很多公司在業(yè)績增長遇到瓶頸的時(shí)候，就會(huì)想到績效考核，希望通過對人的考核來提升公司的業(yè)績，但是無數(shù)的失敗案例告訴我們，這種做法是行不通的，看看那些業(yè)績比較好的公司，他們的績效考核可能并不是我們想象的那么完美，甚至還會(huì)顯得有些粗糙，這是為什么？其實(shí)好的績效結(jié)果往往是提前規(guī)劃出來的，而不是考核出來的，以人為中心的績效是*層級(jí)的績效管理，以方法為中心的績效才是真正的績效管理。也就是僅僅依賴人的能力表現(xiàn)，是無法讓企業(yè)獲得*的成功，可以將企業(yè)的績效分為四種類型，分別是辛苦績效、流程績效、領(lǐng)導(dǎo)績效和創(chuàng)新績效。
1、辛苦績效。就是指靠個(gè)人的辛苦努力達(dá)成的績效結(jié)果，也就是現(xiàn)在很多公司做的績效考核，這種是投入一分，產(chǎn)出一分。
2、流程績效。通過高效的流程去實(shí)現(xiàn)的績效，投入一分，產(chǎn)出十分。
3、領(lǐng)導(dǎo)績效。指靠優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成的績效，投入一分，產(chǎn)出100分，這也是很多企業(yè)為什么換一個(gè)管理者，他的績效結(jié)果就會(huì)有非常明顯的差別。
4、創(chuàng)新績效。指靠發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力而達(dá)成的績效，它是投入一分，產(chǎn)出1000分，這也是那些創(chuàng)新型的企業(yè)十年不到的光景，就達(dá)到了過萬億市值的底層邏輯。
所以真正想要得到高的績效結(jié)果產(chǎn)出，別再糾結(jié)OKR還是KPI了，也不要聽那些所謂的專家胡編亂造，要從方法、流程、領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新的四個(gè)層面入手，找到影響業(yè)績提升的真正卡點(diǎn)，至于用哪個(gè)績效管理的工具，差別其實(shí)并不會(huì)太大。
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