每個公司的發(fā)展都離不開一批核心人才受公司環(huán)境、行業(yè)、規(guī)模的影響
各個公司對核心人才的定位
和要求可能會有所差別
但每個公司都需要進行人才盤點來確保企業(yè)獲得持久的發(fā)展
人才盤點可以為企業(yè)培養(yǎng)人才幫助企業(yè)突破人才瓶頸
做人才盤點至少有以下兩大重要意義:
一是對組織結(jié)構(gòu)和人才進行系統(tǒng)梳理；
二是發(fā)現(xiàn)問題并建立措施,確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才,以落實業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,實現(xiàn)可持續(xù)成長。
那么選擇合適的人才盤點工具呢?
人才測評對企業(yè)的價值是很大,也很廣,現(xiàn)在有很多公司都會用人才測評,就是因為人才測評在很多的企業(yè)的場景都可以用。
比如說在招聘、在選拔,在激勵保留,還有團隊建設(shè),還有調(diào)崗、提拔、盤點、培訓(xùn)等等,每一個環(huán)節(jié)方方面面都可以用測評。
所以測評它是現(xiàn)在人力資源一個很常用而且價值很高的一個管理軟件。所以我也非常建議企業(yè)去使用人才測評進行人才盤點。
現(xiàn)在市面上有很多的測評公司,那他們的測評都會用一些什么樣的經(jīng)典量表呢?比如說他們會用*,霍蘭德等等這些會比較常見的外國心理理論。
這些心理的外國理論直接套用在中國人身上,其實是會水土不服的。因為他們最直接的原因就是他們的量表太過直白,外國人的答題心理跟中國人的答題心理其實是不一樣的。
那如果直接用外國人的答題的心理,比如說他有一些題目說你愿意做小偷嗎,在國外可能有人真的選會,但是放到中國來講,就不會去選。他心里面想說,我愿意做個小偷,但是他也不會講。
因為中國人的心理是比較內(nèi)斂一點,他不會把他內(nèi)心最真實的一面就這么直白跟你講,所以就會導(dǎo)致他選擇的結(jié)果,信效度會不高。
所以為什么有很多企業(yè)會有一些反饋說做完測評以后,發(fā)現(xiàn)招了這個人怎么都不合適,他的報告看起來還是挺好挺合適的一個人,但是我招進來以后發(fā)現(xiàn)他不合適,那為什么呢?他很重要的一個原因就是他的測評的理論不是很合適中國人的答題,所以就會導(dǎo)致那個報告的結(jié)果就是出現(xiàn)誤差,那就會引導(dǎo)到的HR或者用人部門去招的時候就會有一些錯招,或者錯誤的判斷。
其實*這個量表,只要去學(xué)習(xí)過的人都知道,他第一門課老師就會講*不能直接用于招聘,因為他的測試題是很直白的,而被測者又很誠實的去回答,那個結(jié)果才會比較準(zhǔn)確的。
那應(yīng)聘者,他會不會很誠實很真誠的去回答呢?很現(xiàn)實的情況就是大部門都不會,畢竟我需要得到一個好的崗位,我可能要包裝一下自己,我可能要往好的方向去回答。所以量表題目不能輕易被應(yīng)聘者輕易識破你的出題目的。那在選用一個測評量表的時候,就是要選擇這個要考慮它的量表是不是符合中國人群心理。
其實市面上其實也有做的比較好的符合中國人群心理的一些公司,比如說人啊人,他們的T12人才測評一個量表測完以后其實結(jié)果還是蠻可信的。他跟平常的一些測評會不一樣。你很難去識破它的一個答題的邏輯,還有他答題背后的一個意義。所以這個測評我覺得還是可以的。
那報告的價值點在于哪里?肯定要評估嘛,測跟評,測完以后要有評估,那評估的結(jié)果就在報告,報告會比較數(shù)據(jù)化,比較直觀的去得出被測者的一些具體的數(shù)據(jù),就好像你去體檢一樣,會得到一份體檢報告。那它的價值就是給HR或者企業(yè)更好,更直觀、更簡單的去理解被測者的能力維度,還有跟這個崗位的匹配度。
企業(yè)在選擇人的時候,他要不要去選擇你,報告會更好的去輔助他去理解你的能力的維度。因為做的比較好的測評報告,會有比如說職業(yè)的類型,職業(yè)性格,還有動機,價值觀等等的都會囊括在里面。那就會比較全面的掌握這個人的能力的信息,也比較容易讓你招對一個人。還有就是會進行人崗匹配度和管理建議等等,讓你知道如何去提升你的人員的一個職業(yè)幸福感,人才多了企業(yè)的利潤也會隨之上升。報告的價值就體現(xiàn)了。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/110842.html
