2024年，中國建設(shè)銀行高管薪酬的顯著變化成為觀察金融業(yè)治理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵窗口。當(dāng)董事長張金良薪酬微增3.29萬元至91.63萬元的首席財務(wù)官生柳榮和首席信息官金磐石的薪酬卻驟降40萬以上，降幅超22%。這種結(jié)構(gòu)性調(diào)整并非孤立事件——董監(jiān)高薪酬總額同比下降27.23%至1351.18萬元，與員工人均薪酬微漲1.21%形成鮮明對比。這場靜悄悄的薪酬變革，折射出銀行業(yè)在凈息差收窄、監(jiān)管導(dǎo)向轉(zhuǎn)變下的戰(zhàn)略選擇。
薪酬變革的數(shù)據(jù)圖景
建行2024年年報揭示的薪酬分化極具象征意義。核心管理層呈現(xiàn)“一升多降”格局：董事長薪酬的微弱增長被多位高管兩位數(shù)降幅所抵消，首席層級年薪從177-179萬元區(qū)間降至137萬元左右。這種差異化管理顯示薪酬調(diào)整已穿透至決策層核心。更宏觀的數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬總額從2023年的1857萬元降至1351萬元，降幅超過300萬元，遠(yuǎn)超員工成本4.48%的增幅。
薪酬調(diào)整的縱向?qū)Ρ雀邲_擊力。2023年建行高管薪酬已較2022年下降30.4%，兩年累計降幅近50%。這種持續(xù)性收縮與同期銀行業(yè)經(jīng)營指標(biāo)惡化高度相關(guān)：2024年一季度建行營收同比下降2.97%，凈利潤下滑2.17%，創(chuàng)上市以來首季“雙降”記錄。當(dāng)ROA（平均資產(chǎn)回報率）維持在0.85%的低位，高管薪酬的“擠水分”成為必然選擇。
行業(yè)困境與政策調(diào)整的雙重壓力
銀行業(yè)面臨的系統(tǒng)性壓力構(gòu)成薪酬改革的底層邏輯。凈息差持續(xù)收窄至1.51%的歷史低位，直接壓縮銀行主要利潤來源。建行理財子公司建信理財凈利潤暴跌53.42%，中收業(yè)務(wù)增長乏力，使傳統(tǒng)依賴存貸利差的盈利模式遭遇挑戰(zhàn)。這種背景下，全行業(yè)人力成本優(yōu)化成為共識，平安銀行、浦發(fā)銀行等機(jī)構(gòu)相繼出現(xiàn)績效打折、福利削減現(xiàn)象。
監(jiān)管導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變同樣關(guān)鍵。2023年起，“破除金融精英論”的政策信號日益明確，要求糾正對金融高薪的過度崇拜。這種理念在2024年進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為具體約束：鄭州銀行宣布高管薪酬分兩年壓降20%，建行則被曝要求總行員工降薪至少10%、高級別員工降幅更大。值得注意的是，薪酬遞延支付機(jī)制廣泛實施，部分高管績效薪酬延期三年發(fā)放，建立追索扣回制度，從制度上約束短期逐利行為。
結(jié)構(gòu)透視與遞延支付機(jī)制
建行高管薪酬體系包含多重設(shè)計。固定薪酬占比不足30%，其余由績效薪酬和任期激勵構(gòu)成。以原董事長田國立為例，2023年其81.83萬元應(yīng)付年薪僅占稅前總報酬的47%，另有21.09萬元社保年金及76.83萬元任期激勵收入。這種結(jié)構(gòu)旨在平衡短期業(yè)績與長期發(fā)展，但實踐中易導(dǎo)致激勵扭曲。
信息披露透明度的提升值得關(guān)注。2023年建行首次在年報中詳細(xì)披露董事薪酬構(gòu)成，明確區(qū)分固定薪酬、績效遞延和任期激勵比例。這種變化呼應(yīng)了《公司治理評估辦法》對薪酬披露的要求，也使股東能更有效評估薪酬合理性。子公司高管薪酬仍缺乏透明度，特別是業(yè)績下滑的建信理財管理層薪酬是否匹配53%的利潤降幅，公眾無從知曉。
行業(yè)影響與治理啟示
建行的薪酬調(diào)整產(chǎn)生顯著外溢效應(yīng)。2024年上半年上市銀行人均薪酬同比下降5321元，月均降幅887元，國有大行中除農(nóng)行外，人均月薪普遍低于2.8萬元。更值得關(guān)注的是，子公司降薪幅度普遍高于總行，部分業(yè)績較好部門維持個位數(shù)降薪，體現(xiàn)差異化調(diào)控思路。這種趨勢折射出全行業(yè)從“規(guī)模導(dǎo)向”向“價值創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)型。
公司治理層面的爭議焦點在于薪酬委員會的角色定位。盡管建行聲稱薪酬方案經(jīng)董事會提名與薪酬委員會審核，但獨立董事對高管降薪方案的“一致同意”，仍被質(zhì)疑缺乏真正獨立性。正如公司治理專家周毅欽所指：“薪酬改革需平衡股東回報與人才保留，避免‘一刀切’削弱銀行創(chuàng)新能力”。尤其在金融科技競爭白熱化背景下，建行首席信息官薪酬的大幅縮水，可能影響科技人才吸引力。
結(jié)論：重構(gòu)金融業(yè)薪酬
建行高管薪酬調(diào)整絕非簡單的成本壓縮，而是中國銀行業(yè)治理范式轉(zhuǎn)型的縮影。當(dāng)凈息差持續(xù)收窄至1.51%，傳統(tǒng)“以規(guī)模換增長”模式難以為繼，薪酬體系必須回歸價值創(chuàng)造本質(zhì)。改革仍面臨深層挑戰(zhàn)：短期陣痛與長期激勵如何平衡？普惠金融等低收益業(yè)務(wù)的考核權(quán)重如何設(shè)定？金融科技人才的市場化薪酬如何保障？
未來改革需在三個維度深化：一是建立差異化薪酬體系，避免“降薪潮”誤傷關(guān)鍵崗位；二是強(qiáng)化薪酬委員會獨立性，引入第三方評估機(jī)構(gòu)參與方案設(shè)計；三是擴(kuò)大薪酬透明范圍，將子公司高管納入強(qiáng)制披露范疇。唯有如此，方能實現(xiàn)周毅欽倡導(dǎo)的“破除精英虛名，回歸專業(yè)實績”的薪酬重建。金融業(yè)的黃金時代或許結(jié)束，但通過薪酬改革鍛造的健康肌體，將支撐它走向更可持續(xù)的未來。
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