在企業(yè)人力資源管理中，培訓常常面臨諸多挑戰(zhàn)，例如經(jīng)費緊張、培訓不受重視以及人員難以有效開展工作等，這導致培訓效果難以顯現(xiàn)。特別是在發(fā)展迅速的中小企業(yè)中，由于業(yè)務拓展迅速，管理體系尚不健全，培訓工作顯得尤為重要和迫切。
中小企業(yè)為保障業(yè)務發(fā)展需要大量人才，因此招聘工作備受關注。為保障團隊內(nèi)部的協(xié)同合作以實現(xiàn)目標，績效考核也是不可或缺的一環(huán)。盡管培訓價值的體現(xiàn)是一個長期、漸進的過程，不易受到重視，但在企業(yè)快速發(fā)展的背景下，培訓工作和培訓人員的地位顯得尤為重要。
企業(yè)的基本需求是適崗、穩(wěn)定的人才。中小企業(yè)在尋找適崗人才上面臨困難，同時因為管理機制不健全，也較難留住核心人才。基于此，企業(yè)不同階層對培訓價值的期望存在差異。企業(yè)所有者期望員工能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)通過培訓得到提升，同時希望企業(yè)文化和管理氛圍更加積極和諧以挽留人才。管理階層則更關注團隊效率和目標實現(xiàn)的能力，期望培訓能幫助提升員工專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率。基層員工則希望能通過培訓掌握更多技能、知識，以便勝任更高層次的工作。
為滿足上述需求，需要一個全面、系統(tǒng)的培訓體系。這很難實現(xiàn)且不太經(jīng)濟。實際上，企業(yè)培訓需求通常由具有決策權的階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。培訓工作應以滿足老板的需求為導向。
中小企業(yè)的培訓內(nèi)容可根據(jù)其性質(zhì)和目的分為四類：一是崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；二是企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度；三是職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和思維開拓；四是員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能。不同階層對培訓內(nèi)容的需求和重視程度有所不同。
在選擇培訓形式時，需考慮經(jīng)費和師資兩個重要因素。中小企業(yè)在資金和人力資源方面都十分有限，因此需要根據(jù)實際情況選擇培訓形式。對于崗位職責和專業(yè)技能方面的培訓，可以采用講師講授、導師指導、觀看光盤和組織現(xiàn)場觀摩等形式。而對于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度等方面的培訓，則需要采用更加生動、人性化的培訓形式，如主題論壇、案例詮釋、實地感受和分組競賽等。對于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維等方面的培訓，通常采用團隊特訓的形式。
中小企業(yè)的培訓工作需要根據(jù)實際情況和需求進行有針對性的設計和實施，以滿足不同階層的需求和期望。培訓形式和手段需要不斷創(chuàng)新和改進，以提高培訓效果并激發(fā)員工的學習熱情。團隊特訓的策劃與實施
在企業(yè)的培訓工作中，策劃階段的清晰性至關重要。當進行團隊特訓的規(guī)劃時，企業(yè)培訓人員需明確自身的培訓目的及需求來源。只有如此，才能針對性地設計培訓游戲及引導步驟，確?；顒拥挠行?。管理層成員主持的每一次環(huán)節(jié)活動后的情景討論，能加強其在領導權威方面的認同。小組競賽可以加快員工對職業(yè)行為的認同，尤其能培養(yǎng)團隊合作、溝通協(xié)調(diào)等職業(yè)素質(zhì)。當老板以助教或隊員的形式參與時，這種拓展訓練往往能產(chǎn)生超出預期的效果。
當團隊特訓達到高階時，真情實感的交融、思想與現(xiàn)實的碰撞，以及人生際遇的感受和回顧，都能為參與者帶來愉悅的生活體驗。無論引入何種企業(yè)所需的培訓內(nèi)容，都能在人們心中留下深刻印象。
關于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上的專業(yè)技能培訓，對中小企業(yè)而言，師資和費用的缺乏是一個挑戰(zhàn)。企業(yè)資深技術人員和管理人員擔任講師或?qū)熓且粋€可行的選擇。由于他們的工作量已接近飽和，需要尋找其他方法來解決這一問題。例如，設定職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準，引導有發(fā)展欲望的員工通過自學來提高知識與能力水平。
在培訓活動的組織上，應靈活安排培訓時間，以適應不同員工的工作安排。如能在何時何地都精心安排、認真組織培訓內(nèi)容及形式，必將獲得上級認可和員工支持。簡單的講授式培訓有時會導致員工積極性受損、喪失“群眾基礎”，因此需要從吸引、誘導受訓人員的角度出發(fā)，豐富培訓活動的形式與內(nèi)容。對于擔任內(nèi)部講師的管理人員，要讓他們認識到培訓活動不僅是對其專業(yè)能力的展示，還是其演講能力和活動組織能力的鍛煉。
在培訓與晉升的問題上，應事先為員工進行晉升規(guī)劃，明確晉升所需的各項培訓要求和時間節(jié)點。這既是為了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，也是為了滿足企業(yè)的長遠發(fā)展需求。準確識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求是至關重要的。只有真正了解并滿足這些需求，培訓人員的工作才能被認為是有意義的工作。
現(xiàn)代企業(yè)管理培訓課程種類繁多，如商業(yè)領袖EMBA、金融創(chuàng)新EMBA、工商管理EMBA、健康產(chǎn)業(yè)EMBA和財務管理EMBA等。這些課程都是為了提升企業(yè)管理水平和員工素質(zhì)而設計的。我們也要注意到泰羅制和人際關系學派之間的互補關系。雖然這兩個學派在某些方面存在差異，但它們都關注組織效率和個人福祉的提升。在企業(yè)管理中應綜合運用這兩個學派的原理和方法，以實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。
克拉克在繼承和發(fā)展亨利·甘特的管理思想上有著突出的貢獻。他高度重視人的作用，將人的需求和管理方案緊密結合，并致力于改善工人的工作環(huán)境。為了發(fā)揮人的*潛力，他提出了三大管理宗旨，其中之一是消除工作流程中的障礙，另外強調(diào)自下而上的管理，并避免將事物視為靜止或不可能。這些理念都圍繞著組織中的人員展開。由于他在美國和多個國家推廣其管理思想和方法，成效顯著，克拉克在1934年獲得了甘特獎章。
喬治·德·艾伯特·巴布科克是一位經(jīng)驗豐富的管理者，他在管理領域有著豐富的經(jīng)歷。他的職業(yè)生涯跨越了軍事、教育、工程等多個領域。作為行為科學的先驅(qū)之一，巴布科克將科學管理和行為科學研究緊密結合，為推行科學管理做出了重要貢獻。在富蘭克林汽車公司，他最早實施了職工咨詢制度，這一制度比后來的霍桑實驗更為早。他還制定了改進的工資率公式，并設計了綜合性的控制板等工具，以形象展示計劃的執(zhí)行情況。巴布科克的主要著作是《泰羅制在富蘭克林公司管理中的應用》。
哈里·亞瑟·霍普夫的一生充滿輝煌。他出生于倫敦，后移居美國，邊打工邊求學，最終創(chuàng)立了霍普夫管理咨詢公司。他是“最優(yōu)學”的倡導者，對早期行為科學的發(fā)展做出了重大貢獻。霍普夫?qū)Ω呒壗?jīng)理人員的報酬問題有著獨到見解，他批評了當時的報酬方案，主張將報酬與經(jīng)理人員的績效掛鉤。他還從企業(yè)經(jīng)營的整體出發(fā)，提出了“最優(yōu)學”思想，重新定義了企業(yè)效益與社會服務的關系。為了推廣自己的思想和方法，霍普夫創(chuàng)建了以他的姓氏命名的管理學會。他的主要著作和論文包括《新民主制下的公共管理》等。
《探討經(jīng)理人員的薪酬與績效關聯(lián)及五十本必備管理書籍》：在1945年，我們看到了對于經(jīng)理人員薪酬和績效關系研究的開創(chuàng)性工作。同年，《五十本必備書籍指南：掌握組織管理所需的技能與知識》在當年也是具有顯著影響力的一部作品。緊接著在1946年，《適應變化中的工業(yè)組織條件》一書問世，為組織適應時代變遷提供了重要指導。而在隨后的幾年里，我們看到了更多關于管理的深度研究，如《十年間組織的演變觀察》、《從歷史視角看管理藝術》、《經(jīng)理人員動力機制剖析》。顯然，這些杰出的學術努力不僅追隨梅奧理論的系統(tǒng)觀念，并且探索著一種綜合管理的科學方法。他們并不排斥科學管理理論，而是將其視為科學管理研究的先驅(qū)。他們致力于通過重視人的因素（包括個體心理以及團隊協(xié)作的重要性）來平衡科學管理中可能過于重視技術的傾向。而他們的工作同樣展示了梅奧人際關系理論的諸多元素，使早期的行為科學理念得到更全面深入的發(fā)展。這樣的努力將心理學、社會學與管理學有機地結合起來，使得理論與實踐得到相得益彰的提升。
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