當前，中小企業(yè)已經(jīng)深刻認識到員工培訓對其可持續(xù)發(fā)展至關重要。許多企業(yè)在實施員工培訓過程中面臨著各種風險，如人才流失、貶值、績效以及培訓對象選擇等風險。為了防范這些風險，中小企業(yè)必須采取有效措施確保培訓投資的回報。
人才是企業(yè)的核心競爭力，人才的競爭決定了企業(yè)的興衰成敗。為了形成自身的核心競爭力，中小企業(yè)越來越重視對員工的培訓投資。目前，大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源開發(fā)的重要性，并加大了員工培訓的投入力度。但由于中小企業(yè)在培訓管理制度、培訓與開發(fā)管理體系等方面存在缺陷或不完善，導致企業(yè)在培訓成本投入后未能取得預期效果，員工績效水平并未顯著提高，同時出現(xiàn)人力資源大量流失的現(xiàn)象。
針對這些問題，中小企業(yè)需要從多個方面來防范員工培訓投資風險。加強培訓管理制度建設，提高培訓工作的地位，將培訓工作納入企業(yè)的戰(zhàn)略性工作中。應完善培訓管理制度體系，包括需求分析、計劃制定、經(jīng)費保障、效果評估等方面。
重視培訓過程管理。在各方面管理制度配套的基礎上，鼓勵員工主動參加培訓，并建立高效的培訓課程和師資隊伍。為了防止員工專業(yè)技能提高后離任，企業(yè)應與員工簽訂培訓合同，明確經(jīng)濟責任。
中小企業(yè)還應建立有效的培訓效果評估和鞏固培訓效果機制。在決定培訓實施前，要明確采取的評估方法，并盡量把評估工作放到培訓過程中。進行評估后，還要采取措施鞏固培訓效果，確保員工能夠真正掌握所學內(nèi)容，并將其應用到工作中。
企業(yè)內(nèi)部可以通過構(gòu)建部門主管對員工考核的機制，來提升員工培訓后的工作績效，從而達到鞏固培訓效果的目的。
針對人力資源的合理配置問題，中小企業(yè)可通過建立內(nèi)部勞動力市場來保持員工隊伍的穩(wěn)定性。內(nèi)部勞動力市場是一種長期的雇傭合同模式，企業(yè)不會輕易裁員，員工對外流動的意愿相對較低。
中小企業(yè)的員工培訓工作對于人才儲備和預防人才斷層現(xiàn)象至關重要。通過合理的工作輪換、擴大工作范圍、增加員工職責和內(nèi)部晉升等方式，可以提升培訓的實際效果和員工的工作積極性。
在中小企業(yè)中，確定核心員工是至關重要的。企業(yè)應對核心員工進行合理的工作分配，使他們獲得合適的工作崗位和合理的報酬。優(yōu)先對核心員工進行培訓，使他們成為企業(yè)核心競爭力的保障。
進行人力資本投資收益分析也是必不可少的。根據(jù)中小企業(yè)選擇的培訓形式進行成本和收益分析，借鑒其他企業(yè)在培訓方面的投入與收益數(shù)據(jù)，幫助管理者了解培訓的投入與收益情況，合理確定培訓投資人員的順序。中小企業(yè)應確保培訓前后的經(jīng)費充足投入。
培訓對企業(yè)和員工雙方都有益，可以實現(xiàn)風險共擔、收益共享。企業(yè)可以根據(jù)不同的培訓形式，要求員工合理承擔培訓費用，形成風險共同承擔、收益共同分享的機制。
在員工培訓方面，首先要充分了解企業(yè)的員工。每個員工都獨一無二，管理者需要充分了解他們的背景、興趣、專長和思想等。這需要從初級到高級階段逐步了解，分為三個階段：初步了解員工的個人情況；能夠預料員工的反應和行動并給予適當?shù)膸椭?；知人善任，使每個員工在崗位上發(fā)揮*潛能。
聆聽員工的心聲也至關重要。中小企業(yè)管理者需要有強烈的自我主張，但同時也要善于傾聽他人意見，避免決策失誤。通過聆聽員工的心聲，可以團結(jié)員工，調(diào)動積極性。
管理方法也需要經(jīng)常創(chuàng)新。管理者就像開車的司機，需要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整以防偏差。中小企業(yè)管理者不能墨守成規(guī)，必須采用新的方法來處理新情況。
在人事方面，需要德才兼?zhèn)?、量才使用。管理者不僅要關注考核表上的評分，更要觀察員工的工作過程、態(tài)度、速度和準確性，真正測出員工的潛能。
在員工管理方面，要淡化權力、強化權威。領導者需要有讓員工愿意服從的能力和魅力。這種權威來自于管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，比行政權力更重要。
允許員工犯錯誤也是一個重要的管理原則。現(xiàn)實世界充滿不確定性，一個人能多做正確的事、少做錯事就是優(yōu)秀。管理者應鼓勵員工去冒險、創(chuàng)新、抓住商機，允許他們失敗并在失敗時給予支持和贊賞。
在競爭方面，需要引導員工進行合理競爭。中小企業(yè)中的員工之間也存在競爭，管理者需要關注員工的心理變化并采取措施防止不正當競爭、促進正當競爭。這需要建立公正的業(yè)績評估機制和正常的公開信息渠道。
激發(fā)員工的潛能也是管理的關鍵。每個人的潛能都是不同的，管理者需要采取不同的刺激手段來激發(fā)員工的潛能，從而達到更好的工作效果。醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動能力都源自大腦皮層的活動。大腦皮層分為內(nèi)側(cè)和外側(cè)兩個部分，這兩部分具有不同的功能。企業(yè)管理者在領導團隊時，可以運用這一原理，根據(jù)團隊成員的不同特點采取個性化的激勵方法。
小企業(yè)在市場競爭中嶄露頭角，是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，它們更能體現(xiàn)支撐企業(yè)成功的基本要素的力量。這些企業(yè)的創(chuàng)始人通常展現(xiàn)出卓越的企業(yè)家精神。
最近，我接觸了一家規(guī)模為一億的小企業(yè)，擁有三百多名員工。與他們的老板和員工的交流讓我深深感受到這家企業(yè)在基本面上的成功。老板非常尊重客戶，對客戶始終保持親近感。一位員工分享了一個小故事：一次，一位看似邋遢啰嗦的小客戶來訪，老板卻面帶微笑、熱情地親自與其溝通。
這家企業(yè)的文化倡導敬畏客戶，老板欣慰地表示，每當客戶表揚她的員工時，她都感到非常開心。一位客戶曾告訴她，他們的員工太好了，為了幫助客戶解決問題，中午泡方便面都來不及吃。這種描述讓老板露出欣慰的笑容。
這家企業(yè)非常關注員工的成長。許多員工都是從零開始，一步步成長起來的。一位沒有學歷的司機，在老板的幫助下，已經(jīng)晉升為分公司的總經(jīng)理。這位司機總經(jīng)理表示，雖然進入公司時年紀尚小，但在領導的帶領下成長迅速。老板關心員工，雖然有時會批評甚至苛刻，但這種關心如同父母對孩子的關愛。老板每年都會親自到員工家里進行家訪，并在他們需要的時候提供幫助。
這位老板將員工視為大家庭的一部分，經(jīng)營企業(yè)就像駕駛一艘大船，總是擔心前方有暗礁。他授權給員工更多成長和發(fā)展的機會，并提供物質(zhì)激勵。在分公司的創(chuàng)辦過程中，如果員工有能力開拓某一市場，就會得到創(chuàng)辦分公司的機會。員工創(chuàng)建的分公司在最初的兩年實現(xiàn)業(yè)績合同后，可以獲得公司股份。
除了關心員工的成長和福利，這位老板還注重與員工的并肩作戰(zhàn)。每當公司開展新業(yè)務時，他都會親自參與一線工作。員工表示，老板與他們并肩作戰(zhàn)，一旦業(yè)務穩(wěn)定，便放手讓他們自主操作。
許多領導者可能不屑于這樣做，但這正是鮮活的、真正的領導力?，F(xiàn)在的企業(yè)家往往將領導力神話化，過于注重宏觀和大局，而真正的領導力是從日常運營中產(chǎn)生的，是從領導者的言行中體現(xiàn)出來的。
這家企業(yè)的學習氛圍也非常濃厚。老板本人學習速度快，推動整個體系不斷學習。他提倡分享的文化，并身體力行。例如，一次周末員工培訓快結(jié)束時，老板開車趕來分享一句受啟發(fā)的話。企業(yè)的學習文化還體現(xiàn)在其語言上，“考試”、“作業(yè)”是員工常用的詞匯。老板會與員工一起學習、分享，并進行考試，激發(fā)員工的學習積極性。
語言會定格思維模式和企業(yè)文化的力量不容忽視。在這家企業(yè)中，領導曾經(jīng)下達任務，而現(xiàn)在員工制定目標。這種變化體現(xiàn)了從被動到主動的轉(zhuǎn)變，激發(fā)了員工的挑戰(zhàn)精神。
就是這樣一家小企業(yè)，可能看起來并不起眼，但在上述任何一點上都可以找到其他企業(yè)更精彩的案例。正是這些基本面的東西支撐著企業(yè)的成功，如創(chuàng)造客戶價值與員工價值、市場經(jīng)濟的利益驅(qū)動、平等機會下的底層學習和奮斗的精神。很多企業(yè)在做大后容易忘記這些基本原則。
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