華為的“721法則”簡單說就是：70%能力靠實踐磨，20%靠導師帶，10%靠課堂學。這不是隨便定的，人家任正非早就說過：“人才不是核心競爭力，管人才的能力才是！”這套法則徹底顛覆了傳統(tǒng)培訓模式，把重點砸實戰(zhàn)上。二、三階段培訓，步步都是狠招！
入職前：導師提前“綁定”
華為給每個應屆生配導師，哪怕還沒入職呢，導師就得定期打電話溝通，甚至提前給任務練手。這招既防學生“跑票”，又提前培養(yǎng)默契。
入職時：文化“洗腦”+團隊熔煉
企業(yè)文化培訓是重頭戲，任正非的《致新員工信》必須背，還得看《那山那狗那人》這種催淚電影。白天軍訓跑步，晚上辯論寫論文，不服不行！
崗前實踐：真刀真*干！
技術(shù)崗直接進生產(chǎn)線，研發(fā)崗做模擬項目。比如讓新人拆解交換機，親手摸機器，不是光聽理論。這就是“實踐出真知”！
三、為啥“721法則”能培養(yǎng)出“鐵軍”？
導師制：傳幫帶立規(guī)矩
華為的導師不是擺設，手把手教業(yè)務，連咋寫郵件、咋溝通都管。新人犯錯導師兜底，成長快得很！
高壓與激勵并存
培訓期間考核嚴，試用期淘汰率高達20%。但干得好獎金也狠，應屆生一年就拿十幾萬。壓力變動力，誰不玩命干？
文化滲透無死角
從入職第一天就開始灌輸“以客戶為中心”“艱苦奮斗”，案例教學、老員工分享全是這些主題。時間長了，價值觀就刻進骨子里了。
四、給其他企業(yè)的“抄作業(yè)”指南
別光講課，多實戰(zhàn)！
像華為那樣，把培訓場景搬到生產(chǎn)線、項目里，讓新人直接上手。
導師要真負責
選有經(jīng)驗的員工當導師，別怕花時間，前期投入換來的是人才快速成型。
文化不是口號，得落地！
用故事、案例、儀式把企業(yè)文化具象化，讓新人真感受到。
五、華為的狠招背后是啥邏輯？
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