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基層員工招聘難題課程背景“招人難，招工人更難，留人是難上加難”，面對撲面而來的整體用工荒，HR可謂是絞盡腦汁也難以滿足企業(yè)的用工需求。一方面基層崗位的招聘大多時間緊，任務(wù)重，另
高端人才獵聘之道課程背景企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭實質(zhì)就是核心人才的競爭，在每個企業(yè)，都有這樣一群高端和核心的員工，他們掌握了企業(yè)的重要資源，負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策，負(fù)責(zé)公司的核
用人部門的招聘面試技巧前言招聘為什么這么難？招聘應(yīng)該誰說了算？招聘部與您有什么關(guān)系？如何破解企業(yè)招聘難題？如何實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘面試？如何有效控制企業(yè)招聘成本？如何成為一名優(yōu)秀的面試官？如何從戰(zhàn)略層面去思考
精準(zhǔn)招聘面試實用技巧課程背景 盤點過去招聘工作，作為HR的您是否有過困惑與糾結(jié)？忙了一年又一年，有些崗位似乎永遠(yuǎn)在招聘，有些崗位似乎老板永遠(yuǎn)不滿意；用人部門對人才的標(biāo)準(zhǔn)五花八門，
高效招聘訓(xùn)練營前言 “與其訓(xùn)練火雞爬樹，不如直接招個猴子過來”，二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)HR若搞不定人才招聘就難以開展真正的人力資源管理工
人崗匹配培訓(xùn)【課程背景】-痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；-痛點2｜甄選無標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；-痛點3｜面
面試技巧攻略
人力資源管理變革課程【課程背景】傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理三個階段，三者在管理理念、管理地位和管理目標(biāo)方面存在較大的差異。但隨著互聯(lián)網(wǎng)、A
組織績效提升修煉課程【課程背景】被譽為世界百位*影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適
HRBP轉(zhuǎn)型與賦能課程【課程背景】作為商業(yè)性組織的特點，企業(yè)的人力資源管理必須對經(jīng)營負(fù)責(zé)、對市場負(fù)責(zé)，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。人力資源管理根本上需要從組織效率與人員效率上入手，通過管理
公文寫作培訓(xùn)班
績效評估系統(tǒng)
人力資源成本管控課程【課程背景】盈利是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是業(yè)務(wù)最直接的需求，企業(yè)的人力資源管理如果不能考慮業(yè)務(wù)的實際需求，所有的努力可能都是瞎折騰。因此人力資源管理需要用盈利思維去思考人力資源管
市場化考核激勵機制課程【課程背景】*國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會發(fā)布的《關(guān)于深化*管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》、《*企業(yè)工資總額管理辦法》、《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》以及相應(yīng)的實施方案，指明了國
市場化績效薪酬激勵課程【課程背景】從勞動關(guān)系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達(dá)成與實現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵隊伍，推動市場做
3PM激勵性薪酬體系設(shè)計課程【課程背景】痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄
組織發(fā)展能力培訓(xùn)【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10
OKR敏捷績效管理課程【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是*的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對