引言：在改革浪潮中錨定事業(yè)單位管理新坐標(biāo)
作為公共服務(wù)體系的重要支撐，事業(yè)單位承擔(dān)著教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域的基礎(chǔ)服務(wù)職能，其管理效能直接關(guān)系到民生福祉與社會發(fā)展質(zhì)量。近年來，隨著國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化進程加速，事業(yè)單位改革進入深水區(qū)，如何破解管理難題、激發(fā)內(nèi)生動力，成為擺在管理者面前的重要課題。結(jié)合近期對多地事業(yè)單位的調(diào)研實踐，我們試圖從機構(gòu)改革、人員管理、登記規(guī)范等維度，梳理出一條可參考的管理優(yōu)化路徑。
一、機構(gòu)改革：分類推進中的實踐探索與問題破解
機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性是事業(yè)單位高效運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。從調(diào)研情況看，當(dāng)前事業(yè)單位機構(gòu)改革的核心任務(wù)是“分類推進”——這既是政策要求，也是解決歷史積弊的關(guān)鍵抓手。
（一）分類改革的政策落地與實踐成效
按照省、市編辦的統(tǒng)一部署，各地正嚴(yán)格推進事業(yè)單位分類工作。以某縣為例，全縣457個事業(yè)機構(gòu)中，全額撥款事業(yè)單位占比85.3%（390個），差額撥款26個，自收自支32個，企業(yè)化管理9個。這種分類格局既反映了不同單位的職能屬性，也為后續(xù)改革提供了明確方向：承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位需逐步剝離行政權(quán)，回歸公益服務(wù)本位；從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位則通過轉(zhuǎn)企改制，融入市場競爭體系。
在某縣統(tǒng)計局下屬事業(yè)單位改革中，農(nóng)村經(jīng)濟調(diào)查隊、城市經(jīng)濟調(diào)查隊等機構(gòu)通過明確“公益一類”定位，聚焦統(tǒng)計監(jiān)測、數(shù)據(jù)分析等核心職能，服務(wù)地方經(jīng)濟決策的精準(zhǔn)度顯著提升。這一案例印證了分類改革的實踐價值——通過職能歸位，讓事業(yè)單位“術(shù)業(yè)有專攻”。
（二）機構(gòu)設(shè)置中的現(xiàn)存問題與優(yōu)化方向
調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)仍存在機構(gòu)設(shè)置不合理的情況。例如，一些單位因歷史原因形成“小、散、弱”格局，同一領(lǐng)域多頭管理、職能交叉；部分自收自支事業(yè)單位因市場競爭力不足，長期依賴財政補貼，難以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
針對這些問題，優(yōu)化路徑可從三方面著手：一是強化頂層設(shè)計，結(jié)合區(qū)域發(fā)展需求動態(tài)調(diào)整機構(gòu)編制，避免“一刀切”；二是推進跨部門職能整合，對業(yè)務(wù)相近、規(guī)模較小的單位進行合并重組，提升資源利用效率；三是建立分類考核機制，對公益類單位重點考核服務(wù)質(zhì)量，對生產(chǎn)經(jīng)營類單位則側(cè)重經(jīng)濟效益與市場競爭力評估。
二、人員管理：破解“人崗適配”難題的關(guān)鍵抓手
人員是事業(yè)單位的核心資源，管理效能的提升最終要靠“人”來實現(xiàn)。調(diào)研顯示，當(dāng)前人員管理的主要矛盾集中在“數(shù)量不足”與“結(jié)構(gòu)不優(yōu)”兩大方面。
（一）人員配備的現(xiàn)實困境：任務(wù)繁重與力量薄弱的矛盾
以鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政工作為例，基層民政承擔(dān)著低保審核、養(yǎng)老服務(wù)、社會救助等十余項職能，但專職人員配備普遍不足。某鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政辦僅有2名工作人員，卻需服務(wù)3萬余名常住人口，“一人多崗”“連軸轉(zhuǎn)”成為常態(tài)。這種情況不僅影響服務(wù)效率，還導(dǎo)致人員流動性高——多年從事民政工作的“老骨干”因壓力過大主動申請調(diào)崗，新入職人員又需較長時間適應(yīng)，形成“人才斷層”。
從全縣范圍看，事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)也存在不合理現(xiàn)象：部分單位專業(yè)技術(shù)人員占比偏低，尤其是教育、醫(yī)療等領(lǐng)域的高端人才短缺；年齡結(jié)構(gòu)“兩極化”突出，35歲以下青年骨干與50歲以上經(jīng)驗型員工占比較高，中間層力量薄弱，不利于經(jīng)驗傳承與創(chuàng)新突破。
（二）優(yōu)化管理的可行策略：從“招聘”到“培養(yǎng)”的全周期管理
破解人員管理難題，需構(gòu)建“入口-培養(yǎng)-激勵”的全鏈條機制。在招聘環(huán)節(jié)，應(yīng)嚴(yán)格落實公開招聘制度，結(jié)合崗位需求精準(zhǔn)設(shè)置條件。某局基層事業(yè)單位通過“按需設(shè)崗、按崗招人”，近三年招聘的專業(yè)技術(shù)人員中，90%以上能快速勝任核心工作，招聘匹配度較此前提升40%。
在培養(yǎng)環(huán)節(jié)，需建立分層分類的培訓(xùn)體系。對新入職人員，重點開展崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)；對骨干員工，提供跨部門交流、行業(yè)峰會參與等機會，拓寬視野；對臨退休人員，鼓勵其通過“傳幫帶”模式，將經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為可復(fù)制的工作方法。例如，某縣醫(yī)院推行“導(dǎo)師制”，由高級職稱醫(yī)生帶教青年醫(yī)師，近三年青年醫(yī)師獨立完成手術(shù)的能力提升了35%。
在激勵環(huán)節(jié)，需打破“平均主義”，探索多元激勵方式。一方面，完善績效考核制度，將工作業(yè)績與評優(yōu)評先、職稱晉升直接掛鉤；另一方面，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求，為有潛力的員工提供晉升通道，例如在管理崗與專業(yè)技術(shù)崗之間設(shè)置“雙向流動”機制，讓“能干事、想干事”的員工有更多成長空間。
三、登記管理：以規(guī)范促效能的基礎(chǔ)工程
事業(yè)單位法人登記是確認法人資格、規(guī)范運行的法定程序，也是加強事中事后監(jiān)管的重要手段。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，登記管理工作的規(guī)范化水平，直接影響著事業(yè)單位的公信力與管理透明度。
（一）登記管理的現(xiàn)狀與成效
自*第252號令實施以來，事業(yè)單位法人登記工作已走過十余年歷程。從實踐看，登記管理在明確法人責(zé)任、保障合法權(quán)益、促進信息公開等方面發(fā)揮了重要作用。以某地區(qū)為例，通過登記信息公示平臺，社會公眾可查詢事業(yè)單位的宗旨業(yè)務(wù)、法定代表人、資產(chǎn)狀況等信息，有效提升了公共服務(wù)的透明度。
同時，登記管理也為機構(gòu)改革提供了數(shù)據(jù)支撐。例如，在分類改革中，登記信息中的“宗旨和業(yè)務(wù)范圍”成為界定單位屬性的重要依據(jù)；在編制調(diào)整中，登記的“從業(yè)人員數(shù)”“資產(chǎn)總額”等數(shù)據(jù)為科學(xué)配置資源提供了參考。
（二）登記管理的優(yōu)化方向：從“程序合規(guī)”到“實質(zhì)監(jiān)管”
當(dāng)前登記管理仍存在一些提升空間：部分單位對登記工作重視不足，存在“重設(shè)立、輕變更”現(xiàn)象，例如法定代表人變更后未及時辦理登記，導(dǎo)致信息滯后；個別單位登記信息與實際運行情況不符，影響了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。
對此，需從兩方面強化管理：一是加強宣傳培訓(xùn)，通過專題講座、案例解讀等方式，讓事業(yè)單位負責(zé)人認識到登記管理的重要性，主動配合信息更新；二是完善監(jiān)管機制，將登記信息與年度報告、績效考核掛鉤，對長期不更新信息、填報數(shù)據(jù)不實的單位，采取提醒約談、限制評優(yōu)等措施，倒逼責(zé)任落實。
結(jié)語：以改革之力推動事業(yè)單位管理再上新臺階
事業(yè)單位管理的優(yōu)化，是一項系統(tǒng)工程，需要機構(gòu)、人員、制度的協(xié)同發(fā)力。從調(diào)研實踐看，分類推進改革解決了“定位不清”的問題，優(yōu)化人員管理破解了“人崗不匹配”的矛盾，規(guī)范登記管理夯實了“運行透明”的基礎(chǔ)。這些實踐經(jīng)驗不僅為當(dāng)前改革提供了參考，也為未來發(fā)展指明了方向。
站在新的起點上，我們需以更開放的思維、更務(wù)實的舉措，持續(xù)深化事業(yè)單位管理改革。唯有如此，才能讓事業(yè)單位更好地服務(wù)社會、惠及民生，在推進國家治理現(xiàn)代化的進程中綻放更大的價值。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/520721.html