浙江工業(yè)大學(xué)作為浙江省首批重點(diǎn)建設(shè)高校，始終將教師隊(duì)伍建設(shè)作為高質(zhì)量發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。近年來(lái)，其構(gòu)建的“師德—業(yè)績(jī)”雙軌并重、量化與定性平衡的績(jī)效考核體系，不僅成為驅(qū)動(dòng)學(xué)科創(chuàng)新與人才育成的引擎，更被省內(nèi)多所高校視為改革范本。這一體系的深層邏輯在于：以立德樹(shù)人為根本，以科研教學(xué)協(xié)同為路徑，以動(dòng)態(tài)激勵(lì)為機(jī)制，重塑高校教師的職業(yè)價(jià)值坐標(biāo)。
考核體系的雙軌架構(gòu)
師德考核的“一票否決”與分層評(píng)價(jià)
浙江工大將師德考核置于首位，形成“優(yōu)秀—合格—不合格”三級(jí)評(píng)價(jià)體系。依據(jù)《浙江工業(yè)大學(xué)師德考核辦法》，考核涵蓋政治方向、學(xué)術(shù)誠(chéng)信、廉潔自律等十大維度，優(yōu)秀比例嚴(yán)格控制在18%以內(nèi)。師德不合格者年度考核直接定為不合格，并影響職稱晉升與評(píng)優(yōu)資格。例如，2024年考核中明確要求各部門(mén)在《考核結(jié)果匯總表》中標(biāo)注未合格原因，強(qiáng)化責(zé)任追溯。
業(yè)務(wù)考核的多元維度與分類管理
年度考核采用“德能勤績(jī)廉”五維框架，重點(diǎn)突出實(shí)績(jī)貢獻(xiàn)。針對(duì)不同崗位類型制定差異化標(biāo)準(zhǔn)：教學(xué)型教師側(cè)重課程建設(shè)與學(xué)生指導(dǎo)成效，科研型教師聚焦高水平論文與項(xiàng)目轉(zhuǎn)化，實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗則強(qiáng)調(diào)設(shè)備共享率與服務(wù)支撐度。這種分類避免了“一把尺子量全員”的弊端，如食品學(xué)院副研究員職稱申報(bào)中，需分別提交教學(xué)課時(shí)、科研項(xiàng)目、社會(huì)服務(wù)等分項(xiàng)佐證材料。
績(jī)效指標(biāo)的量化實(shí)踐
科研教學(xué)的可測(cè)量化設(shè)計(jì)
浙江工大通過(guò)層次分析法（AHP）與模糊綜合評(píng)價(jià)構(gòu)建量化模型，將抽象指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作參數(shù)。例如：
定性行為的“關(guān)鍵事件錨定”
對(duì)難以量化的指標(biāo)（如育人成效），采用行為錨定法細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如指導(dǎo)學(xué)生需提供具體案例（如“指導(dǎo)本科生發(fā)表SCI論文2篇”或“幫扶學(xué)業(yè)困難學(xué)生3名”），社會(huì)服務(wù)需列舉平臺(tái)建設(shè)貢獻(xiàn)（如“參與食工專業(yè)認(rèn)證評(píng)估材料撰寫(xiě)”）。此類行為描述為定性評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。
激勵(lì)與發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制
考核結(jié)果的多場(chǎng)景應(yīng)用
績(jī)效等級(jí)直接關(guān)聯(lián)薪酬晉升、職稱評(píng)聘與資源分配：
發(fā)展性評(píng)價(jià)與能力提升
考核不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)過(guò)程改進(jìn)。學(xué)校建立“考核—診斷—培訓(xùn)”閉環(huán)：
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
現(xiàn)存矛盾與爭(zhēng)議焦點(diǎn)
當(dāng)前體系仍面臨三重挑戰(zhàn)：
1. 量化偏差：大型儀器共享率（如要求70%安裝物聯(lián)設(shè)備）、對(duì)外服務(wù)機(jī)時(shí)占比（20%）等硬性指標(biāo)，被部分教師批評(píng)“忽視學(xué)科差異”（如固體核磁設(shè)備難以高頻共享）；
2. 雙軌銜接：師德與業(yè)務(wù)考核的權(quán)重分配需動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免“重科研輕教學(xué)”或“唯成果論”傾向；
3. 行政負(fù)荷：報(bào)銷流程繁瑣、系統(tǒng)重復(fù)填報(bào)（如省校兩級(jí)大儀平臺(tái)）擠占科研時(shí)間。
未來(lái)改革的突破路徑
基于浙江省教育科技人才一體改革精神，可探索：
從“績(jī)效管理”到“價(jià)值共創(chuàng)”
浙江工業(yè)大學(xué)的實(shí)踐表明，高?？?jī)效考核的核心矛盾并非“標(biāo)準(zhǔn)是否嚴(yán)格”，而在于如何通過(guò)制度設(shè)計(jì)激發(fā)教師的主體性。其雙軌架構(gòu)平衡了“立德”與“樹(shù)人”，量化模型連接了“個(gè)體貢獻(xiàn)”與“組織目標(biāo)”，動(dòng)態(tài)激勵(lì)則指向了“短期評(píng)價(jià)”與“長(zhǎng)效發(fā)展”的統(tǒng)一。未來(lái)改革需進(jìn)一步從三方面突破：一是建立學(xué)科分類的“彈性閾值”，避免機(jī)械量化；二是深化“數(shù)字賦能”，減少行政冗余；三是構(gòu)建“評(píng)價(jià)—反饋—成長(zhǎng)”的生態(tài)閉環(huán)，使考核真正成為教師職業(yè)發(fā)展的“導(dǎo)航儀”而非“指揮棒”。正如程惠芳教授所言：“唯有釋放教師創(chuàng)新活力，才能筑牢高水平人才培養(yǎng)體系的根基”。
> 方向：后續(xù)研究可結(jié)合熵權(quán)法優(yōu)化指標(biāo)權(quán)重，或?qū)Ρ确治觥蔼?dú)立招收資格”博士后工作站（如省技術(shù)創(chuàng)新中心）的考核創(chuàng)新案例，進(jìn)一步探索高?？?jī)效改革的普適路徑。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/476831.html