陽煤集團（現華陽新材料科技集團）的薪酬管理體系以“效益優(yōu)先、效率導向、安全掛鉤”為核心原則，結合國企改革要求，構建了多層次、差異化的分配機制。以下是基于公開信息的系統(tǒng)梳理：
一、薪酬管理原則
1.效益同步原則
工資總額與利潤掛鉤
陽煤集團（現華陽新材料科技集團）的薪酬管理體系以“效益優(yōu)先、效率導向、安全掛鉤”為核心原則，結合國企改革要求，構建了多層次、差異化的分配機制。以下是基于公開信息的系統(tǒng)梳理：
一、薪酬管理原則
1. 效益同步原則
工資總額與利潤掛鉤，實行“基數增長制”：盈利單位按超額利潤的50%提取工資，虧損單位按減虧額的40%提??；未完成利潤指標則用工資抵補。
2. 效率掛鉤原則
按效率反核定員，實行“增人不增資、減人不減資”，鼓勵優(yōu)化人力資源配置。
3. 安全考核剛性約束
推行“安全結構工資制”，安全事故扣減的工資用于獎勵安全績效優(yōu)秀單位。
4. 收入差距管控
科級以上管理人員工資增幅不得高于職工，降幅須大于職工，逐步縮小收入差距。
5. 管理人員工資包干
管理人員工資總額單獨核定、包干使用，禁止擠占職工工資額度。
?? 二、工資總額核定機制
1. 基數確定
根據產量/銷售收入和效率計劃核定定員人數，按定員×上年人均工資確定工資基數。
化工單位試點“預算工資總額管理”，參照山西省國資委辦法申報預算。
2. 動態(tài)調整與考核
月度預考核、年終清算，兌現公式：
預算工資總額 ± 經營考核結果
安全考核結果 。
經營考核由經管部負責，安全考核由安監(jiān)局執(zhí)行。
三、薪酬水平與結構
1. 經營層薪酬
預付工資：正職按礦井規(guī)模分檔（如300萬噸以上礦井月預付15,000元），副職為正職的75%。
年薪制：年終根據考核結果兌現，經營性減盈增虧單位按*標準發(fā)放。
2. 中層管理人員薪酬
實行總額包干，控制比例：
煤礦副總師年薪≤正職的45%，地面單位≤55%；
科級人員年薪分檔控制（如職工500人以下單位正科≤12萬元）。
3. 一般管理人員薪酬
水平為職工平均工資的1.0–1.2倍，總額包干。
4. 職工薪酬水平
2016年陽煤在崗職工人均工資55,668元，居山西省七大煤企第六位；
2025年校招薪資結構：崗薪工資 + 績效工資 + 年功工資 + 津補貼，配套五險一金、帶薪年假等。
| 崗位層級 | 薪酬標準/控制比例 | 預付/發(fā)放方式 |
||-|--|
| 300萬噸以上礦井正職 | 月預付15,000元 | 月度預付，年終考核兌現 |
| 非煤單位正職 | 月預付10,100元 | 同上 |
| 副總師 | ≤正職年薪的45%（煤礦）或55%（地面） | 年薪制，年終考核兌現 |
| 科級人員 | 職工500人以下單位：正科≤12萬，副科≤10.8萬 | 總額包干，按考核結果發(fā)放 |
四、績效考核與激勵
1. 安全專項激勵
月度安全獎勵直接結算，事故扣款用于獎勵安全優(yōu)秀單位。
2. 效率與效益聯動
利潤和效率均達標單位，工資增幅可突破指導線上限；僅利潤達標單位增幅不超過基準線。
3. 創(chuàng)新考核機制
中層干部采用“通用指標+專用指標”“定量+定性”考核體系，考核結果與薪酬、職務調整掛鉤。
五、薪酬管理特色與行業(yè)對比
1. 行業(yè)定位
管理層薪酬：2016年董事長年薪62.68萬元，在山西省七大煤企中排名第三；
職工薪酬：人均工資低于晉煤集團（65,941元）、同煤集團（60,644元）。
2. 轉型期調整
新能源業(yè)務（如鈉離子電池、光伏）人才招聘薪資具備市場競爭力，碩士以上提供編制。
六、動態(tài)與發(fā)展趨勢
1. 精細化改革
推廣“崗位價值精細管理”，實現崗位價值*化向企業(yè)效益轉化。
2. 合規(guī)性強化
薪酬審批流程嚴格：每月8日前申報工資計劃，未經審批不得支付。
3. 社會責任體現
堅持“管理人員降薪幅度高于職工”，縮小收入差距。
總結
陽煤集團的薪酬體系深度融合了效益、效率、安全三大核心要素，通過差異化分層設計（如經營層年薪制、管理人員包干制）和剛性考核機制（利潤/安全雙向掛鉤），既響應了國企薪酬改革要求，也兼顧了行業(yè)特殊性。當前，隨著集團向新能源新材料轉型，薪酬結構正逐步向市場化、競爭性方向優(yōu)化，但歷史形成的“效率定員”“安全一票否決”等特色機制仍持續(xù)發(fā)揮基礎作用。
轉載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/483457.html
