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如何建立招聘體系與面試技巧課程

課程背景：
很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質(zhì)）和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！運用不規(guī)范的招聘管理，企業(yè)招聘工作忙而無功！
種種這些無疑都將導致企業(yè)在激烈的人才競爭中處于劣勢！那么如何才能贏得人才爭奪戰(zhàn)的勝利？如何科學評價人才的能力和素質(zhì)？如何應用整合的招聘渠道快速招到企業(yè)需要的人才？怎樣幫忙企業(yè)建立起科學規(guī)范的招聘管理體系和流程？……
本課程目的在于協(xié)助公司各業(yè)務部門參與面試、負責做錄用決定的經(jīng)理層，了解*的甄選方法——目標選材，藉由結構式面談問題的設計，擺脫面談者的主觀與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學員獲得有效而實用的選材技能。
課程目標：
明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案；
了解基本崗位的素質(zhì)模型，準確判斷求職者的適配度；
掌握科學面試的相關技能，提高選才判斷的準確率；
了解行為面試的科學知識，洞悉簡歷背后的信息；
掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質(zhì)；
學習先進的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

課程大綱：
一、招聘與選材體系概述
1. 制定招聘戰(zhàn)略
2. 招聘需要有預算嗎
3. 招聘錄用程序的制訂思路與原則
4. 彌補工作空缺的技巧
5. 人才招聘錄用、人才面試評價的流程
二、引子案例：選楊利偉難還是選我們公司的職位難？
三、目標選材六步曲
1. 第一步：避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
① 信息不一致
② 面試中泄密
③ 定式（刻板印象）
④ 忽略情商逆商
⑤ 尋找超人
⑥ “俄羅斯套娃”現(xiàn)象
2. 第二步：確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績
① 預期業(yè)績的三個組成成分:目標；工作障礙；能力素質(zhì)
② 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹）
③ 素質(zhì)定義及作用
④ 冰山模型與素質(zhì)
⑤ 素質(zhì)的層級及之間的差異
⑥ 素質(zhì)模型的建模方法
⑦ 通用素質(zhì)介紹——經(jīng)理人，技術職位，銷售職位，人力資源管理職位
⑧ 確定預期業(yè)績時的問題及克服方法
3. 第三步：準備與工作崗位相關的面試問題與回答
① 如何設定面試維度
② 面試官導致無效提問的錯誤假設
③ 避免無效提問的方法
4. 第四步：通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力
① 如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題--STAR行為面試法
② 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？——身體語言告訴你的信息
③ 會說話容易還是會聽話容易？——做個有效的傾聽者
④ 好記性不如爛筆頭——面試筆記如何做     
⑤ 掌控面試速度
⑥ 雙贏思維——維護候選人自尊             
⑦ 如何注意自己的非語言性的信號
演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗的候選人
演練2:如何用行為面試法提問大學應屆畢業(yè)生
5. 第五步：運用測評中心（Assessment Center，AC）選材把關
① 建議使用的測評工具
② 三種測評工具的實務講解與演練
③ 無領導小組討論
④ 公文筐測試
⑤ 霍蘭德職業(yè)傾向測
6. 第六步：準確的評價
① 背景調(diào)查
② 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
③ 動機匹配度與原有團隊成員匹配度

如何建立招聘體系與面試技巧課程