作為建設(shè)中的國家中心城市，鄭州近年來以薪酬績效管理改革為突破口，在收入分配制度改革、國有企業(yè)薪酬決定機制、預算績效管理、人才激勵機制等領(lǐng)域推出一系列創(chuàng)新舉措。這些改革不僅關(guān)乎企事業(yè)單位的活力釋放，更直接影響著區(qū)域人才吸引力與城市競爭力。通過構(gòu)建“市場機制調(diào)節(jié)、監(jiān)督指導、企業(yè)自主分配”的薪酬管理體系，鄭州正探索一條符合中部地區(qū)發(fā)展實際的現(xiàn)代化治理路徑。
政策框架與工資標準調(diào)控
鄭州市薪酬管理的制度基礎(chǔ)建立在分層分類的工資指導體系之上。2025年*政策顯示，鄭州市區(qū)及周邊縣市的月*工資標準統(tǒng)一調(diào)整為2100元，非全日制用工小時*工資為20.6元。這一標準較前期有所提升，體現(xiàn)了與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的動態(tài)適配性。值得注意的是，該*工資包含個人應繳納的社會保險費和住房公積金，但明確排除了加班工資、特殊工作環(huán)境津貼、非貨幣性補貼等項目，為企業(yè)的合規(guī)執(zhí)行提供了清晰邊界。
在事業(yè)單位領(lǐng)域，鄭州推行以績效為導向的結(jié)構(gòu)化改革。根據(jù)《事業(yè)單位收入分配制度改革方案》，鄭州建立了“按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的基本原則，將績效工資總量與單位類型掛鉤：無事業(yè)收入的財政全額撥款單位按基本水平核定，而自收自支事業(yè)單位可達基本水平的2倍。這種差異化設(shè)計既保障了公益性機構(gòu)運轉(zhuǎn)，也為知識技術(shù)密集型單位預留了激勵空間。改革要求全面清理規(guī)范津貼補貼，將合法合規(guī)的補貼項目納入績效工資統(tǒng)一管理，從源頭上杜絕了灰色收入渠道。
國有企業(yè)工資決定機制改革
鄭州在2019年出臺的《改革國有企業(yè)工資決定機制實施方案》徹底改變了傳統(tǒng)的工效掛鉤模式。新機制要求國有企業(yè)工資總額與多維度效益指標聯(lián)動，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營目標、勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等要素。核心原則確立為“效益增則工資增、效益降則工資降”，但設(shè)置了聯(lián)動閾值和調(diào)節(jié)系數(shù)，避免工資水平的劇烈波動影響職工基本生活保障。這種設(shè)計既尊重市場規(guī)律，又兼顧了社會穩(wěn)定需求。
在監(jiān)管方式上，鄭州實施分類管控的工資總額預算制度。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別采取備案制或核準制。對市場競爭類企業(yè)以備案管理為主，賦予更大分配自主權(quán)；對承擔重大專項任務或公益類企業(yè)則強化核準程序。2025年的實踐顯示，這種管理模式有效促進了國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化——多家市屬國企在年報中披露，關(guān)鍵崗位薪酬與市場分位值差距縮小至15%以內(nèi)，核心技術(shù)崗位離職率同比下降12%。
預算績效管理創(chuàng)新實踐
鄭州市財政局推動的預算績效改革實現(xiàn)了全周期閉環(huán)管理。在預算安排期，做到績效目標與預算“四同步”（同步編制、審核、批復、公開）；執(zhí)行期實施“雙監(jiān)控”（預算執(zhí)行進度與績效目標實現(xiàn)程度）；執(zhí)行后開展績效自評并將結(jié)果應用于下年度預算。2023年，該局對45億元民生保障資金實施重點評價，涵蓋教育、醫(yī)療、應急管理等18個項目，評價結(jié)果直接促使3個低效項目預算削減35%，2個優(yōu)質(zhì)項目獲得15%的追加投入。
鄭州還在全國率先探索成本效益分析法。2023年聚焦機關(guān)辦公場所運維、政務網(wǎng)絡(luò)服務、涉企補貼等項目，通過精細化成本要素拆解，科學測算投入產(chǎn)出比。在某區(qū)政務服務中心標準化改造項目中，通過優(yōu)化空間利用率和能源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)年度運維成本下降22%而服務質(zhì)量滿意度提升9個百分點。這種“花錢問效”的理念，推動財政資金從“被動分配”轉(zhuǎn)向“主動調(diào)控”，使每一分公共投入都產(chǎn)生可測量的社會效益。
人才激勵政策體系構(gòu)建
鄭州的“鄭聚英才計劃”構(gòu)建了多層次人才支持體系。對*人才采取“一事一議”機制，最高給予1億元綜合資助；ABCD四類高層次人才對應的用人主體可獲得500萬至20萬元引才育才經(jīng)費；博士后人才享有最高30萬元安家補助和15萬元年度生活補貼。這種梯次化設(shè)計既瞄準戰(zhàn)略科學家，也覆蓋青年科研后備力量。在2024年首批遴選中，37名*人才帶動12個關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)項目落地，新一代信息技術(shù)領(lǐng)域博士后數(shù)量同比增長40%。
政策創(chuàng)新更體現(xiàn)在全生態(tài)服務鏈條打造上。鄭州推行人才認定“承諾制+容缺辦”，貫通省市購房補貼、子女入學、醫(yī)療服務通道。首次將人文社科、文化體育、基礎(chǔ)教育等領(lǐng)域人才納入認定體系，并建立人才信息庫動態(tài)管理系統(tǒng)。值得關(guān)注的是，鄭州正籌建“鄭州都市圈人才互動平臺”，通過人才沙龍、跨界論壇促進知識共享，使薪酬激勵從單一貨幣支付擴展為職業(yè)發(fā)展生態(tài)的構(gòu)建，形成中原地區(qū)人才集聚的強磁場。
企業(yè)薪酬調(diào)查體系應用
鄭州市自2018年起建立標準化薪酬調(diào)查機制。依據(jù)《關(guān)于建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度的通知》，每年3-6月對全市4144戶企業(yè)、54萬名勞動者開展薪酬抽樣調(diào)查。調(diào)查覆蓋18個國民經(jīng)濟門類，采用國家統(tǒng)一系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)采集，由縣區(qū)人社局具體實施、市級審核匯總。2025年上街區(qū)調(diào)查顯示，該區(qū)68家樣本企業(yè)涵蓋13個行業(yè)，涉及7638名職工，數(shù)據(jù)代表性顯著提升。
調(diào)查成果轉(zhuǎn)化為精細化市場工資價位指引。鄭州定期發(fā)布114個職業(yè)的工資分位值（高位數(shù)、上四分位、中位值、下四分位、低位數(shù)），同步公開不同管理崗位等級、技術(shù)職稱、技能等級的薪酬參照系。2025年數(shù)據(jù)顯示，集成電路工程師年薪中位數(shù)達24.8萬元，高于全市專業(yè)技術(shù)類崗位35%；新能源汽車裝調(diào)工薪酬漲幅居首，同比上升14.2%。這些數(shù)據(jù)通過公共服務平臺實時更新，不僅指導企業(yè)合理定薪，也為求職者提供了透明的職業(yè)選擇依據(jù)。
未來改革方向與挑戰(zhàn)
當前鄭州薪酬改革仍面臨三大結(jié)構(gòu)性矛盾：一是新興產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)薪酬差距持續(xù)擴大，2025年高新技術(shù)崗位工資已達制造業(yè)平均值的2.3倍，可能加劇勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡；二是事業(yè)單位“1.5倍封頂”的績效工資限制，制約了科研機構(gòu)對*人才的吸引力；三是國有企業(yè)工資總額預算的剛性約束與靈活股權(quán)激勵之間存在政策壁壘。這些矛盾反映出改革已進入深水區(qū)，需要更精細的制度設(shè)計。
未來突破點在于構(gòu)建動態(tài)協(xié)同治理機制。建議探索“薪酬競爭力指數(shù)”監(jiān)測體系，整合工資價位、人才流動、企業(yè)成本等數(shù)據(jù)；在鄭東新區(qū)試點科技型企業(yè)薪酬包改革，允許將專利轉(zhuǎn)化收益納入績效工資總額單列核算；借鑒自貿(mào)區(qū)經(jīng)驗推行國有企業(yè)崗位分紅權(quán)激勵。同時需強化部門協(xié)同，推動人社部門薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與稅務部門個稅申報信息的交叉驗證，提升決策科學性。唯有通過制度創(chuàng)新的持續(xù)迭代，才能使薪酬績效管理真正成為鄭州高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。
薪酬績效管理的鄭州實踐，本質(zhì)上是與市場關(guān)系的再平衡。從*工資的底線保障，到國有企業(yè)的效益聯(lián)動；從預算資金的成本管控，到人才梯隊的精準激勵，鄭州正通過系統(tǒng)化制度設(shè)計，構(gòu)建兼顧效率與公平、短期激勵與長期發(fā)展的分配體系。這些探索不僅為中部地區(qū)提供了可復制的改革樣本，更揭示了現(xiàn)代城市治理的核心邏輯：在高質(zhì)量發(fā)展的時代命題下，薪酬已不僅是成本支出，更是價值創(chuàng)造的催化劑和城市競爭力的度量衡。
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