作為建設(shè)中的國家中心城市，鄭州近年來以薪酬績(jī)效管理改革為突破口，在收入分配制度改革、國有企業(yè)薪酬決定機(jī)制、預(yù)算績(jī)效管理、人才激勵(lì)機(jī)制等領(lǐng)域推出一系列創(chuàng)新舉措。這些改革不僅關(guān)乎企事業(yè)單位的活力釋放，更直接影響著區(qū)域人才吸引力與城市競(jìng)爭(zhēng)力。通過構(gòu)建“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、監(jiān)督指導(dǎo)、企業(yè)自主分配”的薪酬管理體系，鄭州正探索一條符合中部地區(qū)發(fā)展實(shí)際的現(xiàn)代化治理路徑。
政策框架與工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)控
鄭州市薪酬管理的制度基礎(chǔ)建立在分層分類的工資指導(dǎo)體系之上。2025年*政策顯示，鄭州市區(qū)及周邊縣市的月*工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)整為2100元，非全日制用工小時(shí)*工資為20.6元。這一標(biāo)準(zhǔn)較前期有所提升，體現(xiàn)了與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的動(dòng)態(tài)適配性。值得注意的是，該*工資包含個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，但明確排除了加班工資、特殊工作環(huán)境津貼、非貨幣性補(bǔ)貼等項(xiàng)目，為企業(yè)的合規(guī)執(zhí)行提供了清晰邊界。
在事業(yè)單位領(lǐng)域，鄭州推行以績(jī)效為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化改革。根據(jù)《事業(yè)單位收入分配制度改革方案》，鄭州建立了“按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的基本原則，將績(jī)效工資總量與單位類型掛鉤：無事業(yè)收入的財(cái)政全額撥款單位按基本水平核定，而自收自支事業(yè)單位可達(dá)基本水平的2倍。這種差異化設(shè)計(jì)既保障了公益性機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)，也為知識(shí)技術(shù)密集型單位預(yù)留了激勵(lì)空間。改革要求全面清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼，將合法合規(guī)的補(bǔ)貼項(xiàng)目納入績(jī)效工資統(tǒng)一管理，從源頭上杜絕了灰色收入渠道。
國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革
鄭州在2019年出臺(tái)的《改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制實(shí)施方案》徹底改變了傳統(tǒng)的工效掛鉤模式。新機(jī)制要求國有企業(yè)工資總額與多維度效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等要素。核心原則確立為“效益增則工資增、效益降則工資降”，但設(shè)置了聯(lián)動(dòng)閾值和調(diào)節(jié)系數(shù)，避免工資水平的劇烈波動(dòng)影響職工基本生活保障。這種設(shè)計(jì)既尊重市場(chǎng)規(guī)律，又兼顧了社會(huì)穩(wěn)定需求。
在監(jiān)管方式上，鄭州實(shí)施分類管控的工資總額預(yù)算制度。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別采取備案制或核準(zhǔn)制。對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)以備案管理為主，賦予更大分配自主權(quán)；對(duì)承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)或公益類企業(yè)則強(qiáng)化核準(zhǔn)程序。2025年的實(shí)踐顯示，這種管理模式有效促進(jìn)了國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化——多家市屬國企在年報(bào)中披露，關(guān)鍵崗位薪酬與市場(chǎng)分位值差距縮小至15%以內(nèi)，核心技術(shù)崗位離職率同比下降12%。
預(yù)算績(jī)效管理創(chuàng)新實(shí)踐
鄭州市財(cái)政局推動(dòng)的預(yù)算績(jī)效改革實(shí)現(xiàn)了全周期閉環(huán)管理。在預(yù)算安排期，做到績(jī)效目標(biāo)與預(yù)算“四同步”（同步編制、審核、批復(fù)、公開）；執(zhí)行期實(shí)施“雙監(jiān)控”（預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度與績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度）；執(zhí)行后開展績(jī)效自評(píng)并將結(jié)果應(yīng)用于下年度預(yù)算。2023年，該局對(duì)45億元民生保障資金實(shí)施重點(diǎn)評(píng)價(jià)，涵蓋教育、醫(yī)療、應(yīng)急管理等18個(gè)項(xiàng)目，評(píng)價(jià)結(jié)果直接促使3個(gè)低效項(xiàng)目預(yù)算削減35%，2個(gè)優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目獲得15%的追加投入。
鄭州還在全國率先探索成本效益分析法。2023年聚焦機(jī)關(guān)辦公場(chǎng)所運(yùn)維、政務(wù)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、涉企補(bǔ)貼等項(xiàng)目，通過精細(xì)化成本要素拆解，科學(xué)測(cè)算投入產(chǎn)出比。在某區(qū)政務(wù)服務(wù)中心標(biāo)準(zhǔn)化改造項(xiàng)目中，通過優(yōu)化空間利用率和能源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)年度運(yùn)維成本下降22%而服務(wù)質(zhì)量滿意度提升9個(gè)百分點(diǎn)。這種“花錢問效”的理念，推動(dòng)財(cái)政資金從“被動(dòng)分配”轉(zhuǎn)向“主動(dòng)調(diào)控”，使每一分公共投入都產(chǎn)生可測(cè)量的社會(huì)效益。
人才激勵(lì)政策體系構(gòu)建
鄭州的“鄭聚英才計(jì)劃”構(gòu)建了多層次人才支持體系。對(duì)*人才采取“一事一議”機(jī)制，最高給予1億元綜合資助；ABCD四類高層次人才對(duì)應(yīng)的用人主體可獲得500萬至20萬元引才育才經(jīng)費(fèi)；博士后人才享有最高30萬元安家補(bǔ)助和15萬元年度生活補(bǔ)貼。這種梯次化設(shè)計(jì)既瞄準(zhǔn)戰(zhàn)略科學(xué)家，也覆蓋青年科研后備力量。在2024年首批遴選中，37名*人才帶動(dòng)12個(gè)關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目落地，新一代信息技術(shù)領(lǐng)域博士后數(shù)量同比增長(zhǎng)40%。
政策創(chuàng)新更體現(xiàn)在全生態(tài)服務(wù)鏈條打造上。鄭州推行人才認(rèn)定“承諾制+容缺辦”，貫通省市購房補(bǔ)貼、子女入學(xué)、醫(yī)療服務(wù)通道。首次將人文社科、文化體育、基礎(chǔ)教育等領(lǐng)域人才納入認(rèn)定體系，并建立人才信息庫動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。值得關(guān)注的是，鄭州正籌建“鄭州都市圈人才互動(dòng)平臺(tái)”，通過人才沙龍、跨界論壇促進(jìn)知識(shí)共享，使薪酬激勵(lì)從單一貨幣支付擴(kuò)展為職業(yè)發(fā)展生態(tài)的構(gòu)建，形成中原地區(qū)人才集聚的強(qiáng)磁場(chǎng)。
企業(yè)薪酬調(diào)查體系應(yīng)用
鄭州市自2018年起建立標(biāo)準(zhǔn)化薪酬調(diào)查機(jī)制。依據(jù)《關(guān)于建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度的通知》，每年3-6月對(duì)全市4144戶企業(yè)、54萬名勞動(dòng)者開展薪酬抽樣調(diào)查。調(diào)查覆蓋18個(gè)國民經(jīng)濟(jì)門類，采用國家統(tǒng)一系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，由縣區(qū)人社局具體實(shí)施、市級(jí)審核匯總。2025年上街區(qū)調(diào)查顯示，該區(qū)68家樣本企業(yè)涵蓋13個(gè)行業(yè)，涉及7638名職工，數(shù)據(jù)代表性顯著提升。
調(diào)查成果轉(zhuǎn)化為精細(xì)化市場(chǎng)工資價(jià)位指引。鄭州定期發(fā)布114個(gè)職業(yè)的工資分位值（高位數(shù)、上四分位、中位值、下四分位、低位數(shù)），同步公開不同管理崗位等級(jí)、技術(shù)職稱、技能等級(jí)的薪酬參照系。2025年數(shù)據(jù)顯示，集成電路工程師年薪中位數(shù)達(dá)24.8萬元，高于全市專業(yè)技術(shù)類崗位35%；新能源汽車裝調(diào)工薪酬漲幅居首，同比上升14.2%。這些數(shù)據(jù)通過公共服務(wù)平臺(tái)實(shí)時(shí)更新，不僅指導(dǎo)企業(yè)合理定薪，也為求職者提供了透明的職業(yè)選擇依據(jù)。
未來改革方向與挑戰(zhàn)
當(dāng)前鄭州薪酬改革仍面臨三大結(jié)構(gòu)性矛盾：一是新興產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)薪酬差距持續(xù)擴(kuò)大，2025年高新技術(shù)崗位工資已達(dá)制造業(yè)平均值的2.3倍，可能加劇勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡；二是事業(yè)單位“1.5倍封頂”的績(jī)效工資限制，制約了科研機(jī)構(gòu)對(duì)*人才的吸引力；三是國有企業(yè)工資總額預(yù)算的剛性約束與靈活股權(quán)激勵(lì)之間存在政策壁壘。這些矛盾反映出改革已進(jìn)入深水區(qū)，需要更精細(xì)的制度設(shè)計(jì)。
未來突破點(diǎn)在于構(gòu)建動(dòng)態(tài)協(xié)同治理機(jī)制。建議探索“薪酬競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)”監(jiān)測(cè)體系，整合工資價(jià)位、人才流動(dòng)、企業(yè)成本等數(shù)據(jù)；在鄭東新區(qū)試點(diǎn)科技型企業(yè)薪酬包改革，允許將專利轉(zhuǎn)化收益納入績(jī)效工資總額單列核算；借鑒自貿(mào)區(qū)經(jīng)驗(yàn)推行國有企業(yè)崗位分紅權(quán)激勵(lì)。同時(shí)需強(qiáng)化部門協(xié)同，推動(dòng)人社部門薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與稅務(wù)部門個(gè)稅申報(bào)信息的交叉驗(yàn)證，提升決策科學(xué)性。唯有通過制度創(chuàng)新的持續(xù)迭代，才能使薪酬績(jī)效管理真正成為鄭州高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。
薪酬績(jī)效管理的鄭州實(shí)踐，本質(zhì)上是與市場(chǎng)關(guān)系的再平衡。從*工資的底線保障，到國有企業(yè)的效益聯(lián)動(dòng)；從預(yù)算資金的成本管控，到人才梯隊(duì)的精準(zhǔn)激勵(lì)，鄭州正通過系統(tǒng)化制度設(shè)計(jì)，構(gòu)建兼顧效率與公平、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展的分配體系。這些探索不僅為中部地區(qū)提供了可復(fù)制的改革樣本，更揭示了現(xiàn)代城市治理的核心邏輯：在高質(zhì)量發(fā)展的時(shí)代命題下，薪酬已不僅是成本支出，更是價(jià)值創(chuàng)造的催化劑和城市競(jìng)爭(zhēng)力的度量衡。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/483373.html