企業(yè)管理專業(yè)主要涵蓋現(xiàn)代企業(yè)管理、證券投融資、企業(yè)人力資源管理、運營與供應鏈管理以及財務管理實務五門課程的學習。
一、現(xiàn)代企業(yè)管理課程著重于以高效益為目標，對企業(yè)進行現(xiàn)代化管理，尤其針對具有現(xiàn)代企業(yè)制度并采用現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式的企業(yè)。
二、證券投融資課程介紹投融資的決策方式、投資籌措方式和投資使用方式，這些方式在我國資源配置過程中起著重要作用。
三、企業(yè)人力資源管理課程是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在通過科學有效的方法，對全體人員進行管理，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標。
四、運營與供應鏈管理涉及介紹和闡述運營管理的體系架構，跟蹤研究新的管理課題，并結合企業(yè)實踐進行案例研究。
五、財務管理實務課程以就業(yè)為導向，以財務管理崗位為核心，著重于讓學生在完成具體項目的過程中構建相關理論知識，并發(fā)展職業(yè)能力。
企業(yè)管理還包括四個關鍵要素：人員、物資、資金和技術。人員是管理組織中的核心，包括管理者和被管理者以及特定組織中的各類人員結構。物資則是指生產(chǎn)企業(yè)中的物料和生產(chǎn)設施或非生產(chǎn)組織中的物資裝備。資金是管理組織中財產(chǎn)和物資的貨幣表現(xiàn)，是管理運轉的潤滑劑。技術則包括相應于一定組織特點的自然科學技術和管理程序、方法、手段、工具等。
關于帶新人的問題，從帶訓人的角度看，他們常常面臨來自領導和新人兩方的壓力。老員工可能會疑惑為何要帶新人，如果沒有得到足夠的支持和獎勵，他們可能會感到帶新人是一種負擔。他們也可能覺得新時代的徒弟不尊重師傅，需要花費大量時間和精力去教他們，但效果卻不盡如人意。而從受訓人角度看，新人培訓中可能會遇到師傅保留核心技能、言語刻薄等問題，使得他們感到困擾。企業(yè)需要建立完善的導師制，明確師傅徒弟的權利與義務，推行雙線培養(yǎng)及管理機制等措施來解決這些問題。
對于畢業(yè)生來說，管培生是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的崗位。盡管這個崗位有時被稱為打雜或客服工作，但其培養(yǎng)機制仍然吸引人。管培生起源于外資企業(yè)為了儲備管理人才而設定的定向培養(yǎng)項目。畢業(yè)生通過這個崗位可以迅速提升獨立思考和解決問題的能力，為企業(yè)未來的管理團隊打下基礎。企業(yè)在招聘管培生時也面臨著一些挑戰(zhàn)，如選擇合適的候選人、制定合理的培養(yǎng)計劃等。企業(yè)和畢業(yè)生都需要理性看待這個崗位，共同努力實現(xiàn)雙贏。管培生項目旨在為公司培育未來的領導者。對于應屆畢業(yè)生而言，這是相當具有吸引力的職位之一。管理培訓生的設立初衷，確實是通過2至5年的定向培養(yǎng)，為公司未來十年儲備人才骨干。事實上，眾多知名企業(yè)的高層領導，確實有不少是從管培生一路晉升而來。但這并不意味著只要成為管培生，就能躋身公司管理層。
管培生的起步薪資往往高于普通畢業(yè)生，公司也會投入更多資源在管培生的成長上，如管理層的親自指導、面對面溝通等。管培生本質(zhì)上仍是普通員工，崗位名稱體現(xiàn)了公司對個人的期待和認可，能否真正進入管理層，關鍵還在于工作期間所展現(xiàn)的能力水平。
關于管培生的優(yōu)勢，首先在于薪資。相比普通崗位，管培生的薪資水平一般高出20%左右。這是因為企業(yè)重視管培生的培養(yǎng)，以管理層的標準進行培訓，投入了大量精力和資本。管培生通常需要輪崗擔任各種基礎崗位，工作任務繁重，薪資與付出相匹配。管培生的晉升路徑明確，后期薪資也有較大增長空間。
管培生的成長速度在系統(tǒng)培訓下得以加速。大型正規(guī)企業(yè)通常擁有完善的培訓體系，能讓職場新人迅速掌握必需的技能，并提供豐富的項目實踐機會。管培生的晉升速度也相對較快，一般只需3年左右就能達到中層管理職位。像京東、蘇寧的管培生項目，就培養(yǎng)出了不少高層領導，如1號店CEO余睿等。
管培生還能快速積累人脈和經(jīng)驗。在輪崗制下，能與不同部門的人員頻繁接觸，建立起寶貴的人脈關系，對后期部門協(xié)作和發(fā)展大有裨益。更重要的是，管培生有更多機會接觸公司高層，了解企業(yè)發(fā)展動向、業(yè)務發(fā)展策略等。在不同崗位工作還能了解公司運作方式和多條產(chǎn)品線，積累豐富多樣的經(jīng)驗，有助于更全面、宏觀地處理工作問題。
管培生也存在一些劣勢。工作中需要承受許多無形的壓力。作為未來管理人員的光環(huán)下，若能力尚未讓人信服，可能會遭到質(zhì)疑，這需要管培生具備強大的抗壓能力和充沛的精力。由于需要在多部門輪崗，可能會缺乏歸屬感。盡管能接觸多個部門，卻可能無法深入發(fā)展，難以培養(yǎng)出核心技能，導致缺乏方向感。在一些小公司或體制不成熟的企業(yè)中，管培生甚至可能被當做苦勞力使用，難以獲得預期的成長和晉升機會。
那么如何選擇管培生項目呢？優(yōu)先選擇大公司。像京東、蘇寧等大型企業(yè)的管培生項目已經(jīng)培養(yǎng)出了不少高層領導，體制較為成熟，能夠提供更廣闊的平臺和更多的資源。要關注公司是否有規(guī)劃的培訓體系以及未來的職業(yè)發(fā)展路徑。在面試時，可以詢問公司是否重視管理培訓生的培養(yǎng)，是否有明確的培訓資源和導師帶教機制。還可以通過調(diào)查了解歷任管培生的工作情況與歸宿，從學長和老師那里獲取更多信息，以便做出更明智的選擇。
轉載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/137036.html