華為是我國*的電子企業(yè)，我有幸參觀了華為公司，深感其企業(yè)文化、管理理念和產(chǎn)品研發(fā)的卓越之處。在此分享我的參觀后感。
一、參觀過程及感受
在參觀過程中，我感受到了華為公司的深厚底蘊和獨特魅力。公司展廳里高科技的設計與產(chǎn)品讓我大開眼界?，F(xiàn)金的倉儲管理、智能化信息化的網(wǎng)絡中心、現(xiàn)代化培訓場所等設施，都讓我印象深刻。
二、華為的成功要素
1. 危機意識：華為管理層的危機感使公司不斷追求創(chuàng)新，不斷超越自己。
2. 全球化視野：華為的眼光面向世界、面向未來，專注于電信設備制造，不為外部多元化的風潮所動。
3. 創(chuàng)造價值：以客戶為中心，提供超出客戶需要標準的產(chǎn)品和方案，為客戶降低成本，讓客戶選擇自己，不斷擴大市場份額。
4. 人才戰(zhàn)略：以人為本的理念使華為能招募到并且留住一大批優(yōu)秀的人才，并充分發(fā)揮他們的作用。
三、參觀華為信息中心和工業(yè)園區(qū)
參觀華為信息中心，我見識到了遠程售后服務的先進理念。園區(qū)的花園式設計將東西方建筑融為一體，很漂亮。整個工業(yè)園區(qū)井然有序，充滿生機。
四、與老部下的交流
通過與老部下的交流，我更加深入地了解了華為的培訓、市場拓展、客戶服務、分配機制、員工福利、架構(gòu)管理和企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。
參觀完華為，我為其成就感到驕傲。華為是民營企業(yè)的佼佼者，其成功源于其獨特的企業(yè)文化、管理理念和產(chǎn)品研發(fā)的卓越。華為的危機意識、全球化視野、創(chuàng)造價值理念和人才戰(zhàn)略都是值得我們學習的。華為的輝煌成就不僅是中國企業(yè)的驕傲，也是全球企業(yè)的典范。去年我造訪了青島的三利公司，留下了深刻的印象。今年，我有幸參觀了華為公司，短短數(shù)小時之內(nèi)，我又收獲了豐富的知識。中國的發(fā)展與未來，正是在這些卓越企業(yè)的推動下不斷向前。
我在華為工作了五年，曾擔任半年的項目負責人，并榮幸地被提名LTE總裁獎。在我事業(yè)最順利的時候，我選擇了離開華為，加入了外企。至今，我已經(jīng)在外企工作了半年。
我選擇離開的原因如下：
我在華為工作的半年內(nèi)就感受到了巨大的壓力，導致我?guī)缀跏摺Ｎ覉猿至宋迥?，即使我作為一名新進的浙大碩士，發(fā)現(xiàn)自己開始脫發(fā)。我對華為的文化并不完全認同，但留在這里的原因之一是豐厚的獎金，這也是許多家境簡樸的大學生的動力所在。
在華為的五年里，我感到自己無法再從工作中學習到新的知識。部門的穩(wěn)定性讓我看不到上升的空間。華為的分工精細，就像一顆螺絲釘，你換到其他部門，之前的經(jīng)驗可能毫無用處。盡管部門的繁榮會持續(xù)多年，但也有其生命周期，我們部門已經(jīng)開始走下坡路。
第三，我在華為的歲月里見證了許多殘酷的事實。一位工作了十年的老員工被淘汰，還有技術(shù)骨干因為不擅長管理而被淘汰。這些人都是技術(shù)出色、努力工作的人。還有一個令人擔憂的例子，我們部門的骨干被派往海外工作，他在三十五歲的年紀就要去海外，我們無法預知他還能堅持多久。
第四，華為的工作強度讓我身體消耗巨大，白發(fā)和禿頂?shù)娜瞬簧僖姟Ｎ易约阂灿行┥窠?jīng)衰弱的癥狀。
第五，程序員行業(yè)的發(fā)展速度極快，不學習很快就會被淘汰。然而在華為工作繁忙，很難找到時間學習。
第六，我離開華為并不是為了養(yǎng)老，而是為了休養(yǎng)和充電，所以我選擇了外企。我在2006年加入華為（位于上海），2015年離開（位于波蘭華沙），離開時我已經(jīng)39歲。
熟悉華為的人都知道，工作越久收入越高。在華為工作九年并外派海外的我，收入頗為可觀。然而離職也意味著放棄了豐厚的收入，迎接的是未知的未來。
我的朋友也有類似的經(jīng)歷。他進入華為后壓力巨大，每天加班且評分壓力巨大。雖然他開始時想退縮，但最終還是堅持了下來。他們因為項目原因經(jīng)常加班到晚上11點，每周工作六天，但都有相應的補貼。雖然累和崩潰是真實的，但他也承認收獲巨大。
大部分校招生選擇進入華為是因為極好的平臺鍛煉能力和不錯的薪資待遇。他們在華為苦干幾年后，會選擇跳槽到其他企業(yè)。其實公司和員工都是各取所需：公司給予平臺和跳板，員工付出青春和汗水。這種員工流動在每個公司都是正常的。
我曾經(jīng)從一家世界五百強公司跳槽到華為，但因為不適應又一年后離職。主要原因是華為不允許在家鄉(xiāng)工作，要求員工必須到深圳等地工作。離開華為后我回到另一家世界五百強公司工作，工資級別都得到了提升。雖然在外企生活很平衡，但我發(fā)現(xiàn)每個人都像一顆螺絲釘一樣沒有機會干大事。所以后來我再次選擇回到華為工作。但是再次進入華為并不容易（如果你不能證明你離開后比在華為時更優(yōu)秀的話），我等了三年才從獨立顧問轉(zhuǎn)為正式員工。所以我想提醒那些準備從華為離職的同事們要慎重考慮自己的選擇?。?/p>
作為一位曾經(jīng)的華為人以親身體驗來談談身邊同事離職的原因吧！雖然華為提供高薪待遇但是仍然會有人來去*綜合考慮一下離職的有以下幾種情況！首先有內(nèi)部淘汰的公司內(nèi)部每年都有一定的績效評定對于5% 10%得分較低的同事雖然不是強制離職但是往往意味著未來一段時間內(nèi)的加薪和配股機會為0基本會被視為離開者所做的打分建議而已；其次有的同事追求安穩(wěn)和穩(wěn)定工作環(huán)境因此在幾年之后選擇了進入國企或者公務員等單位來保持生活的平穩(wěn)發(fā)展；第三一些員工因工作環(huán)境和團隊氛圍等因素不滿或不能適應所以會選擇換個環(huán)境發(fā)展或者加入別的公司用新的開始尋找更好的未來和成長機會；第四還有些人會因個人原因或其他更高層次的平臺和發(fā)展機遇而選擇離開……每家公司都會面臨員工的流動這是一個很正常的現(xiàn)象無論是華為還是其他公司都在不斷地尋找適合自己的人才和發(fā)展方式……讓我們關(guān)注前程無憂收獲職場干貨共同前行在求職路上！
總結(jié)我的經(jīng)驗教訓與各位分享希望對大家有所啟發(fā)！無論是在哪個公司都要珍惜自己的青春和汗水努力學習和成長為自己的人生添磚加瓦！同時也要關(guān)注自己的內(nèi)心需求和職業(yè)規(guī)劃選擇適合自己的發(fā)展道路！在華為的旅程中，我似乎還未找到前行的方向。
華為，猶如一座復雜的城堡。外部的人們渴望通過高收入的誘惑擠入其中，而內(nèi)部的人員則時常在分秒必爭的工作環(huán)境中思考逃離。任正非所賦予的分紅股份，并非輕易可得。
在華為這樣的巨型企業(yè)中，流程與匯報仿佛成了無休止的循環(huán)。這些流程，雖然在一定程度上方便了企業(yè)管理，但卻往往使工作效率大打折扣。記得有一次，為了在系統(tǒng)中新增一個資源，我需準備申請材料、提交申請、等待無數(shù)人的審批、再等待資源發(fā)布。這一套流程下來，耗費的時間令人難以置信。若申請出現(xiàn)不足或錯誤需補充，那么整個流程需重新開始。這只是其中的一個小小環(huán)節(jié)，其他流程之多不勝枚舉，這些流程不斷消磨著員工的熱情。
在華為的工作生活，幾乎是不存在的。很多人經(jīng)常接到公司的電話，不論是在加班還是在休假中，甚至是深夜或凌晨。有人曾形象地總結(jié)道：“在華為，你或許要用雙倍的時間換取1.6倍的收入?！倍鴮嶋H上，很多時候，投入的遠不止雙倍。
我所在的固定網(wǎng)絡部門，產(chǎn)品老舊卻非常成熟，現(xiàn)網(wǎng)產(chǎn)品使用量巨大。這就要求我們對產(chǎn)品質(zhì)量有著極高的要求，一點差錯都不能有。這使工作神經(jīng)始終緊繃，每天都像是走在薄冰上。
除了這些共性的問題，華為內(nèi)部的競爭也不容小覷。13、14級與15、16級的績效評定機制導致了同事間的微妙關(guān)系。為了績效，不少人搶表現(xiàn)、邀功、拉關(guān)系。如果你只是個安靜的程序員，沒有亮點展示，可能幾年后仍停留在最初的崗位上，甚至有被淘汰的風險。
華為也有其可取之處。只要你有能力并懂得如何展現(xiàn)，你將有無限的可能。公司內(nèi)部平臺廣闊，若對當前職位不滿，還可以考慮內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。
對于我而言，離開華為是因為我追求更好的職業(yè)發(fā)展空間。在華為，員工如同流水線上的工人，能力的發(fā)展受到一定限制。如今雖然離開了華為，但我仍對那段經(jīng)歷心存感激，因為它教會了我很多。
員工離開華為的原因多種多樣。除了公司原因如考評不達標外，還有個人原因如尋求更好的發(fā)展機會、身體疲憊或財務自由等。待遇雖然重要，但它并非員工離職的*原因。
華為無疑是一個令人尊敬的企業(yè)，其服務和技術(shù)在全球都有很高的聲譽。然而在華為工作需要付出巨大的努力和犧牲。工作基本不在家鄉(xiāng)，無論是否完成工作都需要加班。壓力巨大且經(jīng)常需要按照甲方的要求完成項目和工程。如果被派往海外，可能會面臨各種挑戰(zhàn)和壓力。
作為一個曾在華為工作過的員工，我深知那里的壓力與挑戰(zhàn)。我的離職是出于職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展的考慮。在那段時間里，我雖然學到了很多，但也需要為未來的路做出選擇。離職并非一時沖動，而是經(jīng)過深思熟慮的決定。
每個員工在面臨職業(yè)選擇時都有自己的考量。華為作為一個大型企業(yè)有其獨特的文化和工作環(huán)境。對于員工而言選擇是否留在其中或離開都需要根據(jù)自身情況進行權(quán)衡和決策。從不同視角來闡述職場體驗與人力資源管理的重要性
不同于前述同仁的觀點，我認為在華為依舊可以收獲許多。尤其是在專業(yè)技術(shù)層面，華為在國內(nèi)的地位不可動搖，這在我所從事的領(lǐng)域內(nèi)尤為明顯。我所在的團隊技術(shù)氛圍濃厚，但逐漸我意識到自己并非熱衷于技術(shù)的人。在項目執(zhí)行中，我更傾向于關(guān)注結(jié)果和風險預判，對于技術(shù)細節(jié)則缺乏興趣。我作出了調(diào)整職業(yè)規(guī)劃的決定，但考慮到華為的龐大體系，自我發(fā)揮的空間有限，故決定離開，尋求更適合自己的發(fā)展平臺。
接著談談華為的“螺絲釘文化”。這種文化并非華為獨有，而是一種大型企業(yè)常見的現(xiàn)象。我身邊從大企業(yè)轉(zhuǎn)來的同事普遍認為華為的“螺絲釘文化”尤為顯著。這種文化要求工作精細且深入，與許多中小企業(yè)的廣泛而淺顯的工作方式有所不同。華為擁有強大的培訓機制，能夠在短時間內(nèi)將新員工培養(yǎng)成專業(yè)的“螺絲釘”，這使得在華為，除了高級管理者和技術(shù)大牛外，其他人幾乎都是可替代的。雖然華為提供了較高的薪酬，但個人上升空間有限，這讓人感到公司內(nèi)部的個人價值微不足道。
另外一點值得關(guān)注的是人脈資源的積累。華為的員工在公司內(nèi)看似風光無限，但走出公司后，除了經(jīng)濟收入外，其他方面的優(yōu)勢并不明顯。我們不禁要問：一份工作的好壞究竟該如何評判？除了收入，是否還有其他更重要的因素？在我個人的經(jīng)歷中，我也曾以收入高低作為衡量工作的標準。但當面對家人的困擾和無法利用人脈資源時，我開始反思。
華為就像一座圍城，外面的人渴望進來，里面的人卻因各種原因難以出去。對于辭職與否的決策，我認為應深思熟慮。不要以為外部世界一定精彩絕倫，許多人在同一家公司進進出出也是常態(tài)。關(guān)鍵是要明確自己想要什么，公司能提供什么，找到這兩者之間的平衡點。
在企業(yè)管理中，人力資源的角色至關(guān)重要。制定標準化和規(guī)范化的管理流程顯得尤為重要。為此，我們提供了豐富的人力資源管理資料和工具。
一、工作手冊標準化
我們提供了一系列的人力資源工作手冊，包括招聘、績效、薪酬、培訓等模塊的Word版。這些手冊旨在使人事管理更加標準化和高效。
二、華為人力資源管理體系資料
我們提供了華為戰(zhàn)略人力資源管理體系工作手冊的全套內(nèi)容。這套資料包括人事標準化工作手冊的PPT，內(nèi)容豐富且制作精美，既適合自學也適合內(nèi)部培訓。通過這套資料，您可以深入了解并實踐華為的人力資源管理精髓。
三、戰(zhàn)略規(guī)劃與年度計劃
我們還提供了關(guān)于年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的資料。這些資料包括戰(zhàn)略目標分解、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略地圖方案等，幫助您制定科學且系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，確保人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標相協(xié)調(diào)。
四、全流程管理資料
我們涵蓋了從招聘到離職的全流程管理資料。這些資料包括招聘操作指南、績效工作手冊、人力資源部管理手冊等，旨在為您提供全面且詳細的指導，幫助您構(gòu)建高效的人力資源管理體系。
五、關(guān)鍵領(lǐng)域管理與培訓
針對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革、人才管理等關(guān)鍵領(lǐng)域，我們提供了相關(guān)的資料和培訓內(nèi)容。這些資料包括戰(zhàn)略地圖與學習地圖、人才畫像等，幫助您應對復雜多變的市場環(huán)境。
六、日常管理細節(jié)與技巧
我們還關(guān)注到會議管理、匯報技巧、年度總結(jié)與規(guī)劃等日常管理細節(jié)。為此我們提供了相應的資料和模板，以提升團隊協(xié)作的效率和質(zhì)量。
七、員工關(guān)懷與激勵體系
在員工培訓與發(fā)展、激勵及關(guān)懷體系方面我們也提供了詳盡的資料。這包括培訓體系構(gòu)建、激勵機制設計以及員工激勵地圖等旨在打造一個關(guān)注員工成長與幸福的工作環(huán)境。
綜上所述這些資料和工具旨在幫助您構(gòu)建一個高效且科學的人力資源管理體系以提升團隊效能并推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。希望這些信息對您有所幫助！
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