以下是基于2025年*政策及企業(yè)實踐整理的員工績效考核規(guī)定核心內容，綜合了國家政策導向、行業(yè)標準及企業(yè)制度要求：
一、*政策要點
1.政策依據
《關于完善中國特色現代企業(yè)制度的意見》（2025年5月）明確要求：
建立科學的高管
以下是基于2025年*政策及企業(yè)實踐整理的員工績效考核規(guī)定核心內容，綜合了國家政策導向、行業(yè)標準及企業(yè)制度要求：
一、*政策要點
1. 政策依據
《關于完善中國特色現代企業(yè)制度的意見》（2025年5月）明確要求：
建立科學的高管薪酬與績效考核制度，強化中長期激勵。
推行全員績效考核，考核結果與薪酬分配、崗位調整直接掛鉤。
公立醫(yī)院、國企等重點領域：考核指標需納入“組織健康度”“創(chuàng)新貢獻”等維度，例如三級公立醫(yī)院考核新增“非計劃重返再住院率”“流動比率”等指標。
2. 合規(guī)性要求
考核需遵循數據安全法，采用實名認證和數字證書登錄系統(tǒng)，確保數據保密性。
杜絕財務造假，嚴控考核數據真實性。
二、考核框架與指標設計
1. 考核分類與周期
| 類型 | 時間節(jié)點 | 適用對象 |
|-|-|--|
| 季度考核 | 4月、7月、10月、次年1月的1-10日 | 全員（含高管） |
| 年度考核 | 年度獎懲記錄 + 季度得分匯總 | 全員 |
| 試用期考核 | 分階段（試用中/轉正） | 新員工（支持多階段評估） |
2. 差異化指標權重
高級管理人員（副總、總監(jiān)等）：
業(yè)績（20%）、能力（35%）、品性（20%）、學識（25%）。
重點能力項：管理統(tǒng)率力、創(chuàng)新決策力、組織健康度（如員工流失率≤8%）。
一般員工：
工作目標（30%）、質量（30%）、效率（20%）、素質與技能（各10%）。
HRBP等職能崗：
業(yè)務利潤貢獻率（30%）、人效年增率（10%）、數字化工具使用率（10%）。
3. 核心考核維度
業(yè)績：目標達成度、工作質量（流程合規(guī)性）、效率（任務時效）。
能力：專業(yè)能力、解決問題能力、數字化轉型能力（如數據分析報告價值）。
組織貢獻：員工體驗NPS提升、高潛人才儲備率、文化落地評估。
?? 三、考核程序與工具創(chuàng)新
1. 流程規(guī)范化
自我評估：員工需提交成就與挑戰(zhàn)總結，作為經理評分參考。
多維評價：直接上級（70%權重）+隔級上級（30%權重）共同評分。
反饋機制：考核結果需面對面溝通，低于預期者需制定改進計劃。
2. 數字化工具應用
系統(tǒng)支持：試用期考核獨立模塊（按場景分類）、儀表盤實時追蹤績效數據。
AI賦能：預測離職風險（干預成功率≥70%）、自動化流程（年省200小時/部門）。
推薦工具：
奇績云科（動態(tài)視窗定制）、釘釘（目標追蹤集成）、紅海云（戰(zhàn)略目標對齊）。
?? 四、特殊群體考核規(guī)定
1. 試用期員工：
分階段考核（試用中/轉正），考核內容聚焦崗位適配度、學習能力、文化契合度。
啟用獨立管理系統(tǒng)，HR可配置專屬管理員權限。
2. 高管與業(yè)務負責人：
重點考核“戰(zhàn)略貢獻”（如人才梯隊建設進度）、“風險管控”（投資合規(guī)性）。
五、結果應用與合規(guī)底線
1. 結果掛鉤事項：
薪酬調整、職務變更、股權激勵（如紫金礦業(yè)2025持股計劃）。
培訓需求識別、崗位優(yōu)化依據。
2. 禁止行為：
考核期外行為不入評、主觀偏見評分、未經復核的低績效評定（需HR部門審核）。
總結
2025年績效考核的核心趨勢是：強化戰(zhàn)略對齊（如利潤貢獻率）、深化數字化工具應用（AI預警、動態(tài)儀表盤）、突出分類管理（高管/試用期差異化）。企業(yè)需同步更新制度，確保符合《數據安全法》及行業(yè)特規(guī)（如醫(yī)療、國企），并選用適配的績效管理系統(tǒng)（如釘釘、奇績云科）提升效率。
> 政策原文參考：
企業(yè)通用規(guī)定：
國家政策文件：
> - 行業(yè)專項方案（如公立醫(yī)院）：
轉載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/478996.html
