以下是關(guān)于趙國(guó)軍績(jī)效考核理念與實(shí)踐的系統(tǒng)梳理，結(jié)合其著作、咨詢(xún)案例及行業(yè)影響，分為核心理念、體系設(shè)計(jì)、實(shí)施要點(diǎn)及實(shí)用資源四個(gè)部分：
一、趙國(guó)軍背景與權(quán)威性
身份：清華大學(xué)MBA，水木知行管理咨詢(xún)創(chuàng)始人，3PM薪酬體系與TP績(jī)效體系創(chuàng)立
以下是關(guān)于趙國(guó)軍績(jī)效考核理念與實(shí)踐的系統(tǒng)梳理，結(jié)合其著作、咨詢(xún)案例及行業(yè)影響，分為核心理念、體系設(shè)計(jì)、實(shí)施要點(diǎn)及實(shí)用資源四個(gè)部分：
一、趙國(guó)軍背景與權(quán)威性
身份：清華大學(xué)MBA，水木知行管理咨詢(xún)創(chuàng)始人，3PM薪酬體系與TP績(jī)效體系創(chuàng)立者，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)理事[[1][7]]。
著作：《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（累計(jì)印刷30余次，2020年第三版）、《管理核能》、《向管理要績(jī)效》（2025年新著），內(nèi)容覆蓋薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效模型、激勵(lì)機(jī)制[[3][7][9]]。
實(shí)踐案例：服務(wù)神東煤炭、中國(guó)、中國(guó)聯(lián)通等數(shù)百家企業(yè)，主導(dǎo)績(jī)效體系設(shè)計(jì)與落地[[7][9]]。
二、績(jī)效考核核心理念（TP績(jī)效體系）
1. 績(jī)效定義
三層結(jié)構(gòu)：組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相互支撐與制約。個(gè)人績(jī)效是基礎(chǔ)，部門(mén)績(jī)效是樞紐，組織績(jī)效是目標(biāo)[[1][7]]。
動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)：例如銷(xiāo)售與生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效互為支撐，任一環(huán)節(jié)滯后均制約整體產(chǎn)出。
2. 績(jī)效管理循環(huán)（PDCA閉環(huán)）
計(jì)劃制定：目標(biāo)需與戰(zhàn)略對(duì)齊，上下級(jí)協(xié)商達(dá)成共識(shí)。
輔導(dǎo)溝通：管理者需動(dòng)態(tài)跟蹤，提供資源支持與過(guò)程糾偏。
考核評(píng)價(jià)：核心環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確識(shí)別貢獻(xiàn)與有效區(qū)分等級(jí)（如優(yōu)/良/合格/待改進(jìn)）[[7][17]]。
結(jié)果應(yīng)用：鏈接薪酬晉級(jí)、職位晉升、培訓(xùn)計(jì)劃，形成激勵(lì)閉環(huán)[[2][7]]。
3. 核心理念
戰(zhàn)略落地工具：績(jī)效管理是“盯著目標(biāo)找辦法”的過(guò)程，需通過(guò)制度設(shè)計(jì)將戰(zhàn)略分解至崗位。
對(duì)抗不確定性：在快速變化環(huán)境中，需平衡結(jié)果導(dǎo)向與過(guò)程管控，重視員工能力成長(zhǎng)。
?? 三、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1. 五大構(gòu)成要素
| 要素 | 設(shè)計(jì)要點(diǎn) |
|-|--|
| 考核者 | 關(guān)鍵業(yè)績(jī)用“自上而下法”，滿(mǎn)意度/能力用“360度評(píng)估” |
| 被考核者 | 分團(tuán)隊(duì)（公司/部門(mén)）與個(gè)人（高管/員工），明確責(zé)任主體 |
| 考核周期 | 避免短期化（日/周考核）或過(guò)長(zhǎng)；根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)（研發(fā)周期長(zhǎng)則用季度/年度）、管理風(fēng)格（授權(quán)式用長(zhǎng)周期）、員工流動(dòng)率（高則用短周期）調(diào)整 |
| 考核內(nèi)容 | 目標(biāo)責(zé)任（KPI）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)、滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)[[2][7]] |
| 結(jié)果應(yīng)用 | 考核分?jǐn)?shù)→等級(jí)劃分→鏈接績(jī)效工資/晉升/培訓(xùn) |
2. 指標(biāo)設(shè)計(jì)方法論
定量指標(biāo)目標(biāo)制定：
歷史數(shù)據(jù)法：避免“鞭打快?！?，需結(jié)合環(huán)境變化調(diào)整基數(shù)。
標(biāo)桿比較法：對(duì)標(biāo)行業(yè)最優(yōu)實(shí)踐，但需內(nèi)部數(shù)據(jù)支持。
競(jìng)爭(zhēng)承諾法：適用于項(xiàng)目制，通過(guò)競(jìng)聘承諾綁定目標(biāo)與資源。
定性能力評(píng)估：采用“冰山模型”，知識(shí)/技能為顯性，自我認(rèn)知/動(dòng)機(jī)為隱性，需綜合測(cè)評(píng)。
3. 常見(jiàn)誤區(qū)規(guī)避
形式化考核：業(yè)務(wù)部門(mén)被動(dòng)執(zhí)行→需提升對(duì)績(jī)效價(jià)值的認(rèn)同[[1][7]]。
工具濫用：OKR/KPI等需適配企業(yè)階段，非簡(jiǎn)單套用。
結(jié)果應(yīng)用單一：避免僅掛鉤薪酬，需結(jié)合發(fā)展通道設(shè)計(jì)。
? 四、實(shí)踐案例與工具
1. 行業(yè)應(yīng)用模板
生產(chǎn)崗位：考核安全規(guī)范、技能創(chuàng)新、質(zhì)量效率（如裝配車(chē)間月度指標(biāo)）。
銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)：季度考核業(yè)績(jī)合同完成率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)占有率。
研發(fā)部門(mén)：項(xiàng)目階段關(guān)鍵成果（如專(zhuān)利數(shù)、臨床試驗(yàn)進(jìn)度）。
2. 訓(xùn)練營(yíng)與咨詢(xún)
實(shí)練營(yíng)：2天課程（5860元/人），提供考核制度模板、指標(biāo)庫(kù)、能力模型。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：3.8萬(wàn)起定制方案，解決薪酬-績(jī)效聯(lián)動(dòng)難題。
五、資源推薦
1. 必讀著作：
《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案（第三版）》（化學(xué)工業(yè)，2020）：體系化方法論+多行業(yè)案例（京東/當(dāng)當(dāng)售價(jià)￥53-76）[[3][9]]。
《向管理要績(jī)效》（2025新版）：聚焦目標(biāo)落地與過(guò)程管控，解決“考核完善但積極性低”問(wèn)題。
2. 學(xué)習(xí)渠道：
知乎專(zhuān)欄“生產(chǎn)操作崗位績(jī)效考核表”免費(fèi)工具。
水木知行官網(wǎng)提供部分考核表示例下載。
總結(jié)
趙國(guó)軍的績(jī)效體系以戰(zhàn)略對(duì)齊性、過(guò)程可控性和激勵(lì)有效性為核心，通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)、動(dòng)態(tài)管理循環(huán)及結(jié)果多元應(yīng)用，幫助企業(yè)突破“形式化考核”瓶頸。其提供的工具與案例（如TP模型、冰山能力評(píng)估）可直接適配企業(yè)需求，尤其適合處于轉(zhuǎn)型期或需提升執(zhí)行力的組織。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/477043.html
