許昌市作為河南省國企改革的前沿陣地，其薪酬管理體系的變革深刻反映了區(qū)域經濟轉型與國企現代化治理的融合進程。2019年，許昌在全省率先出臺《改革國有企業(yè)工資決定機制實施辦法》，標志著薪酬制度從“行政主導”向“效益導向”的根本轉變。這一改革以*《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》為綱領，通過工資總額管控、差異化分配和彈性福利設計，構建了“效益增工資增、效益降工資降”的市場化機制。在人社部對許繼集團等企業(yè)的實地調研中，這一模式被肯定為激發(fā)國企活力、提升區(qū)域競爭力的關鍵制度創(chuàng)新。
薪酬決定機制：效益聯(lián)動與分類調控
許昌市國企薪酬改革的核心在于建立工資總額與經濟效益、勞動生產率掛鉤的聯(lián)動機制。根據《許昌市改革國有企業(yè)工資決定機制實施辦法》，市屬國企需依據功能定位實施分類管理：競爭類企業(yè)（如許昌市投資集團）實行“備案制”，工資總額直接與利潤總額、凈資產收益率等指標綁定；公益類企業(yè)則采用“核準制”，重點考核成本控制與公共服務質量。例如，2024年許昌市經發(fā)控股集團高管績效工資占比達60%，考核未達標則績效歸零，強化了“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的剛性原則。
這一機制的設計借鑒了*企業(yè)“一企一策”的分級管理模式，同時融入地方特色。改革后，許昌市屬國企工資總額預算需經市財政局（國資委）備案或核準，并接受動態(tài)監(jiān)控。若企業(yè)未實現國有資產保值增值，工資總額不得增長甚至強制下調；對承擔重大科技創(chuàng)新項目的企業(yè)（如中原人工智能計算中心），則給予工資總額單列支持。數據顯示，該機制實施后，許昌市屬國企2023年全員勞動生產率同比提高12%，人工成本利潤率優(yōu)化至行業(yè)前列。
差異化薪酬結構：崗位價值與市場對標
在工資總額框架下，許昌市鼓勵企業(yè)建立以崗位價值為基礎的內部薪酬分配體系。根據許昌市人社局發(fā)布的《從業(yè)人員工資報酬信息》，企業(yè)需參考職業(yè)大類、技能等級的勞動力市場價位，確定關鍵崗位薪酬水平。以許昌市經發(fā)控股集團2025年社會招聘為例：總經理崗位年薪50萬元（基本工資20萬+績效30萬），對標金融機構區(qū)域行長薪酬；技術骨干薪資則參考本地“交通運輸倉儲業(yè)高級職稱”工資高位值（年薪28萬元），顯著高于普通管理崗。
這種差異化設計尤其側重技術人才激勵。許昌市要求國企工資總額分配向高技能人才傾斜，如高級技師薪酬可達企業(yè)平均工資的2倍以上。許繼電氣公司的實踐印證了這一導向：該公司將薪酬結構劃分為基本工資（40%）、績效獎金（30%）和創(chuàng)新成果分紅（30%），核心技術團隊通過專利轉化可獲得超額收益。此舉顯著緩解了傳統(tǒng)制造企業(yè)的人才流失問題，2023年許昌市屬國企高技能人才占比升至18%，高于全省平均水平。
彈性福利與長期激勵：多元福利組合
在基礎薪酬外，許昌市引導國企探索彈性福利計劃和長效激勵機制。許繼電氣公司率先實施“菜單式福利套餐”，員工可在補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、住房補貼等項目中按需組合。研究顯示，該模式使員工福利滿意度提升32%，年離職率下降15%。這一創(chuàng)新被寫入《許昌市屬國有企業(yè)薪酬分配情況備案表》，成為國企福利改革的范本。
針對高管和核心人才，許昌市試點股權激勵和項目跟投。根據許昌市投資集團巡察整改報告，該集團已制定《混合所有制企業(yè)骨干員工持股操作細則》，允許科技型子企業(yè)在科技成果轉化收益中提取15%-30%用于團隊激勵。類似地，深高速基建環(huán)保公司（許昌參股企業(yè)）推行項目分紅制，團隊可從節(jié)能量或循環(huán)利用收益中分成，這一經驗被納入許昌國企改革案例庫。這些舉措呼應了*國資委“短期激勵與中長期激勵相結合”的指導方針。
監(jiān)管與透明度：薪酬協(xié)商與信息發(fā)布
為保障分配公平，許昌市強化薪酬協(xié)商機制和信息公開。依據《工資集體協(xié)商試行辦法》，市屬國企需定期與職工協(xié)商工資分配制度、獎金津貼標準等事項，協(xié)議文本報市人社局審查后向全員公布。2022年，許昌市發(fā)布涵蓋357個職業(yè)的工資報酬信息，其中“電力設備制造工程師”年薪中位數12.8萬元，為企業(yè)在薪酬定位提供了數據錨點。
監(jiān)管體系上，許昌市構建了“巡察+審計+薪酬追索”的三重約束。2024年市委巡察發(fā)現，部分國企存在“薪酬外福利違規(guī)發(fā)放”問題，市投資集團隨即修訂《國有資產租賃管理辦法》，清繳租金并建立薪酬支出動態(tài)監(jiān)控臺賬。對因重大決策失誤導致虧損的企業(yè)負責人，實施績效薪酬追索扣回制度，例如某文旅公司高管因項目投資失利被追回年度績效21萬元。這種“激勵與問責并重”的模式，成為河南能源集團等省企學習的樣本。
改革深化：挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
許昌市國企薪酬改革雖取得顯著成效，但巡察反饋的“創(chuàng)新平臺落地緩慢”“科技成果轉化不足”等問題，暴露了薪酬激勵與戰(zhàn)略目標的銜接短板。未來改革需在三方面突破：
一是深化崗位價值評估體系，建立更科學的職級績效映射模型，避免“重管理輕技術”的分配慣性；
二是擴大中長期激勵覆蓋面，將項目分紅、崗位分紅延伸至中級技術骨干；
三是構建薪酬大數據平臺，整合勞動力市場數據與企業(yè)績效數據，實現薪酬調整的動態(tài)優(yōu)化。
正如許繼電性福利計劃所揭示的：薪酬不僅是成本支出，更是價值創(chuàng)造的催化劑。當國企薪酬制度真正實現“市場適配度”與“個體獲得感”的統(tǒng)一，許昌經驗或將為中部地區(qū)國企改革提供新范式。
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