阿里這“三板斧”不是武俠小說里的招式，人家是實(shí)打?qū)嵉墓苋朔椒ㄕ?。?jiǎn)單說，就是基層管理者必須練會(huì)的三招：招人開人、建團(tuán)隊(duì)、拿結(jié)果。這三板斧練好了，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力直接拉滿?。ㄒ唬┑谝桓赫腥碎_人（Hire & Fire）
招人：別光靠HR，管理者得親自上！
阿里招人講究“味兒對(duì)”，啥叫味兒對(duì)？就是價(jià)值觀得匹配。比如招銷售，不光看能力，更看重“要性”——這人有沒有一股子拼勁兒？面試時(shí)多用STAR法，挖他過去咋搞定難纏客戶的，別聽空話。
開人：心軟刀快，別讓“小白兔”拖后腿
業(yè)績(jī)差又沒改進(jìn)的，或者價(jià)值觀不行的“野狗”，果斷砍！記住，不開人是對(duì)團(tuán)隊(duì)*的不負(fù)責(zé)。丑話先說前頭，考核標(biāo)準(zhǔn)透明化，別讓人措手不及。
（二）第二斧：建團(tuán)隊(duì)（Team Building）
立規(guī)矩：價(jià)值觀不是口號(hào)，得天天念叨！
阿里把價(jià)值觀考核占50%，開會(huì)時(shí)多扯扯“六脈神劍”，用實(shí)際案例教員工啥叫“客戶第一”。比如讓團(tuán)隊(duì)分享最近咋幫客戶解決問題的，把文化烙進(jìn)骨子里。
帶新人：老帶新，別當(dāng)甩手掌柜
給新人配個(gè)“師傅”，手把手教業(yè)務(wù)流程。前三個(gè)月重點(diǎn)盯，周周復(fù)盤，別半年后才發(fā)現(xiàn)人帶廢了。
（三）第三斧：拿結(jié)果（Get Result）
定目標(biāo)：別整虛的，目標(biāo)要“跳起來夠得著”
用OKR法，目標(biāo)拆解到個(gè)人，比如“季度簽單量翻倍”。目標(biāo)別藏著掖著，貼墻上天天看！
追過程：天天盯，但別當(dāng)監(jiān)工
用PDCA循環(huán)，周會(huì)必問進(jìn)度。發(fā)現(xiàn)苗頭不對(duì)立刻拉人單獨(dú)聊，別月底才甩鍋。
二、實(shí)戰(zhàn)案例：某制造企業(yè)咋用三板斧逆襲？
遼寧一家機(jī)械廠，原來管理亂成一團(tuán)。學(xué)了阿里三板斧后：
招人：篩掉混日子的老員工，招了5個(gè)帶銷售經(jīng)驗(yàn)的“狠人”；
建團(tuán)隊(duì)：每天晨會(huì)念價(jià)值觀，搞團(tuán)建爬山拉近距離；
拿結(jié)果：目標(biāo)分解到每天，銷售組長(zhǎng)天天盯客戶跟進(jìn)表。
結(jié)果咋樣？半年業(yè)績(jī)漲了40%，員工還都說“現(xiàn)干活有奔頭了！”
三、落地難點(diǎn)破解：常見坑別踩！
老板不帶頭？白搭！
老板自己天天遲到，還指望員工踐行“客戶第一”？必須從上往下卷！
考核流于形式？
價(jià)值觀考核別搞成“寫小作文”，改成同事互評(píng)+客戶反饋，誰偷懶一目了然。
培訓(xùn)沒工具？
用釘釘做OKR看板，目標(biāo)進(jìn)度實(shí)時(shí)更新，比扯嗓子喊強(qiáng)百倍！
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