在中國電動兩輪車行業(yè)激烈競爭的格局中，雅迪控股（01585.HK）憑借長期積累的市場份額與品牌效應(yīng)穩(wěn)居全球龍頭地位。然而近年其高管薪酬結(jié)構(gòu)的變化，卻折射出更深層的公司治理命題——當2023年創(chuàng)始人夫婦董經(jīng)貴與錢靜紅的合計薪酬飆升至1225萬元（較2022年的369.8萬元增長約3倍），同期公司2024年凈利潤卻驟降51.8% 至12.72億元。這一反差不僅引發(fā)投資者對薪酬合理性的審視，更將管理層激勵與企業(yè)長期戰(zhàn)略的協(xié)同性問題推至臺前。
一、高管薪酬結(jié)構(gòu)與業(yè)績關(guān)聯(lián)性
雅迪的薪酬體系呈現(xiàn)顯著的“創(chuàng)始人中心化”特征。董事長董經(jīng)貴與副董事長錢靜紅作為聯(lián)合創(chuàng)始人，2023年分別領(lǐng)取約693萬元與531萬元薪酬，合計占披露高管薪酬總額的超70%。相較之下，執(zhí)行董事沈瑜（兼任董事長助理及聯(lián)席公司秘書）報酬為61.8萬元，而四位獨立非執(zhí)行董事年薪則固定為27.4萬元。這種差異凸顯了治理層級的權(quán)重分配，但也引發(fā)核心管理層收益與股東回報匹配度的爭議。
薪酬與業(yè)績的短期背離尤為凸顯治理張力。2023年雅迪凈利潤增長22.2%至26.4億元，為創(chuàng)始人漲薪提供了表面依據(jù)。然而2024年行業(yè)監(jiān)管趨嚴疊加渠道庫存壓力，公司營收驟降18.8%，凈利潤腰斬。此時管理層薪酬未相應(yīng)回調(diào)，反而因前期漲幅形成剛性支出。更值得注意的是，薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏明確的股權(quán)激勵綁定。與造車新勢力普遍采用“低現(xiàn)金+高期權(quán)”模式不同（如理想汽車李想期權(quán)占比超99%），雅迪高管收入以現(xiàn)金為主，削弱了長期風(fēng)險共擔機制。
二、薪酬委員會獨立性與治理效能
2023年董事會改組后，薪酬委員會構(gòu)成面臨獨立性考驗。委員會主席馬晨光（律師背景）與成員陳明宇（稅務(wù)專家）、梁勤（制造業(yè)企業(yè)家）均為新晉獨立董事。盡管專業(yè)背景多元，但三人任職初期即需審議創(chuàng)始人巨額漲薪方案，獨立判斷效力存疑。根據(jù)公開資料，獨董年薪由董事會單方設(shè)定（2023年標準為港幣30萬元），未與公司業(yè)績或治理指標顯性掛鉤，可能削弱其監(jiān)督動力。
薪酬決策透明度不足加劇投資者疑慮。歷年財報僅披露高管薪酬總額，未說明具體考核標準。2024年張禕胤辭任非執(zhí)行董事時，公告稱“與董事會無分歧”，但同期管理層薪酬與利潤走勢分化，引發(fā)治理閉環(huán)缺失的擔憂。反觀行業(yè)實踐，長城汽車將高管薪酬與凈利潤增長率、ROE等指標綁定，2022-2024年穆峰薪酬漲幅51.3%與凈利增幅基本匹配，為雅迪提供了治理參考。
三、行業(yè)對標與激勵模式創(chuàng)新
與傳統(tǒng)車企相比，雅迪的薪酬結(jié)構(gòu)更接近“家族企業(yè)”邏輯。比亞迪執(zhí)行副總裁李柯1683萬元年薪中股權(quán)激勵占六成，而董經(jīng)貴夫婦薪酬幾乎全為現(xiàn)金。這種模式雖避免股權(quán)稀釋，但缺乏市值管理動力——2024年雅迪凈利潤下滑52%卻堅持100%分紅（派息12.67億元），反映股東回報優(yōu)先于長期投資，與研發(fā)費用收縮形成呼應(yīng)（2024年研發(fā)支出11.47億元，同比降3.8%）。
行業(yè)健康度分析進一步揭示激勵扭曲風(fēng)險。2024年汽車制造業(yè)薪酬利潤比排名中，理想汽車以8.95%居尾部（管理層薪酬占凈利潤比例），而雅迪未公開數(shù)據(jù)未被納入。但對比員工薪酬：比亞迪員工人均薪酬14.3萬元，雅迪基層員工收入未披露，但管理層/員工薪酬差或達百倍級（參考董經(jīng)貴693萬元年薪）。國有車企如北汽藍谷的15倍級差距，暗示雅迪需平衡內(nèi)部公平性。
表：雅迪核心管理層2023年薪酬結(jié)構(gòu)
| 姓名 | 職務(wù) | 薪酬（萬元） | 同比變動 |
|-|-|--|--|
| 董經(jīng)貴 | 董事長 | 693 | +287% |
| 錢靜紅 | 副董事長 | 531 | +368% |
| 沈瑜 | 執(zhí)行董事 | 61.8 | 未公布 |
| 四位獨董 | 獨立董事 | 27.4（人均） | 持平 |
表：車企管理層薪酬利潤比健康度對比（2024）
| 企業(yè)類型 | 代表公司 | 薪酬利潤比 | 員工/管理層薪酬差 |
|--|--|-|--|
| 新勢力車企 | 理想汽車 | 8.95% | 約2000倍 |
| 傳統(tǒng)民營車企 | 比亞迪 | <1% | 約60倍 |
| 國有車企 | 北汽藍谷 | -（虧損） | 約15倍 |
| 電動兩輪車 | 雅迪控股 | 未公開 | 預(yù)估百倍級 |
結(jié)論：重構(gòu)激勵相容的治理新框架
雅迪高管薪酬爭議的本質(zhì)，是創(chuàng)始人家族控制與企業(yè)公眾化治理之間的張力。當行業(yè)從增量擴張轉(zhuǎn)向存量博弈時，粗放式激勵可能侵蝕戰(zhàn)略資源——如2024年銷售費用僅微降，但研發(fā)投入收縮，或削弱產(chǎn)品競爭力。未來需通過三方面改革重建信任：
1. 強化薪酬委員會職能，設(shè)立與長期業(yè)績（如海外營收占比、電池技術(shù)專利數(shù)）綁動的期權(quán)激勵，參考寧德時代以技術(shù)突破為行權(quán)條件；
2. 提升現(xiàn)金薪酬彈性，引入“利潤調(diào)節(jié)系數(shù)”，確保高管收入與股東回報同頻波動；
3. 完善員工共享機制，將基層薪酬增長納入高管考核，避免治理層利益孤立化。
只有將管理層收益嵌入企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的價值鏈中，雅迪才能真正駕馭“全球兩輪車龍頭”的戰(zhàn)略定位。當行業(yè)在馬太效應(yīng)中加速集中（預(yù)計2025年CR3超70%），治理優(yōu)勢或比短期市場份額更能定義終局贏家。
> 當創(chuàng)始人薪酬在業(yè)績下滑時仍高懸于頂，
> 股東看見的是數(shù)字的刺眼，
> 市場看不見的，是那把將個人野心與企業(yè)命運重新焊接的扳手，
> 正在治理的暗箱中等待啟用。
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