長沙創(chuàng)智和宇信息技術(shù)股份有限公司作為國家“金保工程”指定承建商，深耕社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生等民生信息化領(lǐng)域十余年，員工超千人且本科以上學歷占比超90%。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮中，其績效考核體系不僅關(guān)乎內(nèi)部管理效能，更直接影響公共服務(wù)產(chǎn)品的研發(fā)質(zhì)量與創(chuàng)新活力。隨著公司規(guī)模擴張和上市籌備的波折，績效考核機制逐漸暴露出一系列結(jié)構(gòu)性矛盾，亟需在戰(zhàn)略目標與人才價值之間尋找新平衡點。
考核指標設(shè)計與執(zhí)行的脫節(jié)
創(chuàng)智和宇的績效考核長期存在形式化傾向。據(jù)員工反饋，公司采用“基本工資（80%）+績效工資（20%）”的構(gòu)成模式，但績效評分高度依賴上級主觀評價，缺乏量化標準。例如，技術(shù)部門的KPI未與項目創(chuàng)新性、代碼質(zhì)量等核心指標綁定，反而演變?yōu)椤邦I(lǐng)導喜好決定績效等級”的局面。這種設(shè)計導致員工聚焦短期任務(wù)完成度，抑制了對技術(shù)突破的長期投入。
公司曾嘗試優(yōu)化流程，將OA系統(tǒng)中的“加班”改為“延時工單”，并隱藏詳細工時記錄。此舉本意為簡化管理，卻因缺乏透明度引發(fā)員工質(zhì)疑。對比華為等企業(yè)的實踐，有效的KPI需遵循SMART原則（明確、可衡量、可達成、相關(guān)、有時限），而創(chuàng)智和宇的指標模糊性削弱了考核的公正性，加劇了技術(shù)骨干的流失。
考勤與加班文化的矛盾
考勤制度成為績效考核的爭議焦點。公司通過音樂廣播提示作息節(jié)點：中午12:03播放用餐音樂（12:00下班），下午13:27播放上班音樂（13:00上班），無形中延長了工作時間。行政人員嚴格巡查午休超時員工并扣減績效，卻未對常態(tài)化加班提供對等補償。有員工披露，廣州項目組曾連續(xù)數(shù)月實施“907”（早9點至凌晨0點，每周7天）工作制，但加班工時常被領(lǐng)導審核壓縮。
此類管理邏輯與企業(yè)宣稱的“健康生活，快樂工作”理念背道而馳。研究顯示，過度加班會降低員工投入度與創(chuàng)造力。尤其對研發(fā)人員而言，腦力勞動的效能需可持續(xù)的工作節(jié)奏支撐。寧德時代等科技企業(yè)的案例表明，弱化工時考核、強化成果產(chǎn)出評估，更能釋放創(chuàng)新潛力。
績效反饋機制的缺失
創(chuàng)智和宇的考核閉環(huán)中，反饋環(huán)節(jié)尤為薄弱。員工普遍反映“一年僅1-2次績效面談”，且流于形式。這與高效績效管理原則相?！芯恐赋觯?strong>經(jīng)常性正式與非正式反饋能將員工工作投入度提升40%以上。例如，國家醫(yī)保局在監(jiān)管藥店基金使用時，要求企業(yè)定期培訓并考核，合格率納入績效，形成動態(tài)改進機制。
更嚴峻的是，考核中的認知偏差未得到制衡。員工指出存在“刻板印象偏差”（偏好年輕、高學歷者）、“月暈效應”（以單次表現(xiàn)定全局）等傾向。此類偏差在缺乏雙向溝通的體系中難以糾正。反觀寧德時代的“過程評價”模式，通過淡化結(jié)果考核、強化階段性反饋，降低了主觀評價的片面性。
激勵體系與人才發(fā)展的割裂
公司的激勵資源分配未能有效支撐戰(zhàn)略目標。一方面，福利持續(xù)縮水：年度體檢取消、下午茶與生日禮金停止發(fā)放，物質(zhì)激勵吸引力下降。晉升通道受“官僚文化”影響，技術(shù)能力不如“向上管理”有效，導致核心研發(fā)人員（占員工總數(shù)43%）的成長需求受挫。
績效考核本應與人才培養(yǎng)聯(lián)動。例如平衡計分卡（BSC）理論強調(diào)，需從財務(wù)、客戶、流程、學習四維度設(shè)計指標，尤其需通過“組織學習與成長”維度牽引能力建設(shè)。創(chuàng)智和宇在醫(yī)保遠程查房、智慧人社APP等產(chǎn)品研發(fā)中，若能將技術(shù)專利、創(chuàng)新貢獻納入考核，可更直接激活人才效能。
優(yōu)化路徑：從管控工具到創(chuàng)新引擎
重構(gòu)指標，平衡短期效率與長期創(chuàng)新
建議采用“雙軌制”考核：基礎(chǔ)KPI保障項目交付（如代碼穩(wěn)定性、工期達成率），創(chuàng)新KPI鼓勵技術(shù)突破（如專利數(shù)量、算法優(yōu)化貢獻）。參考醫(yī)保藥品追溯碼試點中的過程管理，將公共服務(wù)質(zhì)量納入部門級指標，呼應公司“讓服務(wù)更聰明”的使命。
深化反饋，建立動態(tài)改進機制
推行“季度復盤+月度微反饋”制度，結(jié)合績效校準會議減少評估偏差?？山梃b東西部科技合作中“周末工程師”模式，引入外部專家參與技術(shù)崗位評估。同時開放匿名反饋平臺，如寧德時代“接受回饋六步法”，提升領(lǐng)導力透明度。
重塑激勵，鏈接個人與組織成長
將績效考核與培訓資源掛鉤：年度評價A級員工可獲前沿技術(shù)研修資助，B級員工定制能力提升計劃。同步恢復創(chuàng)新激勵基金，對智慧醫(yī)保、移動服務(wù)終端等核心產(chǎn)品的優(yōu)化提案給予獎勵，形成“創(chuàng)新-考核-激勵”的正循環(huán)。
以人才價值重構(gòu)競爭壁壘
創(chuàng)智和宇的績效考核變革，關(guān)乎其能否在民生信息化領(lǐng)域持續(xù)領(lǐng)先。當前矛盾本質(zhì)是工業(yè)時代管控思維與知識經(jīng)濟創(chuàng)新需求的沖突。唯有將考核從“緊箍咒”轉(zhuǎn)化為“催化劑”，才能實現(xiàn)公司倡導的“健康生活，快樂工作”。未來可進一步探索：如何將公共服務(wù)用戶滿意度納入部門考核？如何通過OKR（目標與關(guān)鍵成果）工具銜接企業(yè)戰(zhàn)略與團隊目標？這些方向或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)二次增長的關(guān)鍵注腳。
> 正如*總書記強調(diào)：“改善科技創(chuàng)新生態(tài)，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，關(guān)鍵要給科技工作者搭建施展才華的舞臺”——對創(chuàng)智和宇而言，這個舞臺的基石正是尊重科學規(guī)律、賦能人才價值的考核體系。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/477209.html