20世紀80年代，中國煤礦行業(yè)進入規(guī)范化管理探索期。在計劃經濟向市場經濟轉型的背景下，國有煤礦率先引入績效考核理念，以解決生產效率低下、安全事故頻發(fā)等問題。1985年推行的“噸煤工資含量包干” 制度成為早期核心模式——將工資總額與煤炭產量直接掛鉤，初步建立“多勞多得”的分配機制。這一制度雖強化了產量導向，卻尚未系統(tǒng)納入安全、成本等維度，為后續(xù)考核體系的完善埋下伏筆。
早期制度框架
噸煤工資包干與安全指標量化
最早的考核聚焦產量與經濟性?！皣嵜汗べY含量包干”允許企業(yè)按實際產量提取工資總額，打破“大鍋飯”模式。例如，某國有礦業(yè)集團將產值、利潤與工資綁定，采煤區(qū)隊按產量、延米計件，輔助崗位則采用“計時工+崗位補貼”。但這一階段的安全管理仍以事故追責為主，尚未融入考核體系。
至1990年代，安全指標開始量化。典型如“百萬噸死亡率”“事故率”成為關鍵考核項。某煤礦規(guī)定：死亡率超標則一票否決，安全獎金占比達工資總額的30%。消防設施完整性、自救演練頻次等也被納入不定期檢查，標志著考核從純經濟指標向安全維度擴展。
考核體系構建
四級架構與閉環(huán)運行
早期考核形成“集團-分公司-煤礦-區(qū)隊”四級架構。集團對分公司考核安全、質量、經營；分公司對煤礦細化產量、成本指標；煤礦再將任務分解至區(qū)隊班組，最終量化到個人。例如，山東某礦實行“三級考核”：礦長考班子成員，考核小組考科室區(qū)隊，區(qū)隊考職工，實現責任層層傳導。
考核閉環(huán)依賴“檢查-反饋-整改”機制。定期考核（月度/年度）結合隨機抽查，結果通過報告通報。安全不達標煤礦需限期整改，優(yōu)秀單位則獲物質與榮譽激勵。但初期反饋滯后明顯，如職工僅知考核結果，卻不明扣分原因或改進方向。
核心指標演變
從產量導向到安全權重
早期指標嚴重偏向經營與產量。某煤礦集團考核中，生產指標權重占80%，非經營指標（如員工素質）僅占20%。這導致“重生產輕安全”現象，如運輸與開拓部門因車皮調度矛盾頻發(fā)，卻無協(xié)作效率的考核項。
2000年后，安全權重顯著提升。以安居煤礦為例，其考核框架涵蓋“工作任務、安全行為、團隊協(xié)作”三大維度，安全違規(guī)實行“一票否決”，并將帶班下井次數、安全培訓責任納入干部考核。平衡計分卡（BSC）的引入進一步優(yōu)化指標結構，將財務、服務、內部管理、學習成長四類指標整合，例如“設備故障率”“安全培訓優(yōu)良率”等非財務指標占比升至40%。
技術賦能演進
從人工統(tǒng)計到信息化平臺
2000年前考核依賴手工記錄與會議打分。某煤礦需每月匯總數十張紙質報表，人工統(tǒng)計易出錯，且數據無法跨部門共享?？己私Y果應用也較粗放，多用于工資核算，缺乏趨勢分析與績效改進。
信息化系統(tǒng)推動動態(tài)考核與透明化。2010年后，部分企業(yè)引入ERP系統(tǒng)，如S煤業(yè)公司開發(fā)三級遞階結構的績效考核平臺，實現區(qū)隊數據實時上傳、自動生成安全趨勢預警。安居煤礦通過公示欄公開考核明細，職工可即時查詢得分細節(jié)，促進“自我管理”。
行業(yè)啟示與局限
“鞭打快?！爆F象與改進方向
早期制度暴露多重矛盾：
1. 公平性缺失：地質條件差異未被納入考核，高產煤礦反被提高指標，形成“鞭打快牛”；
2. 激勵單一：過度依賴獎金，忽視職業(yè)發(fā)展等非物質激勵；
3. 系統(tǒng)性不足：安全與生產指標割裂，如某集團安全培訓考核獨立于生產體系。
改進需立足三方面：
從“經濟杠桿”到“安全生態(tài)”
中國煤礦績效考核的演變，本質是從單一生產驅動向安全、效率、人文協(xié)同的綜合治理轉型。早期“噸煤工資制”雖激活了產能，卻未能筑牢安全防線；而后續(xù)的指標擴容、閉環(huán)管理和信息化賦能，逐步構建起“目標-考核-反饋-改進”的生態(tài)系統(tǒng)。未來方向在于打破數據孤島（如整合安全監(jiān)控系統(tǒng)與績效平臺），深化安全文化嵌入（如將行為安全觀察納入考核），并探索行業(yè)差異化標準，使考核真正成為煤礦可持續(xù)安全的基石而非桎梏。
轉載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/479007.html