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薪酬重疊度是衡量相鄰薪酬等級間交叉程度的重要指標(biāo)，合理設(shè)置重疊度可平衡晉升激勵與成本控制。以下是具體計算例題及解析：

一、基礎(chǔ)公式

薪酬重疊度計算公式為：

[

ext{重疊度} = frac{

ext{上一等級最高值}

ext{下一等級*值}}{

ext{上一等級最高值}

ext{上一等級*值}}

imes 100% ]

或等價于：

[

ext{重疊度} = frac{A_{

ext{max}}

B_{

ext{min}}}{A_{

ext{max}}

A_{

ext{min}}}

imes 100% ]

（其中 (A) 為上一等級，(B) 為下一等級）

二、計算例題與分步解析

例題1（基礎(chǔ)場景）

某公司相鄰兩個職級薪酬范圍如下：

M2職級：*值 8,000元，最高值 12,000元

M3職級：*值 10,000元，最高值 15,000元

計算步驟：

1. 確定重疊區(qū)域：

M2最高值（12,000） > M3*值（10,000），存在重疊。

重疊部分范圍：10,000元（M3下限）至 12,000元（M2上限）。

2. 代入公式：

[

ext{重疊度} = frac{12,000

10,000}{12,000

8,000}

imes 100% = frac{2,000}{4,000}

imes 100% = 50%

]

結(jié)論：M2與M3職級的薪酬重疊度為 50%。

例題2（含職級晉升激勵分析）

某企業(yè)相鄰職級數(shù)據(jù)：

A等級：高位工資 1,100元，低位工資 900元

B等級：高位工資 1,250元，低位工資 1,050元

計算步驟：

1. 重疊部分：A高位（1,100） > B低位（1,050），重疊區(qū)間為 1,050–1,100元。

2. 應(yīng)用公式：

[

ext{重疊度} = frac{1,100

1,050}{1,100

900}

imes 100% = frac{50}{200}

imes 100% = 25%

]

影響分析：

重疊度25% 較低，表明晉升對薪酬提升作用顯著（如B等級起薪已接近A等級高位）。

風(fēng)險：若員工晉升前薪酬已達A等級高位（1,100元），晉升至B等級后薪酬僅微漲至1,050元，激勵效果可能不足。

?? 三、關(guān)鍵注意事項

1. 重疊度合理范圍：

經(jīng)驗值：建議重疊度控制在 20%-40%。層級越高（如高管），重疊度應(yīng)越?。ㄈ?0%-20%），以強化晉升激勵；基層崗位可放寬至30%-50%，避免頻繁晉升壓力。

極端情況：

重疊度=0%：晉升后薪酬必然跳漲，但可能因職數(shù)限制導(dǎo)致骨干滯留。

重疊度>60%：易引發(fā)“同酬不同崗”的公平性質(zhì)疑。

2. 關(guān)聯(lián)指標(biāo)的影響：

帶寬（變動比率）：帶寬越大（如150%），重疊度越易提高。

[

ext{帶寬} = frac{

ext{最高值}

ext{*值}}{

ext{*值}}

imes 100%

]

中位值級差：級差越?。ㄈ?0%），相鄰職級中位值接近，重疊度自然升高。

3. 修正數(shù)據(jù)重疊的方法：

若重疊度過高，可壓縮帶寬或拉大級差（如將級差從15%增至25%）。

使用薪酬系統(tǒng)（如i人事）自動檢測重疊，并生成調(diào)整建議。

四、實際應(yīng)用建議

動態(tài)調(diào)整：每年結(jié)合市場薪酬數(shù)據(jù)，校驗重疊度是否偏離行業(yè)基準(zhǔn)（如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)重疊度常高于制造業(yè)）。

結(jié)合績效機制：高重疊度體系需配套強績效管理，避免“高薪低效”員工滯留。

晉升通道設(shè)計：技術(shù)序列（如P職級）可設(shè)置高重疊度，管理序列（M職級）則需低重疊度以凸顯晉升價值。

轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/469627.html