，“以人為本”的理念被廣泛提及，但很多人僅僅將其作為標(biāo)語或口號(hào)。事實(shí)上，“以人為本”最重要的就是對(duì)人的管理，或者說是“以人的需求為本”的管理。這種管理需要深入研究不同人的不同需求，并采取相應(yīng)措施滿足這些需求。
在中國古代，“以人為本”的思想最早可追溯到春秋時(shí)期的名相管仲。他提出“霸王之所始也，以人為本”，強(qiáng)調(diào)國家治理要以人為本。而在中國歷史上，“以人為本”的典范是劉備。當(dāng)他面對(duì)曹軍的追擊和眾多百姓的逃難時(shí)，他選擇的是保護(hù)百姓而不是舍棄他們獨(dú)自逃生。
即使是以劉備為例的“以人為本”，也還未能達(dá)到真正的“以人為本”。當(dāng)今的企業(yè)家在念叨“以人為本”時(shí)，往往只停留在“以人為成本”或“以人為資本”的層面。真正的“以人為本”應(yīng)將人作為根本前提和目的，以滿足人的需求為根本目的。這需要企業(yè)深入研究不同人的不同需求，并采取有效措施去滿足這些需求。
這五種需求宛如五級(jí)遞增的臺(tái)階，只有逐層滿足較低臺(tái)階的需求后，人們才有可能去追求更高一級(jí)的需求。
許多人往往誤以為只有“企業(yè)文化”才需關(guān)注人的需求，卻忽視了當(dāng)工人的收入無法保障，甚至無法維持自己和家庭的基本生活時(shí)，任何關(guān)于“社交需求”的企業(yè)文化活動(dòng)都只能是緣木求魚，更談不上以人為本。
企業(yè)在這種情況下，首先要做的是通過改善薪酬考核制度，讓員工能夠通過努力獲得滿意的回報(bào)。這種薪酬體系的改善，雖然看似與“企業(yè)文化”無關(guān)，但實(shí)際上也是以人為本的重要體現(xiàn)。
只有在薪酬問題得到妥善解決后，員工才會(huì)感到滿意。但解決薪酬問題只是第一步，我們還要認(rèn)識(shí)到員工在工作中還有其他的需求和期望。美國心理學(xué)家赫茲伯格的研究告訴我們，員工對(duì)工作環(huán)境的改善感到滿意的因素與工作的本身有關(guān)。
根據(jù)他的“雙因素理論”，影響職工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵(lì)因素。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意，但在雙因素理論下，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。
保健因素主要是指那些消除員工不滿的因素，如企業(yè)的政策、行政管理、工資水平等。只有當(dāng)這些因素得到滿足時(shí)，員工才不會(huì)感到不滿意，但并沒有達(dá)到激勵(lì)的效果。而激勵(lì)因素則是真正能讓員工感到滿意的因素，如工作的成就感、認(rèn)可、責(zé)任等，這些也是企業(yè)文化的核心要素。
真正以人為本的企業(yè)管理應(yīng)該包括兩個(gè)方面的工作：一是改善保健因素，如工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、人事政策、薪酬待遇等；二是強(qiáng)化激勵(lì)因素，主要是通過企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工從工作中獲得使命感、歸屬感、責(zé)任感、成就感。
值得一提的是，雖然兩者都是以人為本，但只有后者才能真正給予員工激勵(lì)，把員工凝聚在一起。這就是企業(yè)文化建設(shè)的核心作用。
加強(qiáng)企業(yè)道德建設(shè)也是非常重要的。企業(yè)道德建設(shè)有利于提高企業(yè)的層次、提高控制的有效性和競爭力。隨著消費(fèi)水平和消費(fèi)觀念的變化，人們對(duì)企業(yè)的要求越來越高，不僅要求企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，還希望企業(yè)能承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。加強(qiáng)道德建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。
道德建設(shè)能夠彌補(bǔ)企業(yè)制度控制的不足，提高控制的有效性。道德建設(shè)也是一種事前控制的手段，能夠提高員工的個(gè)人道德素質(zhì)，起到事前控制的作用。企業(yè)的競爭力不僅僅是外在的，如核心技術(shù)、內(nèi)部管理等，更重要的是支撐這些外在競爭力的企業(yè)道德。加強(qiáng)道德建設(shè)有利于提高企業(yè)的整體競爭力。
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