一個企業(yè)能做大的特征是基層員工要像油門一樣蓄勢待發(fā)，隨時準備往上沖。而管理者要像剎車一樣，讓公司既能保持活力，還能維持秩序。老板在管理上都希望基層員工有動力，在需要的時候，有足夠的速度，管理干部掌控好油門剎車，把握好方向，實現你確定的目標。但現實往往是你企業(yè)這輛車動力不足，剎車失靈，要么行駛緩慢，要么方向錯誤，怎么會這樣呢？因為你確定的目標跟干部員工沒有必然的利益關聯，跟干部員工的個人利益目標不一致。老板*的能力就是把你要達成的企業(yè)目標變成干部員工的個體利益目標，讓企業(yè)目標與員工個人目標自然融合。用科學激勵機制，讓企業(yè)與員工之間從傳統(tǒng)對立博弈的勞資關系變成目標一致方向一致的利益共贏關系。
只有這樣，才能讓企業(yè)這輛車油門強勁有力，剎車安全靈敏，方向正確，沒有內耗，一次又一次達成你想要的目標，那該怎樣建立一套科學的數字激勵體系呢？很簡單，你給每個員工開一個積分賬戶，用表現分量化，員工做人，把要表揚的用獎分肯定認可，不斷正面激勵，營造積極向上的氛圍風氣，落地優(yōu)秀的企業(yè)文化。把要批評的用扣分警示提醒，讓管理有抓手，讓規(guī)章制度流程標準得到切實。落地執(zhí)行用績效分，也就是產值，對干部員工做事進行數字量化，把業(yè)績提升成本控制產品質量訂單交期等?，F階段，企業(yè)關注的重點，梳理成明確的產值量化標準，讓干部員工的每一個價值工作結果都有明確的績效分獎勵，多勞多得，讓干部員工自己給自己發(fā)工資，讓企業(yè)發(fā)出去的每一分錢都能換來真正的價值回報。
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