長(zhǎng)松績(jī)效考核體系是一種基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理方法，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、過(guò)程管控與數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，適用于各類(lèi)規(guī)模企業(yè)（如制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等）。其實(shí)施需系統(tǒng)化推進(jìn)，以下是關(guān)鍵步驟與要點(diǎn)：
一、核心理念與特點(diǎn)
1.目標(biāo)驅(qū)動(dòng)（SMART原則）
企業(yè)戰(zhàn)
長(zhǎng)松績(jī)效考核體系是一種基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理方法，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、過(guò)程管控與數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，適用于各類(lèi)規(guī)模企業(yè)（如制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等）。其實(shí)施需系統(tǒng)化推進(jìn)，以下是關(guān)鍵步驟與要點(diǎn)：
一、核心理念與特點(diǎn)
1. 目標(biāo)驅(qū)動(dòng)（SMART原則）
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需逐層分解至部門(mén)與個(gè)人，確保全員目標(biāo)對(duì)齊。例如：某制造企業(yè)將年度銷(xiāo)售目標(biāo)分解至區(qū)域團(tuán)隊(duì)，明確各團(tuán)隊(duì)責(zé)任。
2. 過(guò)程管控
通過(guò)定期檢查、反饋（如月度/季度考核）及時(shí)調(diào)整執(zhí)行偏差。
3. 結(jié)果導(dǎo)向
以績(jī)效數(shù)據(jù)為獎(jiǎng)懲依據(jù)，結(jié)合薪酬、晉升等激勵(lì)手段。
二、實(shí)施前的準(zhǔn)備工作
1. 系統(tǒng)與工具選擇
需配套人力資源管理系統(tǒng)（如利唐i人事、伙伴云），支持目標(biāo)分解、數(shù)據(jù)采集、考核自動(dòng)化。
2. 組織架構(gòu)梳理
優(yōu)化崗位職責(zé)與匯報(bào)關(guān)系，確保責(zé)任下沉到具體崗位（參考長(zhǎng)松“六級(jí)組織架構(gòu)”模型）。
3. 全員培訓(xùn)與溝通
宣導(dǎo)考核意義、流程及系統(tǒng)操作，減少員工抵觸。
三、具體實(shí)施步驟
步驟1：目標(biāo)設(shè)定與分解
企業(yè)級(jí)目標(biāo)：高管制定年度戰(zhàn)略目標(biāo)（如營(yíng)收增長(zhǎng)30%），按部門(mén)/崗位拆解為可量化指標(biāo)（如銷(xiāo)售部目標(biāo)分解為“客戶(hù)增長(zhǎng)率≥15%”）。
指標(biāo)設(shè)計(jì)：
定量指標(biāo)（如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量）優(yōu)先，定性指標(biāo)（如協(xié)作能力）需通過(guò)行為錨定法量化。
示例：客服崗位可設(shè)定“客戶(hù)滿(mǎn)意度評(píng)分≥90分”或“投訴解決率≥95%”。
步驟2：考核執(zhí)行與反饋
數(shù)據(jù)采集：
定量數(shù)據(jù)：從CRM、ERP等業(yè)務(wù)系統(tǒng)自動(dòng)獲?。ㄈ玟N(xiāo)售數(shù)據(jù)、生產(chǎn)量）。
定性數(shù)據(jù)：通過(guò)360度評(píng)估、主管評(píng)價(jià)等收集，需確保匿名性與客觀(guān)性。
定期考核：
月度跟蹤進(jìn)度，季度正式評(píng)估，使用系統(tǒng)生成報(bào)告（如利唐i人事的自動(dòng)化報(bào)表）。
績(jī)效面談：
考核后72小時(shí)內(nèi)反饋結(jié)果，制定改進(jìn)計(jì)劃（如技能培訓(xùn)、資源支持）。
步驟3：結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)
薪酬掛鉤：績(jī)效工資占比建議30%~50%，高績(jī)效員工可獲薪酬上浮或利潤(rùn)分紅。
晉升與培養(yǎng)：考核結(jié)果作為晉升核心依據(jù)，連續(xù)低績(jī)效者啟動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃或調(diào)崗。
組織優(yōu)化：分析部門(mén)整體績(jī)效，優(yōu)化資源配置（如低效團(tuán)隊(duì)重組）。
四、常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策
| 問(wèn)題 | 原因與應(yīng)對(duì)策略 |
|-|-|
| 目標(biāo)設(shè)定不合理 | 高管脫離實(shí)際→ 采用“聯(lián)合目標(biāo)法”，部門(mén)參與目標(biāo)制定，確?？蛇_(dá)成性。 |
| 考核主觀(guān)性偏差 | 定性指標(biāo)模糊→ 明確行為標(biāo)準(zhǔn)（如“主動(dòng)協(xié)作”定義為“跨部門(mén)響應(yīng)時(shí)效≤2小時(shí)”）。 |
| 數(shù)據(jù)分散或滯后 | 系統(tǒng)未整合→ 通過(guò)API對(duì)接業(yè)務(wù)系統(tǒng)（如CRM+HR系統(tǒng)），實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)同步。 |
| 員工抵觸情緒 | 溝通不足→ 考核前開(kāi)展模擬演練，公開(kāi)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，允許申訴機(jī)制。 |
五、數(shù)據(jù)采集與技術(shù)支持
數(shù)據(jù)來(lái)源：業(yè)務(wù)系統(tǒng)（CRM/ERP）、員工評(píng)估（自評(píng)/他評(píng)）、行為記錄。
工具應(yīng)用：
利唐i人事：支持KPI設(shè)置、自動(dòng)評(píng)分、報(bào)告生成。
伙伴云：可視化監(jiān)控目標(biāo)進(jìn)度，預(yù)警執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)。
數(shù)據(jù)驗(yàn)證：定期清洗異常值（如剔除系統(tǒng)錄入錯(cuò)誤），審計(jì)采集流程。
六、持續(xù)優(yōu)化機(jī)制
季度復(fù)盤(pán)：評(píng)估目標(biāo)達(dá)成率與考核效度，調(diào)整下階段目標(biāo)。
員工反饋：通過(guò)匿名問(wèn)卷收集意見(jiàn)（如指標(biāo)合理性、反饋時(shí)效）。
系統(tǒng)迭代：根據(jù)業(yè)務(wù)變化更新考核模塊（如新增創(chuàng)新類(lèi)指標(biāo)）。
適用企業(yè)類(lèi)型
中小企業(yè)：聚焦核心指標(biāo)（如銷(xiāo)售額、交付效率），簡(jiǎn)化流程。
集團(tuán)企業(yè)：分層考核（子公司目標(biāo)→部門(mén)目標(biāo)），結(jié)合股權(quán)激勵(lì)。
> 案例：某科技公司通過(guò)長(zhǎng)松體系將研發(fā)周期縮短30%，因目標(biāo)與考核強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
實(shí)施長(zhǎng)松系統(tǒng)的關(guān)鍵在于目標(biāo)分解的科學(xué)性、數(shù)據(jù)采集的準(zhǔn)確性及結(jié)果應(yīng)用的剛性。建議初期選擇試點(diǎn)部門(mén)（如銷(xiāo)售部），跑通流程后全公司推廣，同時(shí)借助專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)降低試錯(cuò)成本。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/477205.html
