課程描述INTRODUCTION
培訓講師：徐莉
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效改進增長培訓
【課程背景】
績效為何不見效？作為企業(yè)管理者，在日益復雜的商業(yè)競爭環(huán)境下，你是否為以下績效噩夢所困擾？
公司業(yè)績增長速度達不到老板預期，團隊戰(zhàn)斗力弱，無法承擔高目標
年年做績效考核，但流于形式，效果不好
定目標拉鋸戰(zhàn)年年上演，職場如戲，全靠演技，HR被業(yè)務繞得團團轉(zhuǎn)；
各個部門都自評優(yōu)秀，公司整體目標卻沒達成
好不容易挖來的空降兵，個個水土不服，滿腹委屈
考核結果領導不認、員工不認、跨部門不認
業(yè)務主管逃避績效面談，缺乏溝通技巧，用考核代替管理......
我們貌似做了很多績效管理的動作，布置了很多“作業(yè)”，事實上并不見效；流于形式的績效管理動作反而增加理者的負擔和焦慮，甚至人為制造了上下級之間的矛盾。是時候調(diào)整我們績效管理方法了，績效考核≠績效管理，績效管理≠績效管理體系。企業(yè)急需一套直白有效的績效管理體系來迭代原有方法！GPS-IE績效改進體系結合ISPI國際績效改進協(xié)會的科學理念和中國本土數(shù)千家企業(yè)咨詢項目經(jīng)驗，將績效管理從“語文式”自說自話轉(zhuǎn)為“數(shù)學式”統(tǒng)一算法，將企業(yè)的管理動作“串”起來，形成績效管理閉環(huán)。從梳理業(yè)務邏輯，到設計業(yè)績驅(qū)動公式，再到分解崗位關鍵動作，最后建立儀表盤持續(xù)跟蹤與改進...讓每個管理動作與企業(yè)目標之間建立起量化的邏輯關系！給績效管理一個導向業(yè)績增長的標準答案，讓戰(zhàn)略落地從“紙上談兵”到“真金白銀”。
【課程收益】
1. 形成戰(zhàn)略共識：學會運用目標管理工具將戰(zhàn)略目標“語文題”拆解為績效指標“數(shù)學題”；
2. 明確定義結果：構建穩(wěn)定的“公司經(jīng)營結果，部門硬仗、崗位關鍵行為”三級價值創(chuàng)造鏈；
3. 打造績效管理閉環(huán)：掌握績效目標設定、計劃實施、反饋三個關鍵環(huán)節(jié)的操作技巧，找到業(yè)績改進的抓手；
4. 賦有管理團隊：幫助BOSS借事修人，讓每個管理者在業(yè)績增長的價值鏈里找到自己的角色和職責，培養(yǎng)一支能夠系統(tǒng)性解決問題的管理團隊。
【課程特色】
1、用工作坊形式直接上手解決實際業(yè)績瓶頸，如“業(yè)績差、效率低、協(xié)同難”...
2、讓學員現(xiàn)場至少解決一個最困擾的績效問題，帶著問題來，帶著答案走！
3、既能幫公司改進現(xiàn)有績效管理體系，也能幫企業(yè)從0-1建立績效管理體系；
【課程對象】
企業(yè)中高層團隊、業(yè)務管理者、HR
【課程大綱】
一、Why：過度使用績效考核的四大弊端
【案例分析】從董事長講話開始的績效考核噩夢
體系問題：目標與戰(zhàn)略脫鉤，績效管理體系與業(yè)務脫節(jié)
指標問題：目標制訂保守，找不到指標、算不清指標
考核問題：目標完成結果造假，如何考核？誰考核誰？
公平問題：越來越厚的部門墻，領導不認？員工不認？跨部門不認？
二、What：績效考核≠績效管理——科學績效管理體系的三三法則
三個原則：以增長為導向、極簡KPI、科學體系閉環(huán)
三個體系：目標&考核體系、過程體系、績效改善體系
三個職級：基層、中層、高層的績效評價重點
三個職類：銷售前臺、運營中臺、職能后臺的績效評價重點
三、How：構建“增長GPS“績效管理體系實戰(zhàn)演練
1、Goal戰(zhàn)略目標共識——用戰(zhàn)略語言與業(yè)務對話
產(chǎn)品矩陣——企業(yè)業(yè)務發(fā)展的四個階段
核心崗位——不同階段的工作重點和核心崗位界定
核心崗位的能力要求解析
從業(yè)務戰(zhàn)略OKR到人力資源戰(zhàn)略OKR的平衡記分卡
【工具】波士頓矩陣、戰(zhàn)略地圖、平衡記分卡、業(yè)務戰(zhàn)略共識表
【成果轉(zhuǎn)化】完成自己公司的戰(zhàn)略地圖梳理
2、Probelm1部門績效結果——建立“外包”思維
明確部門定位——服務型 or 管控型
設計部門“生意”的產(chǎn)品和交付標準
部門績效問題=交付標準-現(xiàn)狀
重新定義問題——“癥狀-問題-原因”三級穿透
明確部門績效結果的一級問題KPI——“主+謂+賓+補”一句話
【工具】部門生意模式表、一級問題庫、QQDC法則
【成果轉(zhuǎn)化】重新定義各部門的業(yè)績結果和績效問題
3、Probelm2聚焦驅(qū)動因素——把績效“語文題”變成“數(shù)學題”
【案例分析】如何用“數(shù)、量、質(zhì)、價”數(shù)學公式讓業(yè)績翻倍？
什么驅(qū)動了業(yè)績？——不同業(yè)務階段的績效驅(qū)動因素
驅(qū)動因素的名詞定義——4W1H法則
驅(qū)動因素的四大特點
設計驅(qū)動公式的五大原則
驅(qū)動因素儀表盤——追蹤二級問題KPI持續(xù)改進
【工具】驅(qū)動因素定義表/庫、關鍵問題雷達圖、業(yè)績儀表盤
【成果轉(zhuǎn)化】為目前實際績效問題設計驅(qū)動公式
4、Problem3崗位關鍵動作——基于驅(qū)動因素的動作分解
【測測看】用動作分解學習一門技術
厘清崗位的目的與手段
定義崗位動作的兩大原則——結果導向和數(shù)據(jù)邏輯
關鍵動作的數(shù)據(jù)分解和責任人
動作儀表盤——追蹤三級問題KPI持續(xù)改進
【工具】動作分解表、動作儀表盤
【成果轉(zhuǎn)化】設計一個驅(qū)動公式的動作分解表
5、Solution解決方案——問題分析與解決五步法
步驟一：描述問題
步驟二：分析原因的4W模型
步驟三：澄清與轉(zhuǎn)化原因
步驟四：確定根因——因果矩陣
步驟五：根據(jù)根本原因確定策略
【工具】4W模型、因果矩陣、事實法、分類共創(chuàng)法
【成果轉(zhuǎn)化】分析完成效果的績效問題并給出解決策略
6、Implementation實施——第一次就把對的事情做好
討厭的階段偏差——預算投了，效果沒有
規(guī)避偏差的IPO改進復盤法
如何組建績效管理改進小組？
如何打破部門墻？——跨部門協(xié)同飛輪
【成果轉(zhuǎn)化】跨部門協(xié)同有效性調(diào)研+改善計劃制訂
7、evaluation評估——從解決問題到“借事修人”
問題結果性評估
執(zhí)行過程性評估
管理者的轉(zhuǎn)型與成長——從“救火員”到“防火員”
【工具】三級問題結果評估表、策略反思評估表、計劃執(zhí)行評估表
四、How：績效評價與績效面談技巧
1、績效評定，如何判斷員工做得好與不好？
1）績效評定中的五大主觀誤差避坑指南
2）績效評定的關鍵三比
3）定性的能力如何評價？排序法、對偶比較法
4）科學合理地開展績效考核的幾個要點
績效考核關鍵點：層級、周期、關系、計分、結果應用
績效結果的強制分布：合理性、風險、技巧
【案例分析】企業(yè)績效強制分布的有效運用
2、不同績效等級的員工，如何因材施教？——情境領導力四象限
能力低+意愿低：指令型領導
能力低+意愿高：教練型領導
能力高+意愿低：支持型領導
能力高+意愿高：授權性領導
【自測評分表】你的情境領導力打幾分？如何改善？
3、實在管不好的員工，來次績效面談吧!
【案例分析】技術大咖轉(zhuǎn)型失敗錯在哪里？
1）搞砸負面績效面談的四大殺手
2）負面績效面談的核心工具——BIC反饋法
3）以BIC為核心的負面績效面談4步法
4）如何與幾種典型問題員工面談？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油條型......
【工具】GROW模型、布置工作五遍法、授權五層次法
備注：讓學員現(xiàn)場至少解決一個最困擾的績效問題，如“業(yè)績差、效率低、協(xié)同難...”帶著問題來，帶著答案走！
績效改進增長培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/gkk_detail/321628.html
