一、領導力部署的重要性
在企業(yè)的領導力戰(zhàn)略三要素中，部署常常被忽視，但它卻是連接領導力供給和領導力實施的持續(xù)過程。貝恩的調查顯示，多數首席執(zhí)行官將確保穩(wěn)定供給*管理人才視為首要任務。卓越領導力培養(yǎng)項目需基于明確的業(yè)務戰(zhàn)略、共同愿景和價值影響。領導力供給雖對價值影響長遠但見效慢，領導力實施項目回報快且有價值驅動的四個關鍵因素，不過若無合適人選，領導力實施項目也難以發(fā)揮價值。而領導力部署就是要始終把合適的人放在合適的位置。辛辛苦苦選拔培養(yǎng)的高素質領導，如果位置安排不當，無法為企業(yè)增值，那就是一種資源浪費。
二、人才成長路徑與任職資格體系
（一）人才成長路徑 人才成長如同游戲中的角色發(fā)展。在企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展路徑通常是雙通道的。新員工可選擇管理或專家路線。選擇管理路線的員工要學習企業(yè)管理、財務等技能，沿著主管、經理、高級經理、總監(jiān)等職位晉升；選擇專家路線的員工則專注于專業(yè)技術，從骨干逐步發(fā)展為專家、高級專家和資深專家，并且每個等級都有不同的技能要求、標準和薪資待遇。
（二）任職資格體系 任職資格體系包含基本條件、否決項和資格標準三個部分。以工程師崗位為例，基本條件可能包括畢業(yè)于本科軟件工程專業(yè)，有3到5年工作經驗和成功案例等，否決項則是一些不能接受的情況，如中文系畢業(yè)且無理工科背景的人不能擔任工程師崗位。這一體系就像游戲里初級魔法師晉升為高級魔法師的條件設定，明確了員工在不同崗位的要求。
三、團隊管理中的人員定位
（一）了解成員特質 團隊管理需要深入了解每個成員的工作能力和個性特質，清晰定位其崗位和職責。管理者要清楚成員最擅長的工作內容，將合適的人放在合適的崗位，讓成員揚長避短，發(fā)揮專長。成員之間通過互相補位來避免問題出現，管理者要像伯樂一樣信任成員，相信每個成員都有自己的特長。
（二）成員管理規(guī)范 組織中的成員工作效果要遵循規(guī)章制度。對于有問題的成員要及時發(fā)現，問題不嚴重的給予改正機會，保證留下的成員都是可信任的，在信任的基礎上才能發(fā)揮成員的*價值，同時團隊成員之間相互信任也是團隊凝聚力的體現。此外，管理者要與團隊成員保持高頻溝通，這是解決問題、提升團隊凝聚力和向心力的基礎。
四、員工價值實現與領導力法則
（一）員工價值實現 員工實現價值的過程需把握以下幾點。首先，要讓員工參與企業(yè)思考，因為人有思考能力，這是人的*價值體現，企業(yè)不能僅把員工當作機器零件，要充分發(fā)揮員工的思考能力。其次，要給員工做事的空間，空間對人才至關重要，沒有空間留不住人才，管理者要學會放手讓有能力的人去做事。最后，要激發(fā)員工的熱情，員工熱情投入工作和被制度壓迫工作效果截然不同。
（二）應對特殊員工與建立領導氣場 在管理中，對于難以駕馭、不尊重領導權威的員工，領導者要采取必要措施維護領導地位；對于不服從的員工，可通過展示業(yè)務能力或給予挫折讓其認識到領導的能力和價值。同時，領導者建立領導氣場可通過少言寡語掌握信息主動權、忍受孤獨學會獨立思考、不做老好人展現嚴肅一面、會用人發(fā)揮員工優(yōu)點并培養(yǎng)心腹等方法。領導力的建立需要在實踐中不斷學習和積累。
五、人員合理安置的操作方法
（一）了解員工與崗位需求 首先要全面了解員工的特點和能力，包括優(yōu)點、特長、專業(yè)背景等，可通過員工檔案、績效評估等途徑獲取信息，員工也可進行自我評估。同時要分析崗位需求，明確崗位職責、工作量、技能要求等內容。
（二）建立靈活匹配機制與評估標準 建立靈活的崗位匹配機制很關鍵，因為員工能力和興趣會隨時間和環(huán)境變化，這可能涉及內部調崗等操作。此外，要制定明確的評估標準和流程，從技能、行為、態(tài)度、個人目標等多方面客觀評估員工能力和潛力，從而更好地進行崗位匹配，合理安置人員。
在領導力中，把對的人放在合適的位置是一個多方面考量和操作的過程，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、人才成長、團隊管理、員工價值實現等多維度進行綜合把握，這樣才能充分發(fā)揮員工的潛力，實現企業(yè)的良好發(fā)展。
轉載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/186670.html