行業(yè)變革下，研發(fā)人才為何成券商“必爭(zhēng)之地”？
當(dāng)金融科技浪潮席卷證券行業(yè)，從智能投顧到量化交易，從數(shù)據(jù)中臺(tái)建設(shè)到合規(guī)科技應(yīng)用，研發(fā)能力已成為券商差異化競(jìng)爭(zhēng)的核心壁壘。某頭部券商高管曾在內(nèi)部會(huì)議中直言：“未來(lái)三年，誰(shuí)能留住*的金融科技研發(fā)團(tuán)隊(duì)，誰(shuí)就能在財(cái)富管理轉(zhuǎn)型和機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)?！?/p>
然而，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，券商研發(fā)人才的“爭(zhēng)奪賽”進(jìn)入深水區(qū)。據(jù)行業(yè)統(tǒng)計(jì)，2024年證券業(yè)研發(fā)人員流動(dòng)率較三年前提升15%，其中30歲以下核心技術(shù)骨干的流失率更超過(guò)20%。在此背景下，如何通過(guò)科學(xué)的薪酬管理體系吸引、保留并激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力，已從“管理課題”升級(jí)為“戰(zhàn)略命題”。
監(jiān)管與市場(chǎng)雙重驅(qū)動(dòng)：薪酬管理的“合規(guī)+效能”雙主線
2024年以來(lái)，中國(guó)證券業(yè)協(xié)會(huì)連續(xù)下發(fā)多份通知，要求各證券公司在1月31日前報(bào)送上一年度從業(yè)人員薪酬管理、內(nèi)部問(wèn)責(zé)等情況。這一動(dòng)作并非偶然——過(guò)去幾年，部分券商因薪酬制度不健全引發(fā)的“短視激勵(lì)”問(wèn)題逐漸暴露：過(guò)度依賴項(xiàng)目提成導(dǎo)致研發(fā)團(tuán)隊(duì)急功近利、考核周期過(guò)短影響長(zhǎng)期技術(shù)投入、薪酬與合規(guī)指標(biāo)脫鉤埋下風(fēng)險(xiǎn)隱患……北京證監(jiān)局曾在2024年9月對(duì)某頭部券商開(kāi)出罰單，直指其“薪酬管理制度未涵蓋合規(guī)風(fēng)控要求，關(guān)鍵崗位人員薪酬遞延比例不達(dá)標(biāo)”。
監(jiān)管的“指揮棒”正在重塑行業(yè)認(rèn)知。越來(lái)越多券商意識(shí)到，研發(fā)人員的薪酬管理絕非簡(jiǎn)單的“發(fā)錢(qián)”，而是需要構(gòu)建“激勵(lì)與約束并重、短期與長(zhǎng)期兼顧”的長(zhǎng)效機(jī)制。中原證券、國(guó)都證券等機(jī)構(gòu)在2024年末的董事會(huì)決議中，均將“優(yōu)化研發(fā)序列薪酬結(jié)構(gòu)”列為重點(diǎn)工作，明確提出“將技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化、合規(guī)貢獻(xiàn)度納入績(jī)效考核，延長(zhǎng)核心研發(fā)人員獎(jiǎng)金發(fā)放周期至3年”。
拆解研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)：固定、浮動(dòng)與長(zhǎng)期激勵(lì)的“黃金配比”
與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位不同，研發(fā)人員的工作特性決定了其薪酬體系需更注重“穩(wěn)定性”與“成長(zhǎng)性”。根據(jù)行業(yè)調(diào)研，券商研發(fā)人員的薪酬通常由三部分構(gòu)成：
- 基礎(chǔ)保障層：固定薪酬。占比約40%-50%，主要覆蓋崗位價(jià)值、專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。某中型券商人力資源總監(jiān)透露，其公司對(duì)算法工程師、區(qū)塊鏈開(kāi)發(fā)等稀缺崗位的固定薪酬較行業(yè)均值上浮15%-20%，“我們測(cè)算過(guò)，固定薪酬低于市場(chǎng)75分位時(shí)，候選人簽約率會(huì)下降30%”。
- 效能驅(qū)動(dòng)層：浮動(dòng)薪酬。占比約30%-40%，與項(xiàng)目進(jìn)度、技術(shù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化效果直接掛鉤。例如，某券商將量化交易系統(tǒng)的“回測(cè)準(zhǔn)確率”“上線后故障率”“為機(jī)構(gòu)客戶帶來(lái)的增量收入”等納入考核，其中技術(shù)指標(biāo)權(quán)重占60%，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化權(quán)重占40%，避免“為創(chuàng)新而創(chuàng)新”的無(wú)效投入。
- 長(zhǎng)期綁定層：遞延激勵(lì)。占比約10%-20%，形式包括遞延獎(jiǎng)金、限制性股票、跟投計(jì)劃等。某上市券商2024年推出的“核心技術(shù)人才計(jì)劃”中，研發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的年度獎(jiǎng)金40%將分3年發(fā)放，若期間主導(dǎo)的金融科技項(xiàng)目獲得監(jiān)管創(chuàng)新試點(diǎn)或行業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)，遞延部分可額外上浮20%。這種設(shè)計(jì)既避免了“項(xiàng)目一結(jié)束人就走”的困境，又將個(gè)人收益與公司技術(shù)戰(zhàn)略深度綁定。
值得關(guān)注的是，部分券商開(kāi)始嘗試“個(gè)性化薪酬包”模式。例如，針對(duì)35歲以下的年輕研發(fā)人員，提供“培訓(xùn)基金+技術(shù)認(rèn)證補(bǔ)貼”替代部分現(xiàn)金薪酬；對(duì)資深技術(shù)專(zhuān)家，則增加“技術(shù)決策權(quán)+課題自主選擇權(quán)”等非貨幣激勵(lì)。某券商2024年的員工滿意度調(diào)查顯示，采用個(gè)性化薪酬方案的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，留存率比傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)高25%。
常見(jiàn)誤區(qū)與破局之道：從“發(fā)工資”到“管發(fā)展”的思維升級(jí)
盡管行業(yè)在薪酬管理上已有諸多探索，但仍存在三大典型誤區(qū)：
- 重“市場(chǎng)對(duì)標(biāo)”輕“戰(zhàn)略匹配”。部分券商為吸引人才盲目抬高薪酬，但未與公司的技術(shù)戰(zhàn)略（如重點(diǎn)發(fā)展AI投研還是智能風(fēng)控）對(duì)齊，導(dǎo)致“高薪引進(jìn)的人才用不上，關(guān)鍵領(lǐng)域的人才留不住”。
- 重“結(jié)果考核”輕“過(guò)程支持”。研發(fā)工作具有長(zhǎng)周期、高不確定性，單純以“項(xiàng)目上線”為考核節(jié)點(diǎn)，會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)攻克技術(shù)難點(diǎn)的積極性。某券商曾因某區(qū)塊鏈項(xiàng)目延期3個(gè)月，全額扣除團(tuán)隊(duì)季度績(jī)效，最終導(dǎo)致核心成員集體離職。
- 重“物質(zhì)激勵(lì)”輕“價(jià)值認(rèn)同”。調(diào)研顯示，30%的研發(fā)人員離職主因并非薪酬，而是“技術(shù)成果不被認(rèn)可”“參與公司戰(zhàn)略決策的機(jī)會(huì)少”。某外資券商的實(shí)踐值得借鑒——其研發(fā)團(tuán)隊(duì)可定期向執(zhí)委會(huì)匯報(bào)技術(shù)規(guī)劃，優(yōu)秀項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可進(jìn)入公司創(chuàng)新委員會(huì)，這種“參與感”比漲薪更能激發(fā)歸屬感。
破局的關(guān)鍵在于“從薪酬管理到人才發(fā)展的系統(tǒng)性思維”。某頭部券商的做法是：建立“技術(shù)職級(jí)-薪酬帶寬-發(fā)展路徑”的三維體系，研發(fā)人員可選擇“技術(shù)專(zhuān)家”或“技術(shù)管理”雙通道晉升，每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)明確的能力標(biāo)準(zhǔn)（如P8級(jí)算法專(zhuān)家需掌握至少3項(xiàng)前沿算法并主導(dǎo)過(guò)千萬(wàn)級(jí)技術(shù)項(xiàng)目）和薪酬范圍（如P8級(jí)固定薪酬為40-60萬(wàn)/年，浮動(dòng)薪酬上限30萬(wàn)）。同時(shí)，公司每年投入營(yíng)收的2%作為“技術(shù)創(chuàng)新基金”，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)自主申報(bào)課題，成果轉(zhuǎn)化收益的10%直接獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)，真正實(shí)現(xiàn)“做對(duì)的事”與“做好的事”的統(tǒng)一。
未來(lái)趨勢(shì)：數(shù)字化與長(zhǎng)期主義的深度融合
展望2025年，券商研發(fā)人員的薪酬管理將呈現(xiàn)兩大趨勢(shì)：
一方面，數(shù)字化工具將重塑管理效率。越來(lái)越多券商會(huì)引入薪酬管理系統(tǒng)，實(shí)時(shí)跟蹤研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)度、技術(shù)指標(biāo)達(dá)成情況，并通過(guò)大數(shù)據(jù)分析不同職級(jí)、不同領(lǐng)域研發(fā)人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。例如，某券商的系統(tǒng)可自動(dòng)生成“技術(shù)崗位薪酬熱力圖”，直觀顯示哪些崗位的薪酬在市場(chǎng)中處于“風(fēng)險(xiǎn)區(qū)”（低于25分位）或“冗余區(qū)”（高于90分位），為動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。
另一方面，長(zhǎng)期激勵(lì)將成為“標(biāo)準(zhǔn)配置”。隨著監(jiān)管對(duì)“薪酬遞延”“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的要求趨嚴(yán)，預(yù)計(jì)超過(guò)80%的券商將對(duì)核心研發(fā)人員實(shí)施3年以上的遞延激勵(lì)，部分頭部機(jī)構(gòu)可能試點(diǎn)“技術(shù)跟投”——研發(fā)團(tuán)隊(duì)可自愿出資參與公司重點(diǎn)技術(shù)項(xiàng)目，若項(xiàng)目成功，除獎(jiǎng)金外還可獲得收益分成；若失敗，出資部分按比例承擔(dān)損失。這種“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的模式，將進(jìn)一步強(qiáng)化研發(fā)團(tuán)隊(duì)與公司的命運(yùn)共同體關(guān)系。
結(jié)語(yǔ)：在金融科技與證券行業(yè)深度融合的今天，研發(fā)人員的薪酬管理已超越“成本控制”的范疇，成為券商技術(shù)戰(zhàn)略落地的“轉(zhuǎn)換器”和人才競(jìng)爭(zhēng)力的“放大器”。只有平衡好短期激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展、個(gè)體收益與公司戰(zhàn)略、物質(zhì)回報(bào)與價(jià)值認(rèn)同，才能構(gòu)建真正“留得住人、激發(fā)得出力”的薪酬體系，為券商的數(shù)字化轉(zhuǎn)型注入持續(xù)動(dòng)力。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/522120.html