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何常明先生:心理學(xué)學(xué)士。歷任多個(gè)公司銷售訓(xùn)練師、培訓(xùn)部高級(jí)講師、公司總經(jīng)理,現(xiàn)任NLPSKY國(guó)際研究傳播機(jī)構(gòu)董事,廣州眾行管理顧問(wèn)有限公司等多家管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)特聘培訓(xùn)師。目前致力于*學(xué)問(wèn)的研究,包括NLP(神經(jīng)語(yǔ)言程序?qū)W)、情緒智能及腦神經(jīng)學(xué)。在自己的專業(yè)領(lǐng)域,何常明先生是狂熱的學(xué)習(xí)者,同時(shí)也是一個(gè)極【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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做管理要區(qū)別對(duì)待

一批同時(shí)招進(jìn)來(lái)的員工,在短時(shí)間內(nèi)就出現(xiàn)了差距,有的能獨(dú)當(dāng)一面,有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花,要先摸底。 一、有些員工像仙人掌,是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好,他們有自我驅(qū)動(dòng)力。 二、有些員工像梔子花,是可燃

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員工能力不足,三招助力老板精準(zhǔn)干預(yù)

小企業(yè)員工能力不足的問(wèn)題,提出了三種干預(yù)和提升的方法,而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問(wèn)題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問(wèn)題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差,基層管理人員能力也弱的問(wèn)題。

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不是00后的員工不好管,而是管理理念要迭代了

不是 00 后的員工不好管,而是管理理念需要迭代。70 后請(qǐng)假說(shuō)父母病了,80 后請(qǐng)假說(shuō)孩子病了,90 后請(qǐng)假說(shuō)自己病了,00 后請(qǐng)假說(shuō) “我看你病了”。00 后要整頓職場(chǎng),他們上班扮丑、不談戀愛(ài)、拒絕老板的 PUA

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怎樣和職場(chǎng)中難纏的4類人相處?

在職場(chǎng)中,與人打交道比做事難,總結(jié)了應(yīng)對(duì)四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”(刻板死板)的人。其刻板是自我保護(hù)方式,與其相處不要只關(guān)注自身目標(biāo),要有耐心、熱情,產(chǎn)生共鳴,他們可能會(huì)變得熱情,不再那么刻板。

張樂(lè)之 476 瀏覽次數(shù)

負(fù)能量的員工,控制不了就不留

如果控制不了負(fù)能量的員工就不要留。團(tuán)隊(duì)里有三類員工需特別注意,否則后患無(wú)窮。 一、是怨氣重的員工,不管安排什么任務(wù)都抱怨,影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍,且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工,在別人努力時(shí)說(shuō)風(fēng)涼話拖后腿。 三

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員工軟實(shí)力差四方面搞定

員工執(zhí)行力差可從以下方面解決: 一、講清楚事情:管理者安排任務(wù)時(shí)不能含糊,要讓員工明白做事情的目的和要達(dá)到的程度。例如,不能只說(shuō) “把事情做掉”“把書讀好”,而應(yīng)明確具體要求。 二

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怎么合理優(yōu)化不容易打發(fā)的老員工?

一家小公司人員不足十個(gè)有一名工作五年以上的老員工,而且還是負(fù)責(zé)重點(diǎn)工作的部門負(fù)責(zé)人有一定的工作經(jīng)驗(yàn)但在公司沒(méi)有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老,布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子,工作消極甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺(jué)得這樣的崗位同報(bào)酬完全可以招聘到

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員工摸魚該如何處理?

當(dāng)遇到感覺(jué)員工摸魚(表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙)的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作,若任務(wù)長(zhǎng)期過(guò)重員工可能不堪重負(fù)離開(kāi) 二、其次要幫助員工拆解工作,這有助于管理者了解員工真實(shí)問(wèn)題。若

秦超 467 瀏覽次數(shù)

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

2025-11-05 18:23:06
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