離職后是否需參與績效考核及能否獲得績效獎金，需結合法律規(guī)定、勞動合同約定、公司制度及離職原因綜合判斷。以下是關鍵要點：
一、離職后是否需要參與績效考核？
1. 離職后不再參與考核
離職后勞動關系終止，公司無權要求已離職員工參與后續(xù)績效考核。但離職前的績效評定可能影響獎金發(fā)放（如離職時已完成的工作是否納入考核范圍）。
二、離職后能否獲得績效獎金？
是否發(fā)放績效獎金需根據以下因素判斷：
1. 勞動合同與公司制度約定
2. 離職原因
例：最高院183號指導案例中，員工因公司架構調整被解雇，法院判決其應獲年終獎。
3. 工作完成情況
4. 獎金性質
?? 三、司法實踐中的處理原則
1. 公平優(yōu)先：即使制度規(guī)定“離職不發(fā)放”，若條款顯失公平（如員工完成工作卻因離職日未到發(fā)放日被拒付），法院可能按比例支持。
2. 舉證責任在公司：公司需證明員工不符合發(fā)放條件（如績效未達標），否則需支付獎金。
3. 違法解雇的特殊性：若公司違法解除勞動合同，員工有權主張全額獎金，因過錯方為公司。
? 四、維權建議
1. 核對合同與制度：
2. 保留證據：
3. 協(xié)商與仲裁：
離職績效獎金發(fā)放規(guī)則概覽
| 離職情形 | 是否可能獲得績效獎金 | 關鍵依據 |
|-|-
| 非過錯離職（裁員/解雇）| ? 大概率支持 | 完成工作貢獻+非員工過錯 |
| 員工主動辭職 | ?? 可能不支持 | 制度無問題且無顯失公平 |
| 過錯被辭退 | ? 通常不支持 | 嚴重違紀導致離職 |
| 完成工作但提前離職 | ? 按比例支持 | 實際工作時間+貢獻度 |
> 提示：若公司無合理依據拒發(fā)績效獎金，可主張該行為屬于克扣工資，要求額外支付賠償金（如25%經濟補償金）。實踐中，法院更傾向于保護勞動者對已完成工作的報酬請求權，建議積極留存證據并依法維權。
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