在全球家電和半導體顯示行業(yè)的激烈競爭中，TCL科技集團股份有限公司通過系統(tǒng)性薪酬管理實踐，構(gòu)建了支撐其“全球領(lǐng)先戰(zhàn)略”的激勵體系。作為年營收超1700億元、研發(fā)投入逾百億元的科技制造企業(yè)，TCL的薪酬體系融合了崗位價值、績效貢獻與長期激勵三維要素，既體現(xiàn)制造業(yè)特性又兼顧創(chuàng)新驅(qū)動需求。本文通過解構(gòu)其薪酬戰(zhàn)略、體系設(shè)計、激勵機制及現(xiàn)存挑戰(zhàn)，揭示其如何通過薪酬管理平衡成本控制與人才競爭力，為高科技制造業(yè)提供管理范式。
戰(zhàn)略導向的薪酬設(shè)計原則
TCL的薪酬體系緊密對接企業(yè)戰(zhàn)略目標，形成七大核心設(shè)計原則：競爭力、公平性、激勵性、成本可控性、合法性、補償性與戰(zhàn)略導向性。在“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則下，薪酬水平錨定行業(yè)標桿，確保在人才市場具備競爭優(yōu)勢。
薪酬決策采用雙維度影響因素模型：員工個人層面考量績效、職務(wù)、技能等要素；企業(yè)整體層面則結(jié)合地區(qū)物價、支付能力、勞動力供求等變量。這種動態(tài)平衡機制使TCL在2023年海外營收增長14.79%的背景下，維持了人工成本與經(jīng)營效益的合理比例。尤其值得關(guān)注的是其戰(zhàn)略匹配機制——通過賦予技術(shù)研發(fā)、全球化崗位更高權(quán)重，直接支持半導體顯示、新能源等核心業(yè)務(wù)的突破。
多元結(jié)構(gòu)的薪酬體系
TCL采用“固定+浮動”雙軌制架構(gòu)，并根據(jù)崗位特性細分為行政、技術(shù)、營銷三大序列。固定工資占比呈現(xiàn)差異化：技術(shù)類崗位固定部分占比70%（含基本工資、技能工資及補貼），而營銷崗位固定工資僅占50%，凸顯業(yè)績導向。
崗位價值通過科學評估體系量化。技術(shù)崗位采用窄帶薪酬制，設(shè)置33級薪級（博士起薪級）至71級（中專起薪級），每級對應(yīng)明確工資標準。例如博士應(yīng)屆生基準薪級為33級（6000元），2年以上經(jīng)驗者可上浮15級。營銷崗位則適用寬帶薪酬，浮動部分占比達50%，其中效益工資占浮動工資的60%，強化業(yè)績掛鉤。這種結(jié)構(gòu)差異體現(xiàn)“以崗定薪、以效取酬” 的核心理念，2019年覆蓋超300家供應(yīng)鏈企業(yè)協(xié)同應(yīng)用。
浮動工資的激勵效能
浮動工資構(gòu)成TCL激勵體系的核心引擎，包含考勤工資（B1）、績效工資（B2）、效益工資（B3）及項目津貼（B4）。其獨特之處在于四維系數(shù)動態(tài)調(diào)節(jié)機制：
項目津貼激勵尤為突出。研發(fā)項目立項后發(fā)放比例最高達工資20%，由項目經(jīng)理月度考核。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會對項目價值評估后發(fā)放項目獎，形成“過程激勵+結(jié)果獎勵”雙驅(qū)動。此機制推動2023年P(guān)CT專利申請達2752項，Mini-LED星耀屏等創(chuàng)新產(chǎn)品落地。
全面薪酬的福利體系
TCL的全面薪酬包超越現(xiàn)金報酬，構(gòu)建物質(zhì)與非物質(zhì)并重的福利生態(tài)。法定保障層面，全員覆蓋五險一金、帶薪年假及加班補償。差異化福利則包括：
股權(quán)激勵是長期捆綁的關(guān)鍵工具。通過賬面增值權(quán)模式，在“阿波羅計劃”中設(shè)置增量獎股：1997—2001年管理層累計獲2.76億股東權(quán)益，員工持股認購達1.3億元。此機制實現(xiàn)國有股權(quán)從100%降至53.35%的國有資本增值262.5%（3.2億→11.6億），形成“國家增值、員工獲益”共贏格局。
薪酬管理的挑戰(zhàn)與局限
盡管體系完備，TCL薪酬實踐仍面臨三重矛盾：
透明度與管控的平衡困境。工資條采用逐級發(fā)放制（員工←課長←部長←副總←總經(jīng)理），雖強化管理權(quán)威但削弱透明度。而薪酬計算涉及4個浮動系數(shù)、9項扣除項目，普通員工認知門檻較高，可能影響公平感知。
地區(qū)差異的顯性化矛盾。一線城市產(chǎn)品管理崗起薪（8000–12000元）較二線（5000–8000元）高出60%，但跨區(qū)域協(xié)同項目中易引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑。倉庫管理員崗位的3000–8000元月薪跨度，反映基層崗位地域適配機制有待優(yōu)化。
績效銜接的校準挑戰(zhàn)。雖然績效系數(shù)（C2）強制分布，但B檔“合格”員工占比60%，可能導致中等績效群體激勵鈍化。技術(shù)崗位的窄帶薪酬雖保障穩(wěn)定性，但較互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“火箭式晉升”的激勵力度顯不足。
總結(jié)與未來展望
TCL薪酬管理體系通過戰(zhàn)略導向設(shè)計、多元結(jié)構(gòu)劃分、動態(tài)浮動機制和全面福利包，構(gòu)建了適配科技制造業(yè)的激勵生態(tài)。其核心價值在于平衡三重目標：以崗位價值保障內(nèi)部公平性，以浮動工資強化績效導向，以股權(quán)計劃綁定長期利益。這套機制支撐了企業(yè)從家電制造商向半導體顯示龍頭的轉(zhuǎn)型，2023年研發(fā)投入103億元印證其人才戰(zhàn)略成效。
未來優(yōu)化方向可從三方面突破：
1. 增強透明度機制：開發(fā)薪酬自助查詢系統(tǒng)，簡化浮動系數(shù)算法公示，減少層級傳遞的信息衰減
2. 深化ESG融合：參照2050碳中和承諾，探索將節(jié)能減排、供應(yīng)鏈責任等ESG指標納入管理者浮動薪酬
3. 動態(tài)地域系數(shù)：建立基于生活成本指數(shù)、人才流動率的區(qū)域薪酬調(diào)整模型，緩解地區(qū)差異矛盾
正如實戰(zhàn)派薪酬專家Terry指出：“寬帶薪酬與窄帶薪酬的選擇本質(zhì)是穩(wěn)定性與靈活性的權(quán)衡”。TCL的實踐表明，制造業(yè)薪酬改革需堅持“戰(zhàn)略錨定、動態(tài)演進” 原則——既需框架剛性保障公平，亦需機制柔性響應(yīng)市場。此平衡藝術(shù)，正是中國智造企業(yè)薪酬治理的核心命題。
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