課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 一線員工
培訓(xùn)講師：魏俊妮
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效解決培訓(xùn)
課程背景：
目標是企業(yè)的基本戰(zhàn)略，要達成目標，必須要有達成目標的方法、步驟，將目標與日常工作銜接，形成資源整合、互相支持的計劃，將各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵任務(wù)與活動結(jié)合起來，實現(xiàn)全面、有效的組織執(zhí)行力，支持企業(yè)目標的實現(xiàn)。
目標管理與績效管理之間有什么關(guān)系？
績效管理為什么從其他優(yōu)秀企業(yè)遷移至自己的企業(yè)后無法發(fā)揮其優(yōu)勢？
業(yè)務(wù)部門與職能部門的績效該如何要配？
職能部門如何才能更好的發(fā)揮支撐前線的作用？
上級分配工作任務(wù)時，員工為什么說“這不是我的工作職責(zé)”？
年底評分時，職能部門的員工比業(yè)務(wù)部門的員工分數(shù)還要高，是什么原因？
績效反饋面談時，從哪些方面評價員工？
如何才能保證績效結(jié)果的相對公平？
績效管理全程該如何管控？
本課程結(jié)合講師多年的企業(yè)經(jīng)營管理和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗，以案例分享和經(jīng)驗解答如上問題的同時，幫助學(xué)員建立起正確的績效管理思想，掌握正確而實用的目標設(shè)定、計劃落實、追蹤評估的先進思維；結(jié)合員工的日常工作，學(xué)會如何運用多種管理工具進行目標分解與計劃管理，解決實際工作問題，找到激發(fā)員工的潛能的基本邏輯，促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。
課程收益：
● 了解什么是績效，企業(yè)為什么要引入績效管理；
● 了解企業(yè)目標的來源，目標管理的重要性。認識到企業(yè)愿景、使命與目標、績效管理之間的關(guān)系；
● 認識學(xué)習(xí)制定目標的方法和步驟；了解績效管理的四步法；
● 學(xué)會傾聽員工心聲，熟練掌握教練式反饋技術(shù)與教練式員工輔導(dǎo)法；
● 掌握績效面談前的準備與面談內(nèi)容；
● 激發(fā)下屬工作熱情，使下屬為實現(xiàn)共同的目標而傾注一切。
課程對象：各層級管理人員、主管及骨干員工
課程大綱
第一講：了解績效
導(dǎo)入：沒有目標的績效管理都是耍流氓？---企業(yè)目標與績效管理之間的關(guān)系
思考：企業(yè)為什么要引入績效管理？
一、目標管理在企業(yè)管理中的地位
1、企業(yè)經(jīng)營與管理的本質(zhì)
2、企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略與企業(yè)目標之間的邏輯關(guān)系
3、目標管理的定義
思考：為什么說設(shè)定目標是管理者的首要任務(wù)
團隊共創(chuàng)：目標管理如何激發(fā)出員工潛能
二、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系
1、績效到底是什么？
2、企業(yè)為什么要引入績效管理
3、企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效管理之間的關(guān)系
4、績效管理與績效考核的區(qū)別
5、績效管理的本質(zhì)是什么
分析：績效管理為什么從其他優(yōu)秀企業(yè)遷移至自己的企業(yè)后無法發(fā)揮其優(yōu)勢？
第二講：如何進行戰(zhàn)略解碼
一、RIDER模型讓戰(zhàn)略更易于落地
1、RIDER模型的核心
2、戰(zhàn)略解碼的指南針：RACE原則
3、戰(zhàn)略解碼的前期準備
4、戰(zhàn)略解碼是如何發(fā)揮作用的
二、戰(zhàn)略三大核心會議
1、戰(zhàn)略澄清會---穿越戰(zhàn)略迷霧的利器
分析：澄清會的組織與討論框架及四大關(guān)鍵點
現(xiàn)場演練：澄清會議的召開
2、戰(zhàn)略解碼會---上下同欲，打硬仗
分析：戰(zhàn)略解碼會的形式和討論框架、四大關(guān)鍵點及注意事項
現(xiàn)場演練：戰(zhàn)略解碼會議召開
戰(zhàn)略解決會產(chǎn)出：《年度硬仗清單》
3、個人績效合約會（讓目標更具挑戰(zhàn)性）
方法：個人績效合約形成六步法
現(xiàn)場演練：個人績效PDI會議
合約會產(chǎn)出：《員工個人績效合約》
第三講：如何設(shè)計績效指標
一、設(shè)計組織層面績效指標
工具：平衡計分卡
運用要點：平衡計分卡的四個維度、運用場景，與企業(yè)戰(zhàn)略的有效組合
課堂練習(xí)：根據(jù)平衡計分卡的邏輯，設(shè)計公司層面的關(guān)鍵績效指標
2、組織績效指標提取的五個步驟
案例：某集團如何把目標分解到各個銷售區(qū)域的
案例：碧桂園集團通過關(guān)鍵目標提取關(guān)鍵業(yè)績指標
二、部門層面績效指標提取
思考：部門績效和部門經(jīng)理績效的區(qū)別
案例：某制造業(yè)如何把公司目標分解到各部門
分析：不用部門的績效指標——人力資源部門、財務(wù)部門、行政部門
三、員工層面績效指標提取
1、基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解
2、基于崗位職責(zé)的提煉
3、基于流程的橫向分割
案例：某企業(yè)如何把公司指標分解到部門與員工個人
四、績效指標的管理問題
1、各層級績效指標多少個合適？
2、績效指標的調(diào)整時限
3、不考核的指標員工不作為怎么辦？
4、誰來制訂員工的績效考核指標
第四講：指標的量化
一、定性指標定量化的方法與工具
1、指標不能量化的問題
2、定性指標量化的五種方法
二、過程指標還是結(jié)果指標
1、過程指標和結(jié)果指標的分析
2、怎么樣把一個結(jié)果指標分成若干個過程指標？
三、常用指標的詳細描述
1、員工離職率的五種寫法
2、態(tài)度能力指標
3、制造期效率/運營效率
第五講：如何制定績效計劃
一、績效計劃
1、績效計劃的作用
2、績效計劃的分類
3、績效計劃的具體內(nèi)容
二、績效計劃制定的原則和流程
1、績效計劃制定的基本原則
2、績效計劃制定的流程
三、如何編制績效承諾計劃
1、績效承諾計劃的編制流程
2、績效承諾常見問題總結(jié)與案例
3、績效承諾計劃改進案例
問題解析：績效計劃常見的問題解析
案例：某集團企業(yè)PBC的管理
第六講：以實現(xiàn)目標為核心的績效輔導(dǎo)機制
一、績效管理與績效考核
1、如何保證績效考核的公平性
2、為什么要進行績效管理？
3、績效管理的本質(zhì)是什么？
4、績效管理追求的是員工與企業(yè)雙贏
案例：優(yōu)秀企業(yè)的績效管理如何支持企業(yè)發(fā)展
二、先識別員工再做輔導(dǎo)
1、根據(jù)員工入職經(jīng)驗做輔導(dǎo)（新員工、儲備干部、有經(jīng)驗的老員工）
2、根據(jù)員工的性格做輔導(dǎo)
3、根據(jù)員工的意愿度做輔導(dǎo)
三、績效輔導(dǎo)的時機與意義
1、為什么不愿意做績效輔導(dǎo)？
2、為什么要做績效輔導(dǎo)？
3、績效輔導(dǎo)是什么？
4、績效輔導(dǎo)的觀念轉(zhuǎn)變
四、績效跟進與反饋
1、組織績效跟進與個人績效跟進
2、為什么要跟進與反饋
3、游戲原理告訴我們反饋的意義
4、兩種反饋的類型（任務(wù)類反饋與關(guān)系類反饋）
5、反饋前的準備
五、績效結(jié)果評價
1、績效評價中，幾種錯誤傾向
——光環(huán)化傾向、寬容化/嚴格化傾向、中間化傾向、好惡傾向、倒推化傾向、輪流傾向
2、績效評價的三原則
——公平原則、客觀原則、全面原則
案例分享：華為績效評價強制排列利弊分析
六、績效結(jié)果面談
1、績效面談的基本概念和目的（激勵與改進）
2、績效面談的基本內(nèi)容（績效結(jié)果 +業(yè)績目標+個人發(fā)展目標）
3、與不同績效結(jié)果員工面談的要點
4、與績效低于預(yù)期的員工面談關(guān)注點
5、績效面談前的準備工作
1）解析能力素質(zhì)指標（能力指標）
2）分析績效差距（預(yù)期與結(jié)果之間的差距）
6、績效面談的約談要點
7、績效面談需要注意的五個問題
七、績效面談的九大步驟
第一步：營造和諧氣氛
第二步：說明績效面談的目的、流程
第三步：討論績效指標達成情況
第四步：雙方溝通員工的發(fā)展計劃
第五步：討論問題解決的方法
第六步：引導(dǎo)員工認同問題的存在
第七步：討論員工需要的資源與幫助
第八步：設(shè)定下一階段的目標與計劃
第九步：雙方簽字認可
課堂練習(xí)：如何與有經(jīng)驗且績效不達標的老員工績效面談
績效解決培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/gkk_detail/319953.html
