在企業(yè)人力資源管理中，常常會遇到關于培訓工作的一系列問題。其中，一個普遍的挑戰(zhàn)是培訓經費的緊張或缺乏，這導致培訓工作從頂層到底層都被忽視。培訓人員也面臨著難以有效開展工作的困境，這使得培訓效果及其價值難以顯現。
對于發(fā)展中的中小企業(yè)而言，其特點在于業(yè)務迅速擴展，但管理體系尚不健全。這類企業(yè)非常重視人才招聘，以保障業(yè)務發(fā)展的需求。為了達成目標，績效考核工作也顯得尤為重要。通常認為，培訓的價值體現是一個長期、漸進的過程，但在企業(yè)發(fā)展的關鍵時期，由于業(yè)務的不斷拓展和團隊的不斷擴大，提升效率的迫切需求使得培訓工作顯得尤為必要和緊迫。
一、中小企業(yè)的培訓需求與價值觀念
中小企業(yè)在發(fā)展期對人才的要求主要集中在“適崗”和“穩(wěn)定”兩個方面。由于企業(yè)規(guī)模和管理機制的限制，尋找合適的人才和留住核心人才都是相當具有挑戰(zhàn)性的任務。企業(yè)內不同階層對培訓價值的期望存在一定差異。
企業(yè)所有者階層，如老板和股東，更關注員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)的提升。他們希望通過培訓活動，不僅可以提升員工的個人能力，更期望通過積極、和諧的企業(yè)文化和管理氛圍來留住優(yōu)質人才。
管理階層，包括總經理和部門經理等，更關注團隊效率和目標實現的能力。他們期望通過培訓提高員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率，并期望下屬能具備健康的職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
對于基層員工而言，他們希望有學習機會，掌握更多技能和知識，以便能夠勝任更難的工作和更高的崗位，從而為今后的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
要全面滿足這些需求，需要一個系統而龐大的培訓體系。但實際上，企業(yè)培訓需求往往是由具有“決策權”的某一階層主導的。例如，老板的觀點和重視程度將直接影響基層員工培訓需求的滿足程度。培訓工作的開展應以企業(yè)所有者的期望為導向，同時充分考慮管理階層的授權和期望。
二、中小企業(yè)的培訓內容與分類
中小企業(yè)的培訓內容可以根據其性質和目的進行分類。第一類和第二類培訓內容主要涉及崗位職責、工作流程和企業(yè)規(guī)章制度等方面，目的是使員工能夠勝任崗位要求并順利開展工作。第三類培訓則更注重提升員工的綜合素質、調整心態(tài)和激發(fā)潛能。第四類培訓則著眼于員工的未來職業(yè)發(fā)展，旨在幫助員工在知識和技能上能夠勝任未來的晉升崗位。
所有者階層更看重第一類和第二類培訓內容的效果，因為他們認為員工應當勝任崗位要求并認同企業(yè)文化。而管理階層則更重視第二類和第三類培訓內容，以提升團隊效率和員工的心態(tài)調整。對于基層員工而言，他們更期望能夠學習新技能和知識，為將來的職業(yè)發(fā)展打下基礎。
三、中小企業(yè)的培訓形式與選擇
在選擇培訓形式時，中小企業(yè)需要充分考慮經費和師資等資源限制。第一類培訓內容可以通過講師講授、導師指導和現場觀摩等方式進行。內部講師是一種經濟實惠的選擇，但需要注意培訓手法的開發(fā)和應用。而導師制也是一種通用的方式，關鍵在于對導師的選擇和培養(yǎng)以及傳幫帶過程的控制。對于一些通用技能和管理要求，也可以考慮購買光盤進行培訓。
第二類培訓內容涉及企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度等方面，需要培訓人員在培訓形式上多下功夫。例如，可以采用主題論壇、案例分享等方式進行。第三類關于職業(yè)意識和職業(yè)心態(tài)的培訓，組織團隊特訓是一種常見的選擇。這種形式通過場景、事例和活動引導受訓者理解、接受并體驗某一事理，具有過渡自然、鮮有說教色彩的特點。
團隊特訓之初，企業(yè)需要明確培訓的目的和需求來源，以便針對性地設計培訓活動和引導步驟。管理層成員主持情景討論，有助于鞏固領導權威和廣泛認同。小組競賽能加速員工對職業(yè)行為的認同和養(yǎng)成，特別是團隊合作、溝通協調等職業(yè)素質。老板參與拓展訓練能產生超乎預期的效果。當團隊特訓達到高境界時，真情與實感的交融、思想與現實的碰撞，是人生的際遇和領悟。針對員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉，在中小企業(yè)中尤其缺乏師資和費用。為此，鼓勵有發(fā)展欲望的員工通過自學來提高知識和能力是一個可行的方法。企業(yè)培訓人員需要明確員工的職業(yè)發(fā)展目標，促進員工上級關注員工成長，并通過各種形式塑造企業(yè)學習氛圍，鼓勵員工自學行為。
關于團隊特訓安排與工作安排的沖突問題，可以通過靈活安排培訓時間、精簡培訓內容、提供必要的支持來解決。培訓方法應多樣化，避免單調導致效果不佳。在中小企業(yè)中，除了講授式培訓外，還需要引入更多吸引人的培訓形式，提高員工的參與度和積極性。培訓與績效考核和晉升應緊密結合，確保培訓內容與崗位職責和績效目標相符，幫助員工勝任崗位。
工商管理作為管理學的重要分支，在當前社會受到廣泛關注。商業(yè)管理類書籍的暢銷反映出社會對高級工商管理類人才的追捧。全球經濟一體化進程加速，中國加入WTO使得國內企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，引進人才、實現自我改造成為共識。從就業(yè)角度來說，工商管理各個專業(yè)的就業(yè)形勢依然看好。不同專業(yè)的畢業(yè)生有不同的就業(yè)選擇，包括傳統管理類崗位和市場營銷類崗位等。對于剛畢業(yè)的工商管理學生，需要接受基層工作的鍛煉，并結合實際工作積累管理經驗。獨之秀職業(yè)顧問建議畢業(yè)生們做好角色定位的心理準備，接觸基層有助于了解企業(yè)的組織架構和運營模式，建立社會關系網絡為未來做好準備。市場營銷崗位市場需求量大、入行要求低、高端崗位收入豐厚，吸引無數求職者加入市場競爭。
相對于其他專業(yè)的人才，工商管理專業(yè)的畢業(yè)生在市場營銷相關領域如市場管理和項目策劃方面表現尤為突出。目前，行業(yè)競爭的加劇對銷售人員的專業(yè)素質和技能要求不斷提高。針對此現象，獨之秀職業(yè)顧問提出建議，認為畢業(yè)生和準畢業(yè)生們應根據自身職業(yè)定位和興趣愛好，選擇某一行業(yè)的領軍公司進行實習，深入研究該行業(yè)的銷售模式、銷售渠道以及經典營銷案例等，并有目的地培養(yǎng)個人的心理承受能力和人際溝通能力。
在人力資源管理領域，雖然國內大學未專門設立人力資源管理專業(yè)，但工商管理中包含相關課程。近年來，企業(yè)對人力資源管理人員的需求持續(xù)增加，他們在企業(yè)戰(zhàn)略和內部建設中發(fā)揮著重要作用。一般大中型企業(yè)都設立有人力資源部，負責企業(yè)招聘、員工培訓、績效考核、人事調度等事務。人力資源管理的崗位薪酬相對較高，資深的人力資源管理經理的月收入在較大企業(yè)可達到較高的水平。
物流管理崗位同樣具有重要地位。物流是繼物資資源、人力資源之后的“第三個利潤源”，其職能是將產品由生產地轉運至消費地，創(chuàng)造地點效用。物流管理的好壞直接影響到企業(yè)的產品、服務質量和經濟效益。由于企業(yè)對壓縮物流成本的需求，物流管理人才被列為緊缺人才之一，市場需求量巨大。
對于物流管理崗位，其既注重實踐經驗又需要專業(yè)知識。準畢業(yè)生們可以通過實習等方式熟悉物流操作流程，提高物流規(guī)劃意識。獲得全國報關員、跟單員資格認證等也有助于提高個人的物流專業(yè)能力。
與此工商管理專業(yè)的畢業(yè)生在就業(yè)市場上擁有較廣的適用面。雖然出國和考研的比例并不高，但該專業(yè)學科分類多，適用面廣，未來五年內畢業(yè)生的就業(yè)形勢依然樂觀。
在企業(yè)培訓方面，有多種培訓方法可供選擇。講授法是一種傳統的培訓方式，通過語言表達向受訓者傳授知識。工作輪換法則讓受訓者在一定時期內變換工作崗位，以獲取不同崗位的工作經驗。工作指導法或教練/實習法則是通過有經驗的技術能手或直接主管人員在崗位上進行一對一的現場培訓。研討法則以提高能力、培養(yǎng)意識和交流信息為目的。視聽技術法利用現代視聽工具進行培訓。案例研究法則通過分析評價案例來提高解決問題的能力。角色扮演法在一個模擬的工作環(huán)境中進行角色演練，從而提高處理問題的能力。企業(yè)內部電腦網絡培訓法則通過網絡進行課程學習。
企業(yè)選擇合適的培訓方法時，需考慮多種因素如學習目標、所需時間等。學習目標的不同決定了所選用的培訓方法也不同。同樣地，所需的時間也是選擇培訓方法時需要考慮的重要因素之一。
無論是對于求職者還是企業(yè)培訓，都需要根據自身情況和需求選擇合適的方法和途徑。通過不斷學習和提升自身能力，才能更好地適應市場的變化和挑戰(zhàn)。3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業(yè)組織與學員的消費能力和承受能力。
4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。
5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。
6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的采用。
按照培訓職責
第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。
第二類：提高培訓，提升崗位業(yè)績。
第三類：發(fā)展培訓，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓,中國有一千萬家企業(yè)，進行此類培訓的公司不足千分之一。
第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。
第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加注意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業(yè)更加喜歡和務實的一種類型。
拓展培訓揉合了高挑戰(zhàn)及低挑戰(zhàn)的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。
拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。
以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它并不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環(huán)境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。
它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特征與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰(zhàn)，思想得到啟發(fā)。
然后通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環(huán)境中去思考、去發(fā)現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。
拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易于被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業(yè)培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。
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