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如何才能讓員工更負責任？ 第一個，要建立一套完善的工作分析體系，讓每個崗位的工作內容和職責都清清楚楚，明明白白。 第二個，要建立績效考核機制，對員工負責任的程度進行評價和量化。 第三個，要將薪酬設計以及晉升和考核的結果相掛...
老板為什么很累，原因到底在哪里？ 第一，不相信員工。企業(yè)的大事小事，最終都是老板一個人說了算，最終沒有形成制度化的決策機制。 第二，不會用人，不會找人，不會識人，不會安排合理的人，在合適的崗位沒有選人、用人、留人的管理機制。 ...
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，它的工作的重心是不同的。 一、在小規(guī)模的時候，工作重心是重營銷，在不違背道德和法律的前提下，要瘋狂的收錢。在這個野蠻生長期，不要有太多的條條框框和限制，要讓團隊八仙過海，各顯神通。正所謂不管白貓，黑貓，只要能夠抓...
功能管理的基本功能之一，就是計劃功能，作為一個管理者，如果你連計劃都不會做，怎么可能做的好管理。計劃是對未來相關活動所做的事情的預測、安排和應變的預判，所謂的管理計劃是根據管理目標所制定的具體的實現目標的部署和安排，因此，如果沒有計劃，如何...
優(yōu)秀的企業(yè)對員工只需要做兩件事，具體是哪兩件事？ 第一件事，培養(yǎng)他。讓他強大到足以離開，企業(yè)對員工進行培訓，才能夠讓員工不斷的獲得學習和成長，這本來就是一舉兩得的事情。 1、企業(yè)培養(yǎng)員工，讓員工掌握技能，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益...
管理不是控制，而是激發(fā)和引導，你們喜歡被人盯著嗎？如果你天天去管他，像個監(jiān)工一樣盯著他，你不在他就不干，你不累誰累？不但累，還會沒什么效果，因為員工時時刻刻都會在想著，怎么逃過你的法眼，怎么還會有心思放在業(yè)績的提升上面，管理管理管的是事情理...
很多人怕談薪，談多了怕黃了，談少了怕虧了，談薪本質上就是看誰比牌多，公司不一樣，談薪的具體情況不一樣，但是有一些通用的規(guī)則要掌握，記住三個數，談薪的時候更有底氣。 第一個數，就是現在的工資。所有的談薪，都是基于這個數來的，這個數的總數...
HR第一通電話的時候，就問你期望薪資是多少？千萬不能跟他直說，如果你說高了，他會覺得你性價比不高，后續(xù)面試的推進就不會那么積極了，說低了他就借坡下驢，后面壓工資就順理成章，所以這個時候不能直說，而是要迂回一下。 第一步，不妨先反問他一...
在做薪酬或績效變革時，很重要的一點就是員工參與，這是基于一個底層的邏輯，即員工參與是企業(yè)活力的來源，任何的變革，一定是對員工原有理念的一次變更或調整，無論設計出來的新的管理體系，邏輯上多么嚴謹，方法上如何科學，在沒有對新的管理理念認同的前提...
找工作如果不會談工資，面試表現再好都吃虧，別想著入職之后，通過好好努力的表現，再把工資漲上來，那個時候一來周期特別長，二來漲幅非常低，那怎么去談工資，幾個步驟。 第一個，當面試官問到你的期望薪資是多少的時候，別急著把自己的底牌交出去，...
百分之七十的人，都沒有把自己的薪資最大化，甚至還不知道自己其實已經拿少了，談薪就是要討價還價，談薪就是一個博弈的過程。 第一，明確預期。自己一定要有一個心理預期，這個行業(yè)，這個崗位，到底能拿多少薪資，同事在職的時候，的確不好打聽。 ...
老板一般都會非常關注企業(yè)的人力成本，因為除了材料成本外，這幾乎是企業(yè)最大的成本，但很多企業(yè)缺少薪酬的管控機制，導致老板不知道自己企業(yè)的錢花的是否合理，是否受控，為此而焦慮不已，如果有了一套良性的薪酬管控機制，不僅薪酬管理有了方向，也可以大大...
招聘時實際上會有這樣一個難題，某些稀缺崗位在市場上比較難招，而能給到的薪酬在市場上又沒有競爭力，于是就會糾結是否要突破內部薪酬上限，否則根本進不來人，但又擔心新人薪酬過高，對公司老員工產生沖擊，這個問題如何解決？分享一下個人的見解，如果一定...
一家集團公司準備在北京收購一家研發(fā)機構，并設立子公司，結果發(fā)現原北京研發(fā)機構人員的工資，遠遠高于總部同類崗位，有的甚至比總部研發(fā)部門的領導還高，現在北京子公司還要招人進行擴充，如何確定薪酬，就成為了總部HR的一道難題。當這種集團性公司，存在...
公司開展年度調薪，最重要的就是確定工資的增長幅度，這相當于是在之前的薪酬總額基礎上，有額外增加的部分，那么這部分額外薪酬成本的錢，是從哪里來的？只有從底層理解的這個問題，才能對薪酬增長幅度的設計，以及其合理性有個透徹的理解，調薪是一種激勵，...
很多公司的年度薪酬預算，普遍存在兩大問題，就是預算模式單一和缺乏戰(zhàn)略導向。 第一個問題，預算模式單一。很多公司薪酬預算，就是把去年的薪酬成本統計出來，調整一下就作為下一年度的預算了，而這個薪酬成本往往還只包含了固定薪酬部分，即工資、加...
作為老板或者HR，都挺害怕一件事，就是員工提出想加薪，這種情況是難以避免的，所以應該提前做好思想準備，員工找談加薪，應該如何應對？分享一下應對員工加薪的上中下三策。 一、上策。上策是政策要公開，提前做好政策的宣貫，告訴員工，什么時間會...
員工有突出貢獻時，通常會給員工漲工資或得發(fā)獎金，那么加薪還是獎金，哪個是更有效的激勵手段？很多管理者會覺得一次性發(fā)放獎金的成本過大，而選擇給員工加薪的話，當期成本較小，且員工如果較早離開，公司付出的整體成本會較小，不過從管理的時間中來看，趨...
薪酬市場調查，可以幫助我們合理確定企業(yè)整體，以及各崗位的薪酬水平，但很多朋友可能并不清楚，應該調查哪些企業(yè)，才能得到最準確全面的數據？ 第一，薪酬調查的第一目標是那些同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)，也就是直接競爭對手，只有充分了解了他們的薪...
薪酬市場調查得到的數據，應該如何分析，這兩類指標一定要懂。 第一，算術平均值。計算公式是：樣本數據總和除以樣本數量。比如調查了四家企業(yè)中某個崗位的薪酬，其中a企業(yè)為四千元，b企業(yè)為五千元，c企業(yè)為六千元，d企業(yè)為六千五百元，那么這四個...
只要你不提，你的領導永遠不會給你漲工資，成年人想要什么就伸手去拿，不要期待老板發(fā)現了閃光的你，主動給你漲，也不要覺得怕被老板拒絕了，待不下去了，自己的利益只有自己主動，才能爭取過來，需要把這三個方面做到充足的準備。 第一，最近的工作業(yè)...
如何來設計薪酬才能實現共贏？ 第一，要懂人性。員工既想要固定工資，又不滿足于他的固定。 第二，要定方向。既要讓員工有安全感，又不能讓員工安逸。 第三，激勵性。在設計薪酬的時候，既要考慮到其規(guī)范性、持續(xù)性，應該要做到激勵性。...
是否還在苦苦的思索，不知道該怎么去設計合理科學的發(fā)工資和薪酬機制？要知道，不同層次的員工，對薪酬激勵有不同的需求。比如： 一、操作員工。操作員工是今天我能賺到多少錢？所以依靠的是計件和產能分配。 二、技術員工。就是我的創(chuàng)新能夠給...
為什么公司的薪酬體系不能發(fā)揮作用，主要有四個方面。 第一個，薪酬制度的規(guī)范。我做到什么程度，可以拿到什么工資。如果員工不清楚，那么可能反而會，原本有競爭力的薪酬方案，都變得沒有競爭力和積極性，那自然發(fā)揮不出來效果。 第二個，薪酬...