在過去的幾年里，連鎖藥店經(jīng)歷了快速的發(fā)展階段，但同時也面臨著盈利水平的挑戰(zhàn)。連鎖藥店的發(fā)展?fàn)顩r猶如在生死邊緣的博弈，而人才競爭更是重中之重。
隨著零售連鎖藥店的快速發(fā)展，對人才的需求變得更為迫切，特別是基層專業(yè)型人才，如店長、柜組長、執(zhí)業(yè)藥師和骨干店員等。但目前連鎖藥店行業(yè)人員的基本待遇和工資水平偏低，這也導(dǎo)致了人才的頻繁流動和跳槽。
在與某知名連鎖藥店的老總交流時，他坦言目前連鎖藥店面臨的困境：整體盈利水平較低，部分門店持續(xù)虧損，而人員工資水平也偏低。他提到，雖然改變企業(yè)經(jīng)營者的觀念比資金和盈利水平高低更為重要，但中小企業(yè)在醫(yī)藥零售行業(yè)中面臨著激烈的競爭。就像中國革命初期，激發(fā)團(tuán)隊精神和改變經(jīng)營觀念對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。吸引、培養(yǎng)、挖掘和留住人才是中小企業(yè)經(jīng)營者首先需要轉(zhuǎn)變的觀念。
對于處于中小型企業(yè)狀態(tài)的絕大多數(shù)零售連鎖企業(yè)來說，如何以有限的資源或低成本吸引和招募人才是一大挑戰(zhàn)。在人力資源管理上，人才的激勵有五個層次，從大鍋飯式管理到創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間。企業(yè)能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，關(guān)鍵在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。有效的管理技術(shù)和激勵措施對于中小企業(yè)來說至關(guān)重要。
為了突破連鎖藥店人才管理瓶頸，我們提出以下原則和方法：
1. 提高連鎖公司的經(jīng)營和管理水平，尤其是門店人力資源效率，充分發(fā)揮門店資源的工作效率，提升門店經(jīng)營業(yè)績和盈利水平。
2. 建立完善的薪酬福利待遇制度，體現(xiàn)按勞分配原則，激勵銷售業(yè)績好的團(tuán)隊和個人。同時注重骨干專業(yè)人員的培養(yǎng)和激勵。
3. 建立符合企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，通過企業(yè)文化統(tǒng)一員工思想，激發(fā)員工共同奮斗的愿望。
4. 建立員工職業(yè)生涯的規(guī)劃計劃，提供繼續(xù)教育、職業(yè)技能培訓(xùn)等活動，將員工個人發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。
5. 充分挖掘和利用上游供應(yīng)廠商的資源，增加企業(yè)和員工的福利條件。例如通過上游供應(yīng)廠商的培訓(xùn)支持來提升員工的專業(yè)水平和銷售技能等。
解決人才流失問題還需注意以下幾點：首先不要輕言開除員工；其次當(dāng)員工有消極情緒時應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時的溝通并給予適當(dāng)?shù)莫剳秃团嘤?xùn)；最后要建立自己的威信和創(chuàng)造有利于自己的工作環(huán)境等這些都是至關(guān)重要的解決之道。當(dāng)談到員工流失率高的問題時解決方法則是通過建立有效的招聘機(jī)制樹立完善的人文關(guān)懷體系來加強(qiáng)和完善企業(yè)管理制度來吸引并留住更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)的長期發(fā)展助力。三、構(gòu)建全面的晉升機(jī)制
構(gòu)建完善的晉升機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)。企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)崗位流動性，建立適度的淘汰機(jī)制，這既為員工帶來一定的壓力，也能激發(fā)其內(nèi)在潛力。對于員工而言，晉升與淘汰不僅是一種動力和壓力，更是其職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向。適度的淘汰機(jī)制能促使員工充分發(fā)揮個人潛能，避免出現(xiàn)技術(shù)人才流失的現(xiàn)象。
企業(yè)需設(shè)計雙通道的晉升模式。行政管理職位與技術(shù)職務(wù)并行不悖，這種雙通道晉升模式可以引導(dǎo)員工合理選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。這樣不僅能避免單一晉升通道帶來的局限性，還能為企業(yè)培養(yǎng)更多類型的人才。
企業(yè)還應(yīng)突破傳統(tǒng)的晉升模式，根據(jù)實際情況采取破格提拔的晉升方式。對于特別優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)通過快捷的晉升渠道給予提拔和任命，為其提供更大的發(fā)展空間，讓其才能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮。
四、構(gòu)建公正的薪酬與福利體系及科學(xué)的績效系統(tǒng)
在薪酬福利方面，企業(yè)首先應(yīng)建立公平、公正的薪酬和績效體系。定崗定薪，避免內(nèi)部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現(xiàn)象。通過崗位測評評價員工的工作能力，從而給予員工自身的發(fā)展空間和機(jī)會。合理的薪酬和績效體系不僅能激發(fā)員工的工作積極性，也能提高企業(yè)的競爭力。
在福利方面，企業(yè)需建立科學(xué)的福利政策。具體而言，應(yīng)選取具體的指標(biāo)來衡量員工的績效，如銷售業(yè)績、出勤天數(shù)、客戶滿意度等客觀數(shù)據(jù)。通過這些數(shù)據(jù)真實反映員工的績效，從而設(shè)立明確的獎罰制度。合理的員工福利政策不僅能提高員工的個人收入和工作積極性，也能幫助企業(yè)留住員工，提高企業(yè)的凝聚力。
拓展內(nèi)容：
關(guān)于員工流失率的計算，有多種方法。其中一種是報告期員工流失率，即報告期員工流失人數(shù)除以同期企業(yè)員工平均人數(shù)再乘以100%。還有一種方法是用月員工流失總數(shù)除以月平均在職員工數(shù)來計算月流失率。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到員工流失對企業(yè)帶來的影響，如核心機(jī)密的流失、的損失等。采取有效措施降低員工流失率至關(guān)重要。
有效降低員工流失率的措施包括：嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，避免投機(jī)心理等。企業(yè)還應(yīng)分析員工需求并盡可能滿足。比如通過舉辦各種活動增加員工之間的接觸和了解機(jī)會，滿足員工的婚姻需求等。這樣不僅能提高員工對企業(yè)的忠誠度，也能增強(qiáng)員工的凝聚力，從而降低員工的流失率。
六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建
觀察發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的員工對自己的職業(yè)發(fā)展和未來方向感到迷茫，不清楚自己的優(yōu)勢所在及企業(yè)所能提供的發(fā)展空間。協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃至關(guān)重要。企業(yè)需要了解員工的特點和優(yōu)勢，明確其發(fā)展方向，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。如果企業(yè)能夠幫助員工找到自己的定位及明確未來的努力方向，將大大減少員工的流失率。
七、待遇留人：薪酬與福利的平衡
對于現(xiàn)代企業(yè)的員工而言，待遇是現(xiàn)實的問題。企業(yè)若想員工積極投入工作而又不想支付合理薪水待遇是不現(xiàn)實的。企業(yè)在制定薪酬福利時，必須結(jié)合行業(yè)情況以確保競爭力。過高的薪酬福利可能導(dǎo)致企業(yè)成本增加，而缺乏競爭力的薪酬福利則可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。企業(yè)需制定合理的薪酬福利體系以留住高素質(zhì)員工。
八、情感留人：打造家的感覺
員工是有情感的，尤其在人情味濃厚的中國。企業(yè)在員工感情投入上創(chuàng)造一種家的氛圍，往往能收到事半功倍的效果。比如，在員工遇到困難時給予援助，老板主動與員工談心，或?qū)T工的重要時刻給予關(guān)注和祝福等。這些都能讓員工感激，并增強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠。
九、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)：員工的額外福利
除了待遇外，員工還關(guān)注在這個企業(yè)能否得到進(jìn)步和成長的機(jī)會。企業(yè)需要高度重視員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。員工的成長和進(jìn)步意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步。將員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)視為投資，一旦員工在這個企業(yè)得到成長，他們就不太可能頻繁更換工作。
十、企業(yè)經(jīng)營困境下員工待遇的考量
企業(yè)經(jīng)營時難免會遇到困境，但在虧損時降低員工待遇是一個需要謹(jǐn)慎處理的問題。許多企業(yè)在虧損時首先削減員工待遇，結(jié)果導(dǎo)致員工流失。當(dāng)企業(yè)開始盈利時，已經(jīng)流失了大部分的員工。企業(yè)在經(jīng)營困境中應(yīng)尋找其他方式來降低成本，而不是首先削減員工待遇。
十一、事業(yè)留人：讓員工成為企業(yè)主人翁
對于高層次員工而言，滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求至關(guān)重要。為了留住這些人才，企業(yè)可以嘗試大膽授權(quán)、創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境。可以考慮讓核心員工持有企業(yè)股份，使他們成為企業(yè)的股東，與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。這樣不僅能減少人員流失，還能激發(fā)員工的工作積極性。
十二、建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制
員工和核心員工的流失在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下是正常的，但如果出現(xiàn)大量流失會給企業(yè)帶來沉重打擊。企業(yè)需要建立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定安全系數(shù)的員工流失比例。一旦發(fā)現(xiàn)超過安全系數(shù)的跡象，應(yīng)及時采取措施應(yīng)對。特別是對于核心員工的流失要高度重視，因為他們可能帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)中帶走人員。
十三、公平競爭與用人機(jī)制環(huán)境的建立
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