人事管理更為高效。由于企業(yè)無需設立專門的人力資源管理部門來管理外包人員，這使得單位人力資源部門能夠更專注于提高核心競爭力的管理，如崗位設置、員工考核和技能培訓等，真正實現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的*效益。
IT人力外包能顯著提高辦公效率。若企業(yè)想要建立自己的IT開發(fā)團隊，其領導和成員必須深入了解企業(yè)項目系統(tǒng)，招聘與開發(fā)的流程都十分耗時。而IT外包服務提供商擁有豐富的服務經(jīng)驗和專業(yè)性，能夠迅速判斷企業(yè)需求，通過其龐大的IT人才庫靈活安排IT人員駐場服務，確保企業(yè)數(shù)字化系統(tǒng)的快速升級。
與IT服務提供商的持續(xù)合作，不僅可克服企業(yè)IT人員的技術局限，還可解決系統(tǒng)定性依賴的問題，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
IT人力外包使得用人更為機動靈活。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)業(yè)務變化大，采用IT人才外包模式可以根據(jù)業(yè)務增減靈活調整人員，不受編制限制。所有的進出手續(xù)都由IT人才外包服務提供商負責，這完全解決了人員編制與業(yè)務快速發(fā)展之間的矛盾。
我們不得不提的是培訓經(jīng)濟效益。這是指培訓的投入與產(chǎn)出比，或者說消耗與成果、所費與所得之比。培訓經(jīng)濟效益包括兩部分：一是培訓投資的使用效率，表現(xiàn)為同等培訓質量下人均培訓費用的降低；二是培訓后的社會經(jīng)濟效益，即同等物質技術裝備條件下勞動生產(chǎn)率的提高。后者是通過培訓提高勞動者能力和素質，促進國民經(jīng)濟增長的部分。
培訓的經(jīng)濟效益表現(xiàn)在多方面，最顯著的是促進勞動生產(chǎn)率的提高。具體來說：
1. 培訓提高工人的勞動技能與熟練程度，直接影響生產(chǎn)定額水平。教育水平與生產(chǎn)定額水平同步增長。受過更高教育的工人往往能完成更高的生產(chǎn)定額。
2. 職工教育水平直接影響其接受和掌握新專業(yè)、新工種的速度與水平。新專業(yè)、新工種的掌握和運用能極大提高勞動生產(chǎn)率，這和教育密切相關。
3. 提高教育水平能擴大生產(chǎn)資料的推動量，提高設備利用率。職工經(jīng)過培訓，不僅文化知識水平提高，勞動技能和熟練程度也明顯增強。這不僅能操作更復雜的機器設備，還可能同時操作多臺設備，提高勞動生產(chǎn)率。
4. 培訓水平的提高能促進企業(yè)革新、挖潛、改造，使經(jīng)濟效益劇增。技術革新是依靠內涵式擴大再生產(chǎn)提高效益的根本途徑，而這與職工的文化技術水平密切相關。
5. 提高職工文化教育水平可以把先進的科學技術轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。文化教育是掌握科學技術的基礎，也是傳播科學技術的手段，通過教育把科學技術和生產(chǎn)過程聯(lián)系起來，實現(xiàn)科技進步與生產(chǎn)力水平的提高。
6. 工人教育水平直接關系到產(chǎn)品的質量。隨著工人教育水平和勞動熟練程度的提高，產(chǎn)品質量將得到保障，企業(yè)經(jīng)濟效益也將隨之提高。
IT人力外包不僅使企業(yè)在人事和辦公效率上得到顯著提升，而且在培訓經(jīng)濟效益方面也表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢。培訓是企業(yè)經(jīng)營管理水平提升的關鍵措施之一?？萍己凸芾矶际巧a(chǎn)力，培訓能帶來經(jīng)濟效益的提升。如何提高培訓的經(jīng)濟效益呢？主要有以下途徑：
要讓培訓與企業(yè)需求相適應。企業(yè)需要什么專業(yè)樣的人才，就應提供相應的培訓。由于經(jīng)濟結構和產(chǎn)業(yè)結構的變化，勞動力的供求結構也會相應變化。反映這種變化的重要指標之一就是專業(yè)改變率和專業(yè)人員缺員率。專業(yè)改變率越小，培訓投資的經(jīng)濟效益越好。要降低專業(yè)改變率，需要設置與企業(yè)需求相適應的專業(yè)規(guī)模，及時調整不符合需求的專業(yè)。專業(yè)人員缺員率意味著企業(yè)急需的人才空缺，需要通過培訓來填補這些空缺，提高熟練勞動力的供求匹配度。做好培訓需求及計劃工作對于提高培訓經(jīng)濟效益十分重要。
要注重培訓與使用的結合。在我國的傳統(tǒng)勞動人事制度中，存在人才使用和配置的不合理現(xiàn)象，影響了培訓投資的經(jīng)濟效益。畢業(yè)生得到合理使用是取得*經(jīng)濟效益的手段。只有將所學知識轉化為生產(chǎn)力，才能體現(xiàn)出職工培訓的經(jīng)濟作用。做好職工學校畢業(yè)生和培訓后的職工的工作安排，使其知識得到有效發(fā)揮是提高職工培訓投資經(jīng)濟效益的重要途徑。還需注意畢業(yè)生知識轉化的滯后性問題，應積極為畢業(yè)生創(chuàng)造各種條件，使他們盡快適應工作崗位，發(fā)揮所學知識和技能。
提倡培訓與分配制度的結合?！皪徫患寄芄べY制”的實施可以激勵員工積極參與學習和培訓，提高學習的積極性，進而提高培訓的經(jīng)濟效益。在這種制度下，技術水平和業(yè)務能力高的員工可以得到較高的工資，從而鼓勵員工提高自身技術水平和業(yè)務能力。這種分配制度能夠貫徹按勞分配原則，提高員工的學習動力和培訓積極性。
要重視提高培訓質量，培養(yǎng)學員的發(fā)展?jié)摿?。培訓機構應重視學員在培訓過程中的學習成績和效果，更要重視學員參加工作后的表現(xiàn)、能力和業(yè)績。只有這樣，才能真正提高培訓的經(jīng)濟效益。除了以上提到的途徑外，還可以通過優(yōu)化培訓內容、改進教學方法、提高教師素質等方式來提高培訓質量。企業(yè)也可以與高校、職業(yè)培訓機構等建立合作關系，共同開展針對性強的培訓項目，提高培訓的實用性和效果。這里所講的畢業(yè)生的發(fā)展?jié)摿?，是指畢業(yè)生在參加工作后發(fā)揮較大作用和做出較大成績的可能性。不考慮其它因素，那么影響畢業(yè)生發(fā)展?jié)摿Φ闹饕蛩鼐褪腔纠碚摰恼莆蘸蛯嵺`能力的訓練，它們將在畢業(yè)生未來的發(fā)展中起重要的作用。由于畢業(yè)生的發(fā)展?jié)摿κ窃陂L期工作中表現(xiàn)出來的，所以畢業(yè)生參加工作的時間越長，這種發(fā)展?jié)摿Φ牟町悓⒃酱?。這就是說，在不同的畢業(yè)生中，凡是基本理論越扎實和實踐能力掌握的越好的畢業(yè)生，越到后來就越能在工作成績方面超過基本理論較弱和實踐能力較差的畢業(yè)生。而對于那些缺乏扎實的理論基礎和實踐能力的畢業(yè)生，即使在一定時期內他們還能擔負起自己的工作，但卻沒有發(fā)展后勁，缺乏應變能力，一旦遇到環(huán)境和條件發(fā)生變化，他們的工作就受到限制。如果其他一切情況相同，畢業(yè)生發(fā)展?jié)摿υ酱?，意味著該培訓投資的經(jīng)濟效果越好，經(jīng)濟效益越高。使畢業(yè)生盡快走上工作崗位，很快適應工作環(huán)境，是發(fā)揮畢業(yè)生發(fā)展?jié)摿Φ囊粋€重要方面，而如何幫助他們不斷更新知識，同樣是增強畢業(yè)生發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獑栴}。知識更新對所有受教育者來說，都是不可缺少的。學生離開學校的時間越久，知識廢舊率就越大。提高培訓質量和致力于增加畢業(yè)生的發(fā)展?jié)摿Γ际翘岣吲嘤柾顿Y經(jīng)濟效益的重要途徑。
在提高培訓質量方面，改革培訓內容，改進教學方法，提高教師水平，調動學員學習積極性和主動性等，都有不可低估的作用，也可以說是提高培訓投資經(jīng)濟效益的有效途徑。
企業(yè)結合技術引進、技術改造、開發(fā)新產(chǎn)品等活動，更新教學內容，選派有關專業(yè)人員出國培訓和進修，請國外專家講學等，都能較迅速地產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。
實踐證明，企業(yè)培訓的經(jīng)濟效益是十分顯著的。例如：鞍山鋼鐵公司，自黨的十一屆三中全會以來，大力開展科技人員的培訓，從普及培訓、人機對口培訓、系統(tǒng)開發(fā)應用電子計算機培訓，直到科研成果——繼續(xù)教育——生產(chǎn)應用的“三位一體”培訓都收到了良好的效果。1982年至1985年全公司科技成果以年均24％的速度遞增，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益達1．78億元，。大連第二電機廠在治理整頓中，靠練內功、加強企業(yè)管理求發(fā)展，推行以提高經(jīng)濟效益為中心的全員價值工程培訓，自1988年，在消化減利384萬元的基礎上，經(jīng)濟效益連續(xù)4年每年以100萬元的速度遞增。據(jù)蘇州市一項調查，經(jīng)過培訓的職工同未經(jīng)培訓的職工相比，完成產(chǎn)量高出10．8％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。
企業(yè)培訓經(jīng)濟效益分析
企業(yè)培訓對生產(chǎn)率和工人工資的影響是勞動經(jīng)濟學和人力資源管理研究的主題之一，有關實證研究用三種方法來分析這個問題。
第一種方法是對大規(guī)模抽樣調查(一般通過郵件或電話采訪)的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和回歸分析。研究中用來作為因變量指標的，有生產(chǎn)率(Bishop，1991)、工人平均產(chǎn)出的增加(Ba~el，1994)、次品率(Holzeret山·，1993)、凈銷售額(Black＆Lyrich，1996)、毛資本回報率(Huselid，1995)以及凈利潤，等等。這些研究都證實了在職培訓對于生產(chǎn)率和工資的正面作用，但是培訓對于生產(chǎn)力提高的作用遠遠大于它對工人工資增長的貢獻，一些研究甚至發(fā)現(xiàn)前者的效用是后者的五倍(譬如，Loewenstein&Spletzer，1998)，也就是說，企業(yè)從在職培訓中得到的經(jīng)濟利益可能會大于工人得到的好處。
第二種方法是對一兩個企業(yè)進行“經(jīng)濟計量案例研究”(econometric case study)，即直接查閱企業(yè)的人事檔案，與管理人員面談企業(yè)的人力資源管理策略、生產(chǎn)過程及工資政策等。Bartel對一家大型制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，如果假定技術的折舊率為每年5％，那么企業(yè)從在職培訓得到的內部收益率為50％左右，而該企業(yè)為職工提供的每年平均3．3—4．3天的正式培訓不但能為參加培訓的職工帶來每年]．8％的工資增長，還與這些職工的內部升遷有關(Bartel，1995)。Krueger和Rouse分別對一家制造業(yè)企業(yè)和一家服務業(yè)企業(yè)進行了研究，結果要保守得多。對于服務業(yè)企業(yè)，在職培訓對工資沒有影響。對于制造業(yè)企業(yè)，培訓能帶來0．5％的年工資增長率，以及為企業(yè)帶來7％的內部收益率，但對于職工的內部升遷沒有影響(Krueger&Rouse，1998)。
第三種方法是讓企業(yè)自己對培訓項目進行評價，譬如，在Carnevale和Schulz的研究中，20％的企業(yè)對于在職培訓的經(jīng)濟效益作出正面評價(Cameval&Schulz，1990)；而在Bassi和Cheney的研究中，這一比例由于年份的不同而在27％—40％之間變化(Bassi&Cheney，1996)；在上海市2000年的調查中，26％的職工認為本單位的培訓對于提高自身素質是有用的(黃維德，2001)。Bertal在一篇綜述性的文章中認為，大規(guī)模調查往往缺少成本數(shù)據(jù)，而且由于企業(yè)之間存在較大異質性，統(tǒng)計
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