商業(yè)領袖EMBA課程：北豐商學院所提供的商業(yè)領袖EMBA課程，主要聚焦于提升管理者視野和格局，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。課程涵蓋社經(jīng)大勢與商業(yè)機會、組織理論及頂層設計、產(chǎn)業(yè)思維分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和實施、資本運營、財務管理、人力資源管理和企業(yè)文化、市場營銷和品牌建設，以及企業(yè)創(chuàng)新轉型和升級等核心領域。
金融創(chuàng)新EMBA課程：此課程主要針對財富增值和商業(yè)模式創(chuàng)新。內容涵蓋國內外經(jīng)濟局勢分析、股權投資和股權激勵知識、私募股權和創(chuàng)業(yè)投資實務、擬上市公司管理技巧、企業(yè)資產(chǎn)證券化流程、財務分析和估值方法，以及企業(yè)兼并和收購策略等。
工商管理EMBA課程：此課程旨在為企業(yè)培養(yǎng)實戰(zhàn)派管理人員。核心內容包括企業(yè)戰(zhàn)略定位、品牌、文化、組織、團隊、系統(tǒng)、產(chǎn)品等經(jīng)營策略，以及企業(yè)盈利模式的管理等。
健康產(chǎn)業(yè)EMBA課程：該課程主要聚焦健康產(chǎn)業(yè)，包括臨床知識、政策法規(guī)、產(chǎn)業(yè)技術、人才、資本、信息交流等內容。如健康產(chǎn)業(yè)全景解析、未來健康產(chǎn)業(yè)科技探索、臨床科學研究、產(chǎn)業(yè)模式更新、產(chǎn)業(yè)政策聚焦、全球實踐課堂體驗，以及健康網(wǎng)絡構建等。
財務管理EMBA課程：此課程旨在培養(yǎng)財務方面的人才，涉及財務如何為企業(yè)創(chuàng)造價值、資本戰(zhàn)略、業(yè)財融合、互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)財稅、營銷財務管理、企業(yè)會計、稅務籌劃等方面的知識。
品牌營銷CMO課程：主要針對企業(yè)品牌部、企劃部、市場部、公關策劃等相關崗位的培訓。課程內容涵蓋大客戶戰(zhàn)略、博弈論、定價戰(zhàn)略、消費心理學等品牌營銷格局的培養(yǎng)，以及現(xiàn)代營銷渠道、高效客戶關系、服務營銷、體驗式營銷和新媒體營銷等品牌營銷的新打法。
關于企業(yè)培訓，它是指為提高員工素質和能力，提升工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。其目標在于改善和提高員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度和工作價值觀，從而發(fā)揮*潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)雙重發(fā)展。
關于企業(yè)管理培訓的原則，有以下幾點值得注意：建立執(zhí)行領導團隊促進變革；將管理培訓落實到實際運營中；圍繞管理培訓連接并整合組織；讓管理培訓成為每個人的工作；讓管理培訓成為持續(xù)性流程。
在中外企業(yè)管理培訓方面，中國企業(yè)常常感慨人才流失的問題，以及在招聘新員工時與外資企業(yè)的競爭壓力。除了物質激勵受資源限制外，一個重要的原因是大多數(shù)企業(yè)只用人不培養(yǎng)人。外資企業(yè)的培訓通常完善而系統(tǒng)，與企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展實際密切相關，將員工視為最寶貴的人力資本。相較之下，中國企業(yè)的員工培訓多為應急或被動式，沒有將其視為投資。由于這樣的差異，中國企業(yè)難以建立員工與企業(yè)的歸屬關系，更不用說形成學習型組織了。
針對企業(yè)的管理培訓需求，可以開設如管理認知課程（包括管理概論與組織效能、管理心理學）、自我管理課程（包括管理者心態(tài)塑造、時間管理與效率提升和情緒與壓力管理）、工作管理課程（包括目標與計劃管理、績效管理創(chuàng)新思維與問題解決等）、人員管理課程（包括非HR的HR管理等內容）。
對于正處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，因為業(yè)務拓展和管理體系的不完善，培訓工作顯示出其必要性和迫切性。但由于培訓經(jīng)費緊張或被忽視等問題，培訓工作及其價值可能難以顯現(xiàn)。有效的培訓可以幫助員工快速掌握企業(yè)信息和管理要求，促進團隊融合并加速企業(yè)文化的產(chǎn)生和定型，同時也能推動員工能力提升和職業(yè)發(fā)展從而實現(xiàn)留人的目的。因此了解中小企業(yè)的真實培訓需求并設計相應的內容和形式是至關重要的。
建議您可以進一步了解華埔學堂等培訓機構，探索更多適合初級和高級管理者的培訓課程。一、中小企業(yè)的培訓需求分析
中小企業(yè)在培訓需求方面，企業(yè)的基本要求是員工適崗、穩(wěn)定。由于企業(yè)規(guī)模和品牌影響力有限，尋找適崗人才往往較為困難。由于管理機制不健全，留住核心人才也是一大挑戰(zhàn)。針對這一問題，企業(yè)不同階層對培訓價值的期望存在差異。
企業(yè)所有者階層，如老板和股東，期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望通過培訓活動塑造積極和諧的企業(yè)文化和管理氛圍，以挽留人才。他們看重的是培訓能否有助于解決企業(yè)的人才穩(wěn)定和留存問題。
管理階層，包括總經(jīng)理和部門經(jīng)理等，更關注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力。他們希望培訓能提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率，并期望下屬通過培訓保持職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
對于基層員工，他們希望能有學習機會，掌握更多技能、知識，以勝任更難的工作和更高的崗位，為今后的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的選擇空間。
為滿足上述需求，需要龐大、系統(tǒng)的培訓體系支撐，但這很難實現(xiàn)且不經(jīng)湊效。實際上，企業(yè)培訓需求通常由具有“話語權”的某一階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。老板對培訓的需求導向有著重要作用。老板重視基層員工感受時，基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老板充分授權給管理階層時，培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標準。
二、中小型企業(yè)的培訓內容
中小企業(yè)的培訓內容可以分為以下四類：崗位職責及專業(yè)技能、企業(yè)文化及規(guī)章制度、職業(yè)意識及職業(yè)思維調整以及職業(yè)發(fā)展所需專業(yè)技能。
所有者階層更看重前兩類培訓內容，他們認為員工應當勝任崗位要求并認同企業(yè)文化和遵守規(guī)章制度。對于管理階層來說，他們同樣重視企業(yè)文化和規(guī)章制度方面的培訓，并期望通過培訓改善員工綜合素質并調整心態(tài)，促使他們積極投入工作。而對于基層員工來說，他們最需要的是崗位培訓和職業(yè)發(fā)展路徑上的技能提升。針對不同類型的培訓內容應選擇合適的培訓方式并重視與實際工作考核的結合以確保效果。做好前三類基礎知識的培訓工作尤為重要但同時也充滿挑戰(zhàn)需要大量的資源和精力投入一旦實現(xiàn)往往能產(chǎn)生積極的影響并得到支持認可促進培訓工作的開展執(zhí)行和提高團隊凝聚力和創(chuàng)造力從而保證中小企業(yè)團隊的協(xié)作效能與員工自身技能水平匹配發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長進步三、中小企業(yè)的培訓形式選擇培訓形式的選擇涉及經(jīng)費和師資兩個重要資源中小企業(yè)在資金和人力的支持上都十分有限因此在選擇培訓形式時要根據(jù)實際情況開展實事求是的工作避免好高騖遠在選擇具體的培訓形式時應針對不同的培訓內容選擇不同的方式比如對于崗位職責和專業(yè)技能的培訓可以選擇講師講授導師指導購買光盤觀看和組織現(xiàn)場觀摩等方式進行對于企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓可以采用主題論壇分享案例等形式而對于職業(yè)意識和職業(yè)思維的培訓團隊特訓拓展訓練等將是更有效的選擇對于職業(yè)發(fā)展路徑上的專業(yè)技能提升則需要員工通過自學或企業(yè)資深技術人員和管理人員的指導來實現(xiàn)在這個過程中企業(yè)培訓人員需要發(fā)揮重要作用促進員工設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標關注員工成長并塑造企業(yè)的學習氛圍通過各種形式鼓勵員工自學四、關于如何讓培訓工作獲得支持的一些思考為了解決培訓工作與日常工作安排沖突的問題可以靈活地安排培訓時間并根據(jù)實際情況調整培訓內容只要內容精簡形式靈活就能得到上級認可和員工支持另外解決培訓方法單調的問題也是提高培訓效果的關鍵所在在中小企業(yè)中，以講授式培訓為主的方式是較為常見的。這種方式只需確定一位講師并編制好相應的課件，便可上臺進行講授，不需要過多的時間和精力投入。這種簡單的培訓方式常常會導致講師與參訓員工之間的思想不一致。
假如講師缺乏責任感，草草進行授課，僅僅是走走過場，則很可能削弱員工的參與積極性，導致培訓工作失去“群眾基礎”。要解決這一問題，我們應著眼于如何從吸引和誘導受訓人員接受的角度出發(fā)，讓培訓活動更加豐富多彩。對于擔任內部講師的管理人員，應讓他們明白培訓活動不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的機會，還是鍛煉自身演講和活動組織能力的平臺。這樣從個人發(fā)展的角度來重視培訓，并認真準備確保培訓質量，無疑會提升培訓效果。
挑選優(yōu)質的講師并推出有品質的課程是尊重受訓人員的表現(xiàn)，這樣更容易獲得員工的支持。而培訓與績效考核相結合的方式，并非簡單地給經(jīng)理和員工的KPI中增加“培訓通過率”這樣的指標。這種方式只是為了考核而考核，效果并不明顯。真正有效的結合應該是讓培訓內容符合崗位職責要求及崗位績效指標，使培訓能夠有效地幫助員工達到績效目標并勝任崗位要求。
只有這樣，培訓對于被考核的員工來說才具有實際意義。當員工認為培訓內容對他們有用時，他們才會愿意聽講并認真聽講。關于培訓和晉升的問題，員工在晉升前應進行全面的評估以確定其是否能夠勝任新崗位。在中小企業(yè)中，這種評估往往基于經(jīng)驗判斷且較為粗放。理想的做法是事先為員工制定晉升規(guī)劃，明確晉升所需的各項培訓要求，并設定完成培訓的時間節(jié)點和標志（如取得相關職業(yè)證書或通過與工作相關的案例答辯等）。這樣員工可以通過自學和自練完成培訓，達到要求的將被列為候選人，并在有崗位空缺時進行晉升。這種方法最終目的是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
在準確識別需求的前提下，滿足需求的活動將被視為有價值的活動。當需求的重要性越高時，當它被滿足時，該活動的意義就越大，執(zhí)行該活動的個體價值也就越大。只有真正識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求，培訓人員的工作才能被認為是真正有意義的工作，他們也將因此獲得更多的認可。
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