在企業(yè)人力資源的管理中，經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)難題：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)緊張或無經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)工作自上而下被忽視，培訓(xùn)人員難以有效開展培訓(xùn)工作。這些問題導(dǎo)致培訓(xùn)效果及其產(chǎn)生的價(jià)值難以顯現(xiàn)。
對(duì)于正處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，業(yè)務(wù)拓展迅速，管理體系尚不健全。這樣的企業(yè)中，為保障業(yè)務(wù)發(fā)展需要大量人才，因此招聘工作成為關(guān)注焦點(diǎn)。為驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)，績(jī)效考核工作也至關(guān)重要。雖然培訓(xùn)價(jià)值的體現(xiàn)是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)、緩慢的過程，不易受到企業(yè)重視，但培訓(xùn)工作和培訓(xùn)人員的重要性不容忽視。因?yàn)槠髽I(yè)處于發(fā)展期，需要不斷組建和擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)，提高效率并規(guī)范基礎(chǔ)管理，因此培訓(xùn)工作顯示出其必要性和迫切性。
中小企業(yè)的培訓(xùn)需求體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人的基本要求：適崗、穩(wěn)定。由于企業(yè)規(guī)模和品牌影響有限，尋找適崗人才較為困難，同時(shí)管理機(jī)制不健全也使得留住核心人才成為一大挑戰(zhàn)。不同階層對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的期望存在一定差異。企業(yè)所有者階層期望員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)通過培訓(xùn)能有所提升，同時(shí)希望企業(yè)文化和管理氛圍更加積極、和諧以挽留人才。管理階層更關(guān)注團(tuán)隊(duì)的效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力，他們對(duì)培訓(xùn)的期望在于幫助提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率，以及調(diào)整員工的心態(tài)以發(fā)揮潛能、創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)?；鶎訂T工則希望能有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，掌握更多技能和知識(shí)，以勝任更高難度的工作和更高職位。
為滿足這些需求，需要一個(gè)龐大、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系來支撐，但實(shí)現(xiàn)起來很難且不經(jīng)得起經(jīng)濟(jì)檢驗(yàn)。實(shí)際上，企業(yè)培訓(xùn)需求由具有決策權(quán)的階層主導(dǎo)，通常是企業(yè)的所有者階層。老板希望怎樣的培訓(xùn)有效，就應(yīng)當(dāng)開展怎樣的培訓(xùn)。老板對(duì)基層員工的感受重視程度越高，基層員工的培訓(xùn)需求滿足就應(yīng)當(dāng)擺在越重要的位置。
中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)其性質(zhì)和目的不同可分為四類：關(guān)于崗位職責(zé)、工作流程和專業(yè)技能的內(nèi)容；關(guān)于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度方面的內(nèi)容；關(guān)于提升職業(yè)意識(shí)、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的內(nèi)容；以及關(guān)于員工未來職業(yè)發(fā)展所需專業(yè)技能的內(nèi)容。不同階層對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有不同的關(guān)注點(diǎn)。所有者階層更看重第一、第二類的培訓(xùn)內(nèi)容，而管理階層則更關(guān)注第二、第三類培訓(xùn)內(nèi)容。員工則期望通過培訓(xùn)滿足他們的基本需求和職業(yè)發(fā)展需求。
在選擇培訓(xùn)形式時(shí)，需要考慮兩個(gè)重要資源：經(jīng)費(fèi)和師資。中小企業(yè)在人力和資金方面的支持都十分有限，因此需要根據(jù)實(shí)際情況選擇培訓(xùn)形式。對(duì)于崗位職責(zé)和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，可以選擇講師講授、導(dǎo)師指導(dǎo)、觀看光盤和組織現(xiàn)場(chǎng)觀摩等形式。對(duì)于企業(yè)文化和規(guī)章制度方面的培訓(xùn)，可以采用主題論壇、案例詮釋和分組競(jìng)賽等形式。對(duì)于提升職業(yè)意識(shí)、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維方面的培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)特訓(xùn)是一種常見選擇。
文章開始：團(tuán)隊(duì)特訓(xùn)初期階段，企業(yè)的培訓(xùn)人員應(yīng)清晰地確定自身的培訓(xùn)目的和需求來源，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)游戲和引導(dǎo)步驟。為了鞏固管理者的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威認(rèn)同，情景討論應(yīng)由管理層成員主持，這樣的討論環(huán)節(jié)在每一環(huán)節(jié)活動(dòng)后顯得尤為重要。小組競(jìng)賽作為一種活動(dòng)形式，可以加速員工對(duì)特定職業(yè)行為的認(rèn)同和養(yǎng)成，特別是在培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)、職業(yè)素養(yǎng)等方面尤為突出。一次拓展訓(xùn)練因老板的參與（以助教或隊(duì)員身份），往往會(huì)取得比預(yù)期更大的效果。當(dāng)團(tuán)隊(duì)特訓(xùn)達(dá)到較高境界時(shí)，它將真情與實(shí)感相融合，思想與現(xiàn)實(shí)的碰撞，讓人回顧人生際遇，體驗(yàn)愉悅生活。任何企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容都會(huì)給人留下深刻的印象。對(duì)于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上的專業(yè)技能需求，屬于更高階的知識(shí)培訓(xùn)和能力鍛煉。中小企業(yè)在師資和費(fèi)用方面將面臨更大的挑戰(zhàn)。一個(gè)可行的選擇是讓企業(yè)資深技術(shù)人員和管理人員擔(dān)任講師或?qū)煟M管他們的工作本身就接近飽和，但抽出時(shí)間進(jìn)行非最緊迫的工作是有價(jià)值的。為了引導(dǎo)有發(fā)展欲望的員工通過自學(xué)提高知識(shí)與能力水平，應(yīng)設(shè)定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和配套的知識(shí)與能力標(biāo)準(zhǔn)。那么，企業(yè)的培訓(xùn)人員應(yīng)該做些什么呢？他們應(yīng)該促進(jìn)各方為員工設(shè)置清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)越明確，員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力就越強(qiáng)。培訓(xùn)人員還應(yīng)促進(jìn)員工上級(jí)關(guān)注員工成長(zhǎng)，因?yàn)閱T工沒有追求就沒有工作激情，而想發(fā)展的員工必然會(huì)努力做好本職工作。培訓(xùn)人員應(yīng)通過各種形式塑造企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，積極推進(jìn)如培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)政策、定期分享活動(dòng)、員工成長(zhǎng)溝通等鼓勵(lì)員工自學(xué)的辦法。
關(guān)于培訓(xùn)工作的支持問題，一個(gè)重要的原因是培訓(xùn)安排與工作時(shí)間沖突。解決這一問題的方法是根據(jù)員工的工作繁忙程度靈活安排培訓(xùn)時(shí)間，只要培訓(xùn)內(nèi)容精簡(jiǎn)得當(dāng)、形式靈活多樣，在任何時(shí)間都能得到上級(jí)和員工的支持。為下班后的培訓(xùn)提供一些必要的干糧和飲水，也能得到員工的積極響應(yīng)。中小企業(yè)的培訓(xùn)主要以講授式為主，這種方式簡(jiǎn)單易行，但有時(shí)會(huì)因?yàn)橹v師的不負(fù)責(zé)任而挫傷員工的積極性。為解決這一問題，應(yīng)該吸引和誘導(dǎo)受訓(xùn)人員參與培訓(xùn)活動(dòng)，讓培訓(xùn)活動(dòng)更加豐富多彩。確保講師的質(zhì)量，推出有品質(zhì)的課程是對(duì)受訓(xùn)人員的尊重。所謂的培訓(xùn)與績(jī)效考核相結(jié)合并非在經(jīng)理、員工的KPI里添加“培訓(xùn)通過率”等指標(biāo)，而是指培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)符合崗位職責(zé)和績(jī)效要求，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)和勝任崗位。
關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的“導(dǎo)師制”，這是企業(yè)培養(yǎng)人才的一種重要方式。選擇何種培養(yǎng)方式與企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、內(nèi)部文化氛圍和員工能力素質(zhì)水平等多種因素相關(guān)?！皩?dǎo)師制”與其他培養(yǎng)方式相比，更關(guān)注個(gè)人問題，鼓勵(lì)長(zhǎng)期的一對(duì)一支持性關(guān)系，具有導(dǎo)師言傳身教的榜樣作用和隱性知識(shí)的傳承特點(diǎn)。雖然“導(dǎo)師制”在人才培養(yǎng)方面有其獨(dú)特作用，但要把它作為一個(gè)實(shí)實(shí)在在的項(xiàng)目在企業(yè)里推行還面臨不少挑戰(zhàn)。企業(yè)需要有一個(gè)開放的人才培養(yǎng)氛圍，鼓勵(lì)并重視師徒關(guān)系（mentoring），為“導(dǎo)師制”的推行創(chuàng)造良好的環(huán)境。
人才培養(yǎng)的理念并不僅限于上級(jí)對(duì)下級(jí)的單一培養(yǎng)方式，而是涵蓋了全方位、多層次的人才培養(yǎng)觀念。這體現(xiàn)在對(duì)交叉培訓(xùn)人員的關(guān)心支持，對(duì)跨部門項(xiàng)目小組的積極參與，以及對(duì)各類人才培養(yǎng)項(xiàng)目的熱情擁抱等方面。在這種開放的、全方位的人才培養(yǎng)氛圍下，“導(dǎo)師制”的實(shí)施和推廣才得以有適宜的土壤。
三年前，我們開始在中國區(qū)推廣建立教練文化，將教練概念融入所有的領(lǐng)導(dǎo)力和管理課程中，培養(yǎng)管理者“發(fā)展人才”的意識(shí)。導(dǎo)師和教練的相似之處在于鼓勵(lì)被指導(dǎo)者的自主精神，而不是簡(jiǎn)單地告訴他們?cè)撛趺醋?。?dǎo)師在指導(dǎo)過程中會(huì)運(yùn)用許多教練技巧。
除了推廣教練文化，我們還實(shí)施了名為“kfci”的項(xiàng)目，倡導(dǎo)管理者了解下屬的個(gè)性，關(guān)注他們的發(fā)展，關(guān)心他們的生活，并激發(fā)他們的潛能。這些活動(dòng)的推進(jìn)，讓管理者培養(yǎng)下屬的熱情被真正激發(fā)出來。
我們將人才培養(yǎng)方面的量化指標(biāo)納入績(jī)效考核體系，規(guī)定管理者必須帶領(lǐng)一定數(shù)量的國際或本地畢業(yè)生，參與或支持幾個(gè)跨部門項(xiàng)目小組和社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目等。這些措施的實(shí)行，逐漸形成了開放、積極的人才培養(yǎng)環(huán)境。在這種環(huán)境下推行導(dǎo)師制更加容易接受，因?yàn)楣芾碚叩臒崆橐呀?jīng)被激發(fā)，更愿意擔(dān)任導(dǎo)師的角色。
挑選最合適的導(dǎo)師是“導(dǎo)師制”能否見效的關(guān)鍵因素。一個(gè)優(yōu)秀的導(dǎo)師需要是資深管理者或?qū)＜?，發(fā)揮成功表率作用；需要是企業(yè)價(jià)值觀的代言人和踐行者，激勵(lì)新人實(shí)踐企業(yè)價(jià)值觀；需要有輔導(dǎo)他人的意愿和能力，面對(duì)mentee的困惑時(shí)能夠給予有效的指導(dǎo)。徒弟也需要有正確的心態(tài)，珍惜機(jī)會(huì)，尊重導(dǎo)師的時(shí)間和習(xí)慣。
除了導(dǎo)師和徒弟的匹配外，“導(dǎo)師制”還需要考慮雙方個(gè)性和工作習(xí)慣的匹配問題。我們會(huì)提供多個(gè)導(dǎo)師供徒弟選擇，以找到最適合的導(dǎo)師。為了提高匹配的成功率，我們可以進(jìn)行事先的培訓(xùn)，包括導(dǎo)師技巧、教練技巧、個(gè)性分析等方面的培訓(xùn)。不同的企業(yè)“導(dǎo)師制”應(yīng)用的范圍也不同，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定具體的推行方式。
正如我們之前所提到的，企業(yè)人才的培養(yǎng)方式具有多元性和混合性，因?yàn)槊课蝗瞬旁诼殬I(yè)發(fā)展的不同階段都需要不同的培養(yǎng)項(xiàng)目。單一的“導(dǎo)師制”并不能解決所有問題，正如人體需要攝取多種營養(yǎng)來保持健康平衡一樣，人才的成長(zhǎng)也需要企業(yè)人才培養(yǎng)系統(tǒng)提供的多元、混合、平衡的方法來促進(jìn)。
現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，許多企業(yè)將內(nèi)部培訓(xùn)置于重要地位，而不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源附屬地位。有的公司甚至建立了內(nèi)部講師制度，視培訓(xùn)講師的培養(yǎng)為重中之重。許多企業(yè)在組織形式上，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院的基礎(chǔ)。如何產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師、如何配備人數(shù)以及如何進(jìn)行課酬管理等問題，也擺在了培訓(xùn)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的面前。
以奧康集團(tuán)和歐時(shí)力集團(tuán)為例，我們來探討一下企業(yè)內(nèi)部講師團(tuán)的定位和組成、人員的產(chǎn)生、人數(shù)的確定、激勵(lì)以及管理等方面的問題。
一、內(nèi)部講師團(tuán)的定位和組成
內(nèi)部講師團(tuán)一般由內(nèi)部培訓(xùn)師、外聘專家或顧問、后備培訓(xùn)師三部分組成。其中，內(nèi)部培訓(xùn)師負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)基礎(chǔ)性技術(shù)類課程和部分管理課程的講授。由于內(nèi)部培訓(xùn)師的力度和深度可能不夠，因此需要專業(yè)學(xué)者顧問的加入，使培訓(xùn)的執(zhí)行更有力度。而后備培訓(xùn)師則是為了充實(shí)講師團(tuán)，鼓勵(lì)其多研究、多講課，提高授課水平。講師團(tuán)成員需要承擔(dān)公司相應(yīng)的培訓(xùn)工作，為培訓(xùn)工作的開展提供充足的課源。
二、內(nèi)部講師團(tuán)人員的產(chǎn)生
內(nèi)部講師團(tuán)人員一般有四類：一是高校教師，他們理論功底深厚；二是在大企業(yè)擔(dān)任高級(jí)管理或技術(shù)職務(wù)的人員，他們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富；三是社會(huì)知名人士，他們熟知國家政策和發(fā)展趨勢(shì)；四是職業(yè)培訓(xùn)師，他們受過專業(yè)培訓(xùn)技巧訓(xùn)練。其中，第四類最受企業(yè)歡迎，也將成為我國培訓(xùn)事業(yè)的主力軍。在選拔外聘專家或顧問時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮職業(yè)培訓(xùn)師。內(nèi)部培訓(xùn)師和后備培訓(xùn)師的產(chǎn)生則可根據(jù)企業(yè)情況而定。
三、內(nèi)部講師團(tuán)人數(shù)的確定
確定內(nèi)部講師團(tuán)人數(shù)需結(jié)合企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和培訓(xùn)需求等因素，可對(duì)外聘專家或顧問的數(shù)量進(jìn)行估算。對(duì)于后備講師的人數(shù)，沒有特定的要求，但為保證其成長(zhǎng)，數(shù)量上需有所控制。在人數(shù)確定上，可采用定量和定性相結(jié)合的分析方法。例如，某公司根據(jù)人員數(shù)量和培訓(xùn)需求，計(jì)算出需要的內(nèi)部培訓(xùn)講師和后備講師人數(shù)。
四、內(nèi)部講師團(tuán)的激勵(lì)
內(nèi)部講師團(tuán)的激勵(lì)包括課程開發(fā)激勵(lì)、授課激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和講師考核等方面。采用的激勵(lì)方式有獎(jiǎng)勵(lì)外派學(xué)習(xí)、課程獎(jiǎng)勵(lì)、服飾獎(jiǎng)勵(lì)、積分獎(jiǎng)勵(lì)以及榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等。以奧康集團(tuán)為例，他們通過積分卡獎(jiǎng)勵(lì)政策激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)，同時(shí)也對(duì)講師進(jìn)行激勵(lì)，如提供課時(shí)津貼等。歐時(shí)力集團(tuán)則采用免費(fèi)參加外派課程學(xué)習(xí)、授課激勵(lì)、課程開發(fā)激勵(lì)和服飾補(bǔ)貼等方式激勵(lì)講師。這些措施有效地提高了員工和內(nèi)部培訓(xùn)師的積極性。
五、內(nèi)部講師團(tuán)的管理
內(nèi)部講師團(tuán)一般由培訓(xùn)部或培訓(xùn)中心進(jìn)行統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)，涉及選拔、聘用、授課、成長(zhǎng)和評(píng)估等方面。例如，有的公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師實(shí)行嚴(yán)格的淘汰機(jī)制，確保授課質(zhì)量和內(nèi)容符合標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)內(nèi)部講師團(tuán)的授課評(píng)估和成長(zhǎng)也是保障其健康發(fā)展的基礎(chǔ)。通過有效的管理和激勵(lì)措施，確保內(nèi)部講師團(tuán)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供高質(zhì)量的培訓(xùn)服務(wù)。參考：中國銷售培訓(xùn)網(wǎng)
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/211607.html