結合案例來分析如何利用人力資源手段來控制企業(yè)成本?
一個初級員工對他的主管說：“我覺得我們的工資太低了，我知道另一家公司做同樣的工作，可以拿到3000塊，而我現(xiàn)在只拿到了2500塊。”這個問題很直接，另一家公司的工資多了500塊。
員工說這樣的話，目的就是觀察主管的態(tài)度。有的主管回答得很簡單：“是的，我們的工資一直就是這，我自己也比別的單位少500塊！“
這個員工聽后會如何？他第二天肯定就不來了，連招呼都不會打，因為他的超低薪待遇已經(jīng)被公司主管確認了。但如果這位主管從另外一個角度來思考，對這名員工說如下的話，就會出現(xiàn)另外一種情況。
“是啊，你雖然比人家少了500塊，但你不要忘記，公司教給了你很多東西！你想想，當初你剛進來的時候是什么樣，現(xiàn)在成長到了什么程度？該慧的你都會了，由此可見你的能力已經(jīng)很強了。以你這個能力再做兩三年，我保證你到哪里都能夠當經(jīng)理，得到比我更高的職位、拿到比我更多的工資。你現(xiàn)在在我們公司接受的是以中挑戰(zhàn)，我們現(xiàn)在是在培養(yǎng)你的無形資產，你好好想想把！”
主管這樣說后，這個員工會怎么想？他會把兩邊仔細衡量：“對呀！我雖然少拿了500塊，但是我所得的遠遠超過這些錢。值得！我該留下來。”
顯而易見，每個員工都希望在公司內得到成長，能力得到提升，以便走向更高的職位，拿更高的工資，所以說，工資的態(tài)度、行為就決定了成本發(fā)生的強度有多大。而當成本發(fā)生于作業(yè)活動時，員工態(tài)度和行為對成本的影響更大。
作業(yè)成本是一種執(zhí)行人員說了算的成本，不由總經(jīng)理決定，更不是財務經(jīng)理決定的，它體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度是否積極、能力的大小以及所使用的軟硬件是否有效上，因此說只有員工才能決定。為此，企業(yè)的經(jīng)營者應該明確：從成本降低的角度，人員更需要被激勵。通過激勵員工創(chuàng)造價值，鼓勵員工呢在企業(yè)內部成長，提升員工工資積極性，從熱鬧達到改善作業(yè)活動、降低成本的目的.
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