案情概述：
在2008年11月，位于浙江杭州的某精密機(jī)械工程公司通過校園招聘招募了5名從北京某高校畢業(yè)的碩士生。這五名員工于2009年7月正式簽訂勞動合同，服務(wù)期限為五年，其中試用期為六個月。不久之后，公司決定因新增項(xiàng)目需要，派遣這五名新員工赴國外接受先進(jìn)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐操作培訓(xùn)，并簽訂了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。協(xié)議規(guī)定，每人培訓(xùn)費(fèi)用為50萬元人民幣，服務(wù)期亦為五年，同時約定了相應(yīng)的違約金。這五名員工于2009年9月抵達(dá)國外開始培訓(xùn)。期間，他們參加了母校在國外舉辦的校友會，并受到師兄學(xué)長的建議留在國外工作，最終他們決定在試用期期間提出解除勞動合同。公司對此表示反對，并要求他們按照服務(wù)期協(xié)議支付違約金，雙方因此產(chǎn)生糾紛并訴諸勞動仲裁庭。
法律分析：
依照《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)可以與員工設(shè)定培訓(xùn)服務(wù)期，委托第三方對員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，員工必須服務(wù)滿一定年限，否則需承擔(dān)違約責(zé)任。本案例的爭議焦點(diǎn)在于，對于試用期的員工，能否約定培訓(xùn)服務(wù)期？若法律不允許在試用期約定服務(wù)期協(xié)議，是否違背了《勞動合同法》的立法初衷？若法律認(rèn)可試用期內(nèi)的服務(wù)期協(xié)議效力，是否意味著對員工選擇權(quán)的過度約束？
值得注意的是，根據(jù)勞動部辦公廳的指導(dǎo)意見，如果在試用期內(nèi)用人單位出資對員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出解除勞動關(guān)系的，用人單位不得要求勞動者支付培訓(xùn)費(fèi)用。在本案例中，至2009年12月這五名員工仍處在試用期內(nèi)，故公司無權(quán)主張違約金。
實(shí)務(wù)操作建議：
試用期員工的管理是企業(yè)需特別注意的事項(xiàng)。對于安排員工培訓(xùn)而言，最好不要選擇試用期員工以避免法律風(fēng)險。試用期員工的各種情況尚不了解，其是否愿意長期留下也未可知，因此最好將其排除在培訓(xùn)名單之外。
若企業(yè)確實(shí)需要在試用期內(nèi)對員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可考慮通過協(xié)商方式縮短試用期或提前轉(zhuǎn)正再行派遣。企業(yè)也可以通過民事貨幣債權(quán)的方式靈活處理。例如，企業(yè)可以選擇借予員工款項(xiàng)自行參加培訓(xùn)，約定服務(wù)期滿后放棄債權(quán)，以間接實(shí)現(xiàn)服務(wù)期的目的。
關(guān)于法律規(guī)定：
我國《勞動合同法》對于培訓(xùn)協(xié)議和競業(yè)限制條款有明確的規(guī)定。其中第二十二條規(guī)定了用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用并進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后，可與勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的需支付違約金，但違約金的數(shù)額有明確的限制。第二十三條則規(guī)定了用人單位與勞動者可以約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，并可在勞動合同中包含競業(yè)限制條款。
本文旨在闡述關(guān)于保密與競業(yè)限制的法律規(guī)定。針對在職員工的競業(yè)禁止行為，我國《公司法》已有明確規(guī)定。該法第一百四十九條明確，董事、高級管理人員不得利用職務(wù)之便為自己或他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會，不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與所任職公司同類的業(yè)務(wù)?！秳趧臃ā返诙l規(guī)定，勞動合同中可以約定保守用人單位商業(yè)秘密的事項(xiàng)。
針對科技人員和行政管理人員的流動，國家和地方也出臺了相關(guān)規(guī)定。如《國家科委關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》要求企事業(yè)單位可以與相關(guān)人員簽訂技術(shù)保密協(xié)議。勞動部在《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中規(guī)定，用人單位可以規(guī)定掌握經(jīng)營信息、商業(yè)秘密的職工在離職后一定期限內(nèi)（不超過3年）不得在競爭關(guān)系單位任職或從事類似業(yè)務(wù)，用人單位應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
關(guān)于競業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和形式，現(xiàn)有規(guī)定未明確一次性補(bǔ)償是否可行，而補(bǔ)償形式多為解除勞動合同后按月補(bǔ)償。一些地方條例如江蘇規(guī)定了不低于工資三分一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，但重慶市的勞動合同條例未涉及此內(nèi)容。
對于競業(yè)限制的人員范圍、期限和地域等，需由用人單位與勞動者約定，并不得違反法律法規(guī)。在勞動合同解除或終止后，相關(guān)人員到競爭關(guān)系單位工作或自己從事類似業(yè)務(wù)，競業(yè)限制期限不得超過兩年。
《勞動合同法》對于勞動合同違約金約定問題也做出了明確規(guī)定。除違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和保密競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定違約金。這一規(guī)定有效防止了用人單位制定“霸王條款”的現(xiàn)狀。
針對網(wǎng)友關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議和違約金的咨詢，律師解答指出，公司與勞動者簽訂的服務(wù)期協(xié)議若涉及專項(xiàng)培訓(xùn)且符合法定條件，其效力合法。但違約金約定無效，公司只能要求返還培訓(xùn)費(fèi)用。服務(wù)期協(xié)議的前提條件是用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并且雙方另行約定服務(wù)期。
上述規(guī)定為用人單位和勞動者提供了明確的法律指導(dǎo)，確保了雙方的權(quán)益得到合理保護(hù)。
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