薪酬管理第七章第二節(jié)通常聚焦于“基本薪酬的設計”，這是薪酬體系建設的核心環(huán)節(jié)。結合多個權威資料（如高校教材、政策文件及企業(yè)實務），本節(jié)內容主要涵蓋以下設計流程與關鍵方法，具體如下：
一、制訂薪酬原則與策略
這是基本薪酬設計的起點，需明
薪酬管理第七章第二節(jié)通常聚焦于“基本薪酬的設計”，這是薪酬體系建設的核心環(huán)節(jié)。結合多個權威資料（如高校教材、政策文件及企業(yè)實務），本節(jié)內容主要涵蓋以下設計流程與關鍵方法，具體如下：
一、制訂薪酬原則與策略
這是基本薪酬設計的起點，需明確企業(yè)薪酬理念與分配導向：
核心價值觀：包括對員工價值、管理骨干作用的定位，以及薪酬差距標準、福利分配比例等策略。
策略類型：根據市場定位分為領先型（高于市場平均）、追隨型（持平）、滯后型（低于平均）或混合型（分崗位差異化）。
影響因素：需兼顧內部（業(yè)務性質、財務狀況）和外部因素（行業(yè)慣例、法規(guī)要求）。
二、工作分析與崗位評價
通過系統(tǒng)分析確定崗位價值，為薪酬差異提供依據：
工作分析：明確崗位職責、技能要求、勞動強度及環(huán)境條件。
評價方法：
要素計分法（主流）：按知識技能、創(chuàng)新難度、稀缺性等要素加權評分。
排序法/配對對比法：適用于崗位較少的企業(yè)。
輸出結果：形成崗位等級序列，作為薪酬分級基礎。
三、薪酬結構設計
建立崗位價值與薪酬數額的對應關系：
薪酬結構線：以崗位評價分數為橫軸、實付薪酬為縱軸繪制散點圖，擬合為直線或折線，體現(xiàn)“貢獻越大薪酬越高”的原則。
調整偏離點：對低于結構線的崗位薪酬上調，高于結構線的可保留（見圖示）。
常見結構類型：
| 類型 | 適用場景 | 特點 |
|--|
| 寬帶薪酬 | 扁平化組織/技術類崗位 | 弱化等級，強調能力差異 |
| 等級薪酬 | 層級分明的大型企業(yè) | 明確職級對應固定薪級區(qū)間 |
表：薪酬結構類型選擇參考
四、薪酬調查
確保薪酬外部競爭性的關鍵步驟：
調查對象：同行業(yè)或競爭企業(yè)。
內容重點：
基本工資水平、獎金/福利結構、津貼項目。
不同崗位（如資深vs新進員工）的薪酬差異。
方法：問卷、訪談、第三方機構數據購買。
?? 五、薪酬定位
結合調查結果與企業(yè)戰(zhàn)略確定薪酬水平：
定位邏輯：
技術密集型企業(yè)：宜采用領先策略吸引高端人才。
初創(chuàng)企業(yè)：可側重長期激勵（如股權）彌補短期薪酬劣勢。
合規(guī)性：需符合工資總額管理規(guī)定，避免超額分配。
六、薪酬分級與定薪
將理論薪酬值轉化為可操作的薪級體系：
薪級數量：通常設10–15級，避免過細或過粗。
薪幅設計：每級設定浮動區(qū)間（起薪點–頂薪點），預留晉升空間。
特殊處理：稀缺人才可跨級定薪，需高層審批。
知識拓展：現(xiàn)代薪酬設計趨勢
科技企業(yè)實踐：對研發(fā)類崗位采用“技能薪酬制”，按技術等級定薪而非僅依崗位。
全面薪酬策略：除工資外，融合培訓機會、榮譽認可、企業(yè)文化等非物質激勵。
動態(tài)調整：每3年評估市場變化，結合物價指數與戰(zhàn)略調整薪酬線。
以上內容綜合了教材理論（如崗位評價方法）、政策指引（如國有企業(yè)科技人才薪酬設計）及企業(yè)案例（如寬帶薪酬應用），可作為學習或實務操作的系統(tǒng)參考。進一步深度研究可查閱《薪酬管理理論·實務·案例》第七章或人社部《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》。
轉載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/482749.html
