小獎不如不獎，小罰不如不罰。很多人都認為讓別人做事情就應該給錢，不管多少，有總比沒有好，其實不然。要激勵他人積極的做事情，除非要給予他做這件事情，相匹配的外在激勵，否則小的外在激勵還不如沒有的效果好。因為小的外在激勵反而會抹殺掉他內在的動力。一個老人住在鄉(xiāng)下，怡然自得，結果就有一群孩子特別喜歡到這里來打鬧，弄得老人就很生氣了，但訓斥又趕不走，于是老人就想了個辦法，就跟孩子們說，我很喜歡你們到這里來給我解悶，我決定要給你們每個人獎勵1美元，孩子一聽特別開心，于是第二天又來了更多的人，于是老人就說，我拿不出太多的錢，今天只能夠給50美分，到了第三天，就只給每個孩子十美分。這個時候這幫孩子們就不干了，他說我們再也不來了。這個故事說明每個人做事情往往是心理的內在動力來推動的，一旦一件事情摻雜了經濟利益，就很難回到做這件事情的初衷了。
所以要激勵他人做事情，除非給予和這件事情相匹配的物質激勵。如果給的物質激勵不大，甚至還一點一點的拿掉，那還不如不給。同樣小罰不如不罰。如果是想用懲罰來避免某些事情的發(fā)生，那么小的懲罰還不如沒有懲罰。劍橋大學有兩位經濟學家曾經做過一個研究，在瑞士有個幼兒園就明確規(guī)定，家長必須在下午四點之前把孩子接走。但總有那么一部分家長杉杉來遲，于是他們想的辦法就是對遲到的家長罰款，宣布父母每次遲到超過一個小時，就要罰3美元。罰款制度推出來以后，結果發(fā)現遲到的家長越來越多了，因為多花3美元就能夠讓幼兒園幫忙多照看一個小時，家長們覺得太劃算了，反正都已經罰錢了。我遲到就是正當的行為，那為什么要改時間來接孩子呢？所以當對方把罰款當成成本的時候，小罰會起到反作用，還不如不罰。所以作為管理者，員工其實是你的客戶，我們需要分析員工的需求，知道他究竟需要什么，才能夠扣動員工的心靈扳機，給予恰到好處的激勵。
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