中國執(zhí)行力專家孫軍正老師指出，年度調薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當?shù)恼{薪則成為爆人員流失的導火線。
如何調，怎樣調，調多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調，去控制。 要進行有效的年度調薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進行年度調薪？”以及“年度調薪要調多少才合適的問題？”這兩個問題。通常，企業(yè)通過年度調薪，主要有以下因素：
1、績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻是大是少，直接關系到他的個人收入。只有將員工的績效表現(xiàn)與調薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調動員工的士氣，并為組織的進一步發(fā)展提供必要的動力。
2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結構只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價指數(shù)因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調薪，長此以往，員工必會另覓他枝
4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過恰當?shù)恼{薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，年度調薪必受影響，并通過年度調薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉機。 定位清晰正確的調薪政策會有助企業(yè)留住關鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。
中國執(zhí)行力專家孫軍正老師指出，在進行企業(yè)的薪酬設計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定適當?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：
（1）市場領先戰(zhàn)略；
（2）市場對應戰(zhàn)略；
（3）市場跟隨戰(zhàn)略。
因此，年度調薪時的策略應與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。在制定調薪政策時，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結合本企業(yè)的經(jīng)營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調薪，則根據(jù)市場一般水平即可。
孫軍正老師指出，在實施多元的調薪策略時，可設定不同的調薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調薪。其類別設置可考慮如下：
A類：市場因素調薪。這類調薪人員調薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工資水平低于市場值的關鍵崗位，如研發(fā)技術類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。
B類：績效因素調薪。主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷虻膯T工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。
C類：晉升調薪。主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。
D類：能力調薪。主要適用于公司認可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓而得以提升的*的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。
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