2025年，資產(chǎn)管理公司（AMC）行業(yè)薪酬呈現(xiàn)整體回落態(tài)勢。廣州資產(chǎn)、中原資產(chǎn)等地方AMC年報顯示員工平均年薪降至28.57萬元，同比下滑；全國性AMC如中國信達(dá)月均薪酬連續(xù)兩年下降至31,729元，中信金融資產(chǎn)月薪雖微增169元至27,437元，但行業(yè)整體薪酬中樞下移已成趨勢。這一變化與宏觀經(jīng)濟(jì)承壓、不良資產(chǎn)處置利潤空間收窄直接相關(guān)，同時也反映了行業(yè)從“規(guī)模擴(kuò)張”向“精耕細(xì)作”轉(zhuǎn)型的陣痛。監(jiān)管趨嚴(yán)亦助推此趨勢，財政部對國有金融企業(yè)薪酬級差的調(diào)控政策以及銀的績效薪酬追索機(jī)制，促使AMC建立更審慎的薪酬結(jié)構(gòu)，河南資產(chǎn)甚至推行“浮動薪酬30%-50%延期三年支付”的風(fēng)險抵押制度。
盡管如此，AMC薪酬在金融領(lǐng)域仍具相對競爭力。橫向?qū)Ρ茹y行、券商等機(jī)構(gòu)，AMC薪酬結(jié)構(gòu)更側(cè)重穩(wěn)定性，持牌機(jī)構(gòu)固定工資占比高，績效波動較小。行業(yè)結(jié)構(gòu)性機(jī)會猶存：江浙滬區(qū)域高級經(jīng)理年薪可達(dá)60-80萬，而內(nèi)陸省份同職級薪酬可能腰斬；非持牌民營AMC高管年薪達(dá)120萬，顯著高于持牌機(jī)構(gòu)。這種分化映射出行業(yè)轉(zhuǎn)型期的價值重構(gòu)——傳統(tǒng)資產(chǎn)包處置收益下滑，但破產(chǎn)重整、跨境債務(wù)處理等新興領(lǐng)域催生高溢價崗位。
結(jié)構(gòu)性差異的驅(qū)動因素
區(qū)域分化與機(jī)構(gòu)屬性
AMC薪酬的地理和機(jī)構(gòu)分層極為顯著。持牌與非持牌機(jī)構(gòu)形成二元市場：前者以央國企為主，業(yè)務(wù)經(jīng)理月薪15k-30k，風(fēng)控、法務(wù)崗可達(dá)16k-35k，經(jīng)驗(yàn)豐富者突破40k；后者則采用“高績效浮動”模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理底薪20k-40k但績效占比高達(dá)3-6個月工資，VP以上高管月薪40k-100k。區(qū)域維度上，經(jīng)濟(jì)活躍區(qū)的資源溢價推高薪酬，長三角、珠三角崗位薪酬普遍高于中西部30%以上。這種分化源于資產(chǎn)流動性和復(fù)雜業(yè)務(wù)需求差異，例如跨境債務(wù)重組、產(chǎn)業(yè)升級盤活等高端服務(wù)集中于沿海。
崗位價值的重新定義
行業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)正經(jīng)歷深刻調(diào)整。傳統(tǒng)清收、配資崗位競爭加劇，而復(fù)合型技術(shù)崗位溢價攀升。五類人才成為稀缺資源：精通《民法典》與債權(quán)重組的“法律+金融”人才（如AMC法務(wù)經(jīng)理需法律資格證+3-5年經(jīng)驗(yàn)）；具備ABS建模和AI風(fēng)險評估能力的“數(shù)據(jù)+估值”人才（CPA/CIMA持證者優(yōu)先）；熟悉產(chǎn)業(yè)資本整合的操盤手；融合ESG理念的跨境債務(wù)專家；掌握債務(wù)人心理干預(yù)技巧的溝通型人才。普華永道研究表明，此類復(fù)合型人才缺口制約行業(yè)發(fā)展，但企業(yè)愿為此支付百萬年薪。
薪酬機(jī)制與風(fēng)險管理的內(nèi)在關(guān)聯(lián)
AMC薪酬體系與風(fēng)險管理深度綁定。監(jiān)管要求通過薪酬遞延和追索機(jī)制防范道德風(fēng)險，例如《銀行業(yè)保險業(yè)健全公司治理三年行動方案》明確建立不良貸款形成與處置的薪酬追索制度。實(shí)踐中，陜金資等機(jī)構(gòu)構(gòu)建“四位一體”風(fēng)控模式，將風(fēng)險合規(guī)職能嵌入薪酬考核——風(fēng)險管理部門不僅審批業(yè)務(wù)，更參與投后管理，員工績效與項(xiàng)目風(fēng)險暴露掛鉤。中信金融資產(chǎn)2.14億住房公積金及社保支出、2.8億其他福利的薪酬結(jié)構(gòu)，亦反映福利保障對長期風(fēng)險約束的支持作用。
資本約束下的薪酬理性化
行業(yè)盈利能力下滑倒逼薪酬理性回歸。四大AMC凈利潤連年萎縮，中國華融2022年工資總額同比下降，員工月薪較2015年縮水7000元。資本充足率壓力傳導(dǎo)至人力成本管控，銀監(jiān)會《金融資產(chǎn)管理公司監(jiān)管辦法》要求集團(tuán)母公司監(jiān)控附屬機(jī)構(gòu)資本水平，子公司資本充足率不達(dá)標(biāo)時需督促補(bǔ)資。這種“資本-薪酬”的聯(lián)動機(jī)制，促使AMC在人力資源配置上更注重效能，而非規(guī)模擴(kuò)張。
行業(yè)轉(zhuǎn)型中的人才價值重構(gòu)
行業(yè)生命周期步入新階段。與市場認(rèn)知不同，不良資產(chǎn)規(guī)模增長并未線性轉(zhuǎn)化為從業(yè)者紅利。宏觀層面，房地產(chǎn)、信托等領(lǐng)域人才涌入加劇供給過剩；微觀層面，利潤空間壓縮倒逼機(jī)構(gòu)變革，傳統(tǒng)崗位需求收縮，而破產(chǎn)管理人、銀行保全部門、自營業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)等新職能崛起。這些崗位要求從業(yè)者兼具資源整合與跨領(lǐng)域協(xié)作能力，例如破產(chǎn)管理人需引入戰(zhàn)略投資方接盤資產(chǎn)，遠(yuǎn)超事務(wù)性工作范疇。
未來薪酬競爭力的核心支點(diǎn)
AMC薪酬體系需回應(yīng)三重變革：技術(shù)滲透（AI估值模型降低人力依賴）、監(jiān)管重構(gòu)（ESG催收規(guī)范增加合規(guī)成本）、模式創(chuàng)新（優(yōu)先級資金轉(zhuǎn)向自營）。薪酬激勵應(yīng)聚焦兩大方向：一是強(qiáng)化專業(yè)壁壘，如“法律+金融”復(fù)合能力在債務(wù)重組中的不可替代性；二是鼓勵協(xié)同價值，陜金資通過“金資大講堂”等平臺培育全員風(fēng)控文化，將合規(guī)轉(zhuǎn)化為組織競爭力。光大金甌等機(jī)構(gòu)在招聘中明確“薪酬對標(biāo)行業(yè)均值，但更側(cè)重跨境處置、產(chǎn)業(yè)重組等特殊技能溢價”，印證高價值崗位的議價邏輯。
薪酬體系優(yōu)化的路徑建議
短期機(jī)制調(diào)整
建立“風(fēng)險調(diào)整后收益”（RAROC）為核心的獎金池分配機(jī)制，將項(xiàng)目凈收益扣除預(yù)期損失和資本成本后，按比例計(jì)提績效。推行“三三制遞延支付”（當(dāng)年發(fā)放30%、次年30%、第三年40%），綁定中長期風(fēng)險責(zé)任。針對民營AMC“996+高頻出差”的壓榨模式，需平衡激勵強(qiáng)度與可持續(xù)性，避免過度績效導(dǎo)向引發(fā)合規(guī)風(fēng)險。
長期戰(zhàn)略重構(gòu)
AMC應(yīng)借鑒VaR（Value at Risk）模型，將風(fēng)險價值量化嵌入薪酬規(guī)劃。通過計(jì)算置信區(qū)間內(nèi)*損失值，動態(tài)調(diào)整風(fēng)險承擔(dān)崗位的薪酬溢價。同時構(gòu)建“雙軌制職業(yè)通道”：管理序列（如區(qū)域總監(jiān)）側(cè)重資源整合效能考核，專業(yè)序列（如法律估值師）采用“基礎(chǔ)薪酬+技能認(rèn)證津貼”模式。未來研究可深入探索：AI工具對傳統(tǒng)估值崗位的替代彈性如何影響薪酬曲線？省級AMC薪酬自主權(quán)與區(qū)域風(fēng)險化解效率的相關(guān)性等議題。
AMC行業(yè)的薪酬演變映射了其從政策紅利走向能力驅(qū)動的轉(zhuǎn)型軌跡。短期陣痛源于行業(yè)利潤空間壓縮與監(jiān)管重塑，但結(jié)構(gòu)性機(jī)會已在技術(shù)賦能（AI估值）、跨界融合（ESG+跨境）與專業(yè)深耕（法律金融復(fù)合型人才）中顯現(xiàn)。未來薪酬競爭力將更緊密掛鉤風(fēng)險定價能力、資源協(xié)同效率和合規(guī)創(chuàng)造價值水平。對從業(yè)者而言，鍛造“人無我有”的專業(yè)護(hù)城河，方能在行業(yè)價值重構(gòu)中贏得持續(xù)溢價。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/393997.html