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HRBP的角色認知培訓

課程背景：
隨著市場競爭的加劇和利潤導向的強化，企業(yè)對人力資源提出了越來越高的要求以及更多的質疑：HR的價值在哪里？
人力資源部在轉型初期又面臨：HRBP角色認知模糊、能力不足、意識不清等問題。
人力資源如何理解業(yè)務，如何轉變觀念和角色成為優(yōu)秀的業(yè)務合作伙伴，使人力資源工作的價值得到尊重和認可，正成為人力資源從業(yè)者面臨的重要課題。
本課程重點圍繞HRBP六大角色，分析HRBP如何在戰(zhàn)略落地、流程推進、團隊管理、關系管理、業(yè)務支持等方面發(fā)揮價值，有效支撐業(yè)務成功。

課程收益：
● 清認知：幫助學員正確并深入理解HRBP工作的價值及角色認知；
● 懂業(yè)務：通過BLM工具，打通人力資源與業(yè)務戰(zhàn)略/目標鏈接的任督二脈；通過思維上的同頻與行動上的共振，深入理解業(yè)務，為有效支撐業(yè)務構筑夯實的基礎；
● 識問題：理解組織診斷的核心工具與方法，能夠針對診斷要點設計組織診斷問題；
● 定方案：針對業(yè)務部門的問題或痛點，針對性制定集成化的人力資源解決方案；
● 抓績效：績效管理是業(yè)務目標達成的核心抓手，掌握績效管理流程有效落地的關鍵及績效管理中HRBP發(fā)力的要點和方法；
● 盤人才：業(yè)務成功需要人才梯隊的匹配，熟悉人才盤點的流程，掌握核心工具與方法。

課程對象：企業(yè)HRBP、企業(yè)HR從業(yè)人員、企業(yè)中高層管理者

課程大綱
第一講：清認知——HRBP的前世今生與未來
一、HRBP的演進歷程
1、內容的演進——從人事管理到人力資源戰(zhàn)略管理
2、價值的演進——從業(yè)務支持到業(yè)務驅動
3、模型的演進——從人力資源六模塊到人力資源三支柱
1）三支柱是什么？
2）三支柱是如何有效運作的？
3）三支柱有效運作的組織支撐
案例分享：華為HRBP運作實踐分享
二、三支柱模型在中國的應用情況
三、HRBP的內涵
1、從業(yè)務中來——建立客戶視角
2、到業(yè)務中去——實現人力資源與業(yè)務的融合
研討：客戶的期望
四、HRBP的角色認知
1、HRBP勝任力模型
1）冰山上部分能力要求
a HR專業(yè)能力
b項目管理能力
c業(yè)務能力
2）冰山下部分能力要求
a HRBP角色認知
b通用能力素質
c動機
2、HRBP角色認知
導入：HRBP的一周
1）關系的管理者
2）流程的運作者
3）解決方案的集成者
4）變革的推動者
5）戰(zhàn)略伙伴
6）核心價值觀傳承的驅動者
7）HRBP的四個成長階段
討論：不同階段HRBP角色的側重是怎樣的？

第二講：懂業(yè)務——如何成為懂業(yè)務的HRBP
一、建立戰(zhàn)略思維，讓HRBP直抵業(yè)務圓心
1、認知戰(zhàn)略
2、建立戰(zhàn)略思維利器——BLM
1）BLM模型概述
2）HRBP使用要點：人力資源鏈接業(yè)務
二、HRBP如何理解業(yè)務
1、思維上同頻
1）目標導向思維
2）拉通思維
2、行動上共振
1）做在一起——工作
2）聊在一起——溝通
討論：與業(yè)務主管的難點及原因是什么？
a有效溝通的前提
b有效溝通的工具——GROW
3）考在一起——考核
討論：在深入理解業(yè)務方面，我們還可以如何提升？

第三講：識問題——發(fā)現問題，問題就解決了一半
一、何為診斷與組織診斷？
二、通過組織診斷識別組織問題
1、組織診斷核心工具——六個盒子
2、組織診斷流程及要點解讀
小討論：您會按怎樣的順序開展組織診斷？
3、組織診斷的核心能力——問題設計的能力
練習：設計組織診斷問題

第四講：定方案——有效提供人力資源解決方案
一、認識GAPS地圖
二、GAPS地圖使用要點
1、目標量化
2、分析全面
3、根因有效
4、方案集成

第五講：抓績效——無績效，不HRBP
一、績效管理的核心目的——落地企業(yè)戰(zhàn)略
二、績效管理是系統(tǒng)工程——績效管理全景
三、HRBP支撐要點——員工績效管理
1、目標制定要點
2、績效輔導要點
3、績效評議要點
4、績效反饋要點
5、績效結果運用要點
1）個人層面應用
2）組織層面應用

第六講：盤人才——無人不成事
一、再識人才盤點
二、人才盤點的流程及要點
1、準備階段
2、關鍵崗位識別及明確勝任力要求
1）如何識別關鍵崗位
2）勝任力建模常用方法
3、人才提名及評估
1）行為事件訪談法
2）360評估法
3）心理測評法
4、人才管理決策
1）九宮格
2）人才梯隊表
3）繼任與發(fā)展計劃
討論：針對三類人員制定培養(yǎng)方案/策略
5、梯隊建設與跟進

HRBP的角色認知培訓